HR & Employer Branding | UGEN

Кейс як не треба 👀, і те, як можна ❤️Був кейс на одному зі студентських івентів, де після завершення активності компанія попросила не брати з собою їжу 🍕, які залишилися з кейтерингу. При тому, що частина студентів провела на події майже весь день, і не всі встигли пообідати.З боку компанії, можливо, виглядало як “організаційний момент”. Але для студентів це зчиталося як дуже показовий сигнал:“для вас важливіші коробки з печивом, ніж люди, які прийшли на наш івент”. І це яскравий приклад того, як дрібна деталь може повністю зруйнувати тепле враження навіть після класної програми.Бо студенти запам’ятовують не тільки лекції чи брендовані стенди. Вони дуже добре запам’ятовують людське ставлення, щедрість, відкритість або навпаки — надмірний контроль і заборони.Натомість маємо і класний кейс:коли компанія після івенту ще 20 хвилин стоїть і спілкується зі студентами, ділиться контактами, жартує і поводиться по-людськи, а не корпоративно. Саме такі моменти потім формують справжню лояльність до бренду.P.S. Чесно, важко коментувати і пояснювати дії роботодавців учасникам проєктів, бо і в самих виникає запитання "а чому настільки різні підходи?"

Любий читачу,іноді employer brand руйнується не через поганий івент.А через одну людину, після якої не хочеться навіть підходити до стенду компанії ще раз."Щоб студенти полюбили компанію, достатньо зробити красивий івент, мерч і активності”, — сказав недосвідчений Employer Branding Specialist.А реальність:довіру студентів руйнує невідповідність між тим, що компанія обіцяє, і тим, як поводиться під час проєкту чи хайринг процесу. Молоді таланти (і не тільки) дуже швидко відчувають формальність, скриптовість, або коли компанія розглядає їх виключно як ресурс, а не особистостей.❓ Найважче Втримати баланс між цілями бізнесу та реально корисним досвідом для студентів. Очевидно, що ціль кар'єрних івентів — це подальший найм. Проте, якщо компанія думає тільки про рекрутинг або KPI по лідах, це дуже швидко зчитується аудиторією. 💡 Що допомагає на практиці• Залучати до кар’єрних проєктів не тільки HR, а й представників команд: junior/middle спеціалістів, менеджерів, випускників програм.• Найкраще працює чесна комунікація без “ідеальної картинки” та швидкий фідбек після активностей.• Також спробуйте розглянути студентів навіть не вашого профілю. Ви ніколи не знаєте, як саме розкриється потенціал людей і кого вони оберуть як працедавця з часом. А їх враження від комунікації з вашою компанією залишаться від першого контакту. 🔍 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn (але поділюся тут 1:1)Студенти часто формують ставлення до бренду не через саму компанію, а через одну конкретну людину на проєкті. Один токсичний спікер, зверхній коментар або ігнор після івенту можуть перекреслити весь employer branding.

Загалом, у нас було декілька таких кейсів з сертифікатами і оферами на івентах, і вони гарно спрацювали для компаній.Перший, це на кар'єрному івентів recruitment day, де були декілька компаній-учасниць. І компанія давала офер на їх проф.школу, тобто зекономила ресурси на окреме промо і по-факту за 2 години зібрала собі пул кандидаті (тобто частину учасників їх школи). Але звичайно так зробити дозволила сама специфіка і якість нашого івенту.Другий випадок, на нашому Leaders Day (проєкт для представників студактиву та молодіжних громадських організацій) — вже інша компанія давала офери на стажування. В цьому проєкті також було передбачено вирішення кейсів учасниками, як практична складова.Третій кейс, ми для компанії проводили окремий івент в їх офісі під їх цільову талантів. Компанія на івентів після вирішення кейсів учасниками також давала офери на стажування, оголошувала на заключній частині офіційно кого відібрали. Це було оплачуване стажуванняБудемо раді поспілкуватися щодо різних варіантів кар'єрних проєктів більше, тому запрошуємо на коротку безкоштовну консультацію онлайн: https://bit.ly/ugenagency

Любий читачу, це одна з тих тем, які рідко озвучують відкрито.Цього разу ви не побачите обличчя автора цих слів.Бо є велика ймовірність, що ви вже працюєте в одній компанії.#Кар_єрніПроєктиСтажування дають багато реєстрацій і контактів.Формально — це вже talent pool.Але далі — пауза.І те саме запитання:“а що з цим робити далі?”💬 Міф vs реальністьКар’єрний проєкт — це не банер і не “кого покличемо спікером”. Це 3️⃣ рівноцінні етапи:підготовка → робота під час → те, що ви робите після.І от третій — найчастіше просто випадає.❓ НайважчеЗалучити бізнес.Бо учасники хочуть не HR, а бачити представників саме тих відділів, де їм доведеться працювати.Вони хочуть зрозуміти, як виглядає робота насправді. І не “прийти послухати”, а отримати щось прикладне.А це означає, що менеджеру треба не просто прийти.А ще й підготуватись.І тут зазвичай починається найцікавіше 😉💡Що допомагає на практиці: Підключати менеджерів ще на етапі ідеї.Інакше це завжди буде “HR щось придумав”.І не чекайте, що молодь сама до вас підійде. Знайомтесь першими.Додавайте в соцмережі.Робіть щось, що вас виділить.І дивіться на аудиторію:кого вони реально хочуть бачити, а не кого “логічно поставити”.Якщо це студенти — вони краще сприймуть того, хто сам нещодавно був на їхньому місці.🔍 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn (але поділюся тут 1:1) Пост-робота після кар’єрного проєкту — це ключ до успіху. Якщо у вас є контакти учасників: надішліть їм листа з посиланнями на соцмережі компанії, інформуйте про вакансії, запросіть найкращих на open day в офіс. Talent pool піде до іншої компанії, якщо ви не підтримуєте зв’язок. Понеділок, 4 квітня, 2026UGEN's EB&HR Blog

Був кейс з офлайн-заходом для студентів, де ціль по факту була ~20 учасників, але для виконання KPI потрібно було зібрати щонайменше 60+ реєстрацій.Промо стартували за ~1,5 місяці:- одразу запустили таргетовану рекламу- соцмережі- розміщення в Telegram-каналах.Але за перші два тижні отримали лише ~20% від потрібної кількості реєстрацій, хоча значна частина бюджету вже була витраченаРанній старт не дав очікуваного ефекту. Далі ми переглянули підхід.Приблизно за 3 тижні до заходу змінили стратегію:- додали прямі комунікації з центрами кар’єри та студентськими організаціями- оновили меседжі- повністю замінили креативи (щоб уникнути банерної сліпоти) - перезапустили хвилю в Telegram.Саме ця “пізня” активна фаза дала результат:за останні два тижні до закриття реєстрації отримали ще ~115–120% від початкового KPI. З досвіду виявились мінуси раннього старту промо:По-перше,потрібно одразу готувати кілька хвиль комунікації:різні тексти,креативита повторні дотики, тому що студенти просто забувають про захід.По-друге,частина аудиторії, яка реєструється за 1,5–2 місяці, частіше “відвалюється” ближче до дати події. Натомість найбільш активними і з найбільшою конверсією в дохід є ті, хто реєструється в останні дні перед закриттям реєстрації.У підсумку стало зрозуміло, що для студентської аудиторії краще працює не довгий прогрів, а інтенсивна комунікація ближче до дедлайнів у поєднанні з прямими каналами впливу, а не лише класичний таргетинг.

Якщо у вас просідають HR-показники — ви, скоріш за все, шукаєте причину не там 🕵🏻‍♀️Ми багато спілкуємося з керівниками HR-функцій і C-level компаній під час реалізації проєктів. Дуже часто виходить, що працюємо над одним запитом, а якщо "копнути" в процесі, то зводиться все до наступного... Це ТОП HR-ПОМИЛОК, які системно повторюють компанії в Україні 🇺🇦(І дуже хочеться, щоб цих помилок ставало менше у 2027, тому дочитайте до кінця і натисніть на посилання)1️⃣ Більшість компаній думають, як закрити "дірки" зараз= але не думають, що реально дасть результат через 6–12 місяців🔥 тому цей режим “пожежі” не закінчується2️⃣ Не думають, що буде з HR-напрямом через рік= і це зона відповідальності не тільки HRBP чи HRD→ це відповідальність всього менеджменту, який приймає рішення3️⃣ В IT не наймають джуніорів, бо “можна зараз економити” і “є ж ШІ”= але завтра не буде сіньйорів, яких можна було виростити💸 і це проблема, яка вже зараз закладається всередині і стає ще дорожчою4️⃣ HR і менеджмент постійно біжать операційний марафон= не доходять до аудиту HR-стратегії🧯хоча саме він закрив би половину проблем, які щодня “гасять руками”5️⃣ Бюджети не адаптовані до реальних викликів= не закладається горизонт навіть на 2–3 роки з урахуванням глобальних і локальних змін ринку🔪 тому їх ріжуть по кілька разів на рік→ і кожен раз це “несподівано”6️⃣ Немає плану Б💰 і немає бюджету під нього= тому будь-які зміни ламають процеси, а не перебудовують їх7️⃣ HR і маркетинг не мають нормальної робочої зв’язки= створюють нові ролі як швидкий компроміс, замість того, щоб налагодити базову взаємодію→ це збільшує витрати→ а потім ці ролі першими скорочують🏦 бо бюджет у компанії один8️⃣ Employer branding роблять точково🏃🏻‍♀️а не як системну і довгострокову роботу= тому результат нестабільний або короткостроковий9️⃣ Проблеми менеджменту= просто з’їдають будь-яку ефективність, розвиток і спроби щось змінити🥁 і жодні HR-інструменти це не компенсують🔟 Структура команди зібрана неправильно= і це зона відповідальності не тільки HR, а й C-level→ бо саме вони визначають модель роботи бізнесу💔 Компанії не готові до постійної присутності в комунікації= і продовжують робити активності “на вчора”🛣️ без роботи з аудиторією на довгу дистанціюЦе не про окремі помилки.В когось це стало системою.І поки вона не змінюється — HR буде закривати наслідки, а не причину. Наша безкоштовна консультаціяДоповнюйте у коментарях, що ще може бути/з чим зіштовхувалися?

Поділ і пріоритизація цільової аудиторії талантів за віком більше не працює. І не буде. Думаю, вже всі читали про штрафи і відповідальність перед законом за дискримінацію у працевлаштуванні ⚖️Але я тут не тільки про закон.А про те, як ви самі звужуєте і обираєте свою аудиторію талантів (ще до того, як кандидат вас побачить).Так от:❓НайважчеПрийняти — єдине, що важливо для окреслення груп талантів у вашому EVP, стажуваннях, вакансіях — це досвід людей (життєвий, професійний, освітній). А не метрика в паспорті. Бо світ абсолютно нестабільний. Реальний досвід 2х однолітків може бути критично різним — а не тим, яким ви його могли уявляти.Пам'ятаєте тренд, який запустився в 2025 році у світовому EB:❤️‍🔥брати Employer Value Proposition (EVP) і перетворювати на Talent Value Proposition (TVP)?Це результат трансформації бізнесового підходу корпорацій до більш людяного та суспільноорієнтованого погляду на тих, кого ви хочете залучати в компанію. Тобто більш професійного 👉🏻Human👈🏻 Resources Management.💡Що допомагає на практиці: ❌ Не об'єдную всіх в одну "зручну" широку вікову групу талантів — і, навпаки, не "обрізаю" в одну дуже вузьку групу.✅ Для створення портрету кандидата дивлюся уважно на відмінності в межах обраної ЦА. Перш за все на освітній та професійний досвід.✅ Думаю про виклики цільової групи — можна йти від вузький кар'єрний до загальний соціальний✅ З викликів випливає мотивація — що можна дати, аби зменшити вплив чи подолати виклик таланта і змотивувати обрати вашу компанію. 🐣 Великодка на п.3 з Канадського дослідження талантів. - 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn? (Але поділюся 1:1)Якщо обираєте діапазон віку цільових талантів, а чи впевнені, що ваш реальний топовий кандидат не опиниться поза "від ... до ... років"? Не обмежуйтеся в рамки, які на практиці неважливі або компанія готова їх зняти, компенсуючи внутрішніми процесами (навчання, корп культура, менторство тощо).Навіть випускників з іншою спеціальністю не варто відкидати, якщо компанія може навчити їх всередині.Інакше, коли завершать потрібну бізнесу "іншу" формальну освіту і будуть готові, їм уже може бути "аж Х". Через що, можливо, ви їх "не помітите". Бо будете шукати свого ідеального "нещодавньовипускникового" кандидата тут і зараз. Понеділок, 20 квітня, 2026UGEN's EB&HR BlogЦікаво продовжити тему? Пишіть своє в коментарях👇🏻#СтратегіяБрендуРоботодавця #EVP #Кар_єрніПроєктиСтажування

Міф: повторю тренд і він обовʼязково залетить! #СоцмережіПравда: важливо не просто повторити, а адаптувати його під свою нішу/специфіку. І бути одним із перших, оскільки саме вони потрапляють в ТОПи 😉 Але я б радила не так гнатись за трендами, як обрати кілька рубрик, які будуть найкраще розкривати вас, як компанію і розвивати їх 🙌🏻❓НайважчеЗнайти баланс між тим, що чіпляє аудиторію, і тим, що готова показати компанія. Адже ці бачення рідко збігаються з першого разу. 💡Що допомагає на практиці:🖼 Збираю мудборд із референсів рілз, які точно "подобаються" та "не подобаються" у конкурентів. Це зекономить багато часу та сил на правки для всіх в компанії ☺️- 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn? (Але поділюся 1:1)Більшість employer brand контенту провалюється не через поганий креатив, а тому, що його створюють з точки зору людини, яка ніколи не шукала роботу через соцмережі (і часто така людина не готова йти на поступки🫢).А пошук спільного рішення в інтересах ефективності — це важливо!P.S. Завтра буде робочий шаблон — вмикайте сповіщення чи заглядайте до нас частіше — і не пропустите.Вівторок, 14 квітня, 2026UGEN's EB&HR BlogЧи були у вас такі ситуації в роботі? Пишіть своє в коментарях👇🏻

Поспілкувалися з HRD міжнародної компанії в Молдові Наш спільний кейс про кар’єрні соцмережі і не тільки (повна версія в Лінкедін). Співпрацюємо разом з 2024 року.І якщо коротко: 🔹 EVP і локалізаціяАдаптували ціннісну пропозицію під місцевий ринок. Тепер вона реально показує, що важливо молодим талантам, і компанія говорить до них їх мовою.🔹 Соцмережі як щоденний каналВід постів вакансій до коротких Reels та історій співробітників — усе підпорядковано чітким контент-пілярам: розвиток і навчання, культура і спільнота, вплив і гордість, реальні історії людей.Кар’єрні соцмережі самі по собі не працюють. Поки це просто контент.🔹 Швидкий ефектБільше студентів помічають бренд, частіше зберігають, діляться та переходять на сайт кар’єри. Соцмережі стали прямим шляхом на івенти та вакансії.🔹 Івенти та амбасадориКвести, університетські програми, співробітники та стажери-амбасадори — їхній голос робить комунікацію автентичною, а контент живе довше, ніж один пост.🔹 Довгостроковий ефектБільш точні очікування кандидатів, кращі заявки, швидший найм, менше залежності від зовнішніх каналів. Соцмережі стають постійним «двигуном» залучення талантів. Що реально спрацювало:— не "вести сторінку", а будувати системну присутність— не писати від компанії, а давати слово людям всередині— не виглядати краще, ніж є, а показувати як єБо будь-яка невідповідність дуже швидко стає публічною.❗️Соцмережі — це не просто канал. Це місце, де кандидат вперше стикається з реальністю компанії. І вирішує, хоче до вас, чи ні.#UGENcases #Соцмережі

HR впливає на бізнес. Але як саме — не завжди очевидно.З чим би ви не працювали в HR, важливо бачити всю картину: Фонд оплати праці включає не лише зарплати та компенсації, але що ще?Інші витрати на персонал, такі як навчання, програми залучення та ініціативи в employer branding мають бути закладені у фінансову систему одразу і відслідковуватися в ефективності для бізнесу?Варто закладати все необхідне відразу — адже саме це формує витрати на команду і результат бізнесу. 15 квітня вебінар про те, як HR-рішення впливають на витрати на команду і, зрештою, на прибуток компанії.💡 Це буде корисно, якщо ви:- HRD / HRBP / C&B- працюєте з бюджетами або хочете впевненіше говорити з бізнесом мовою цифр- або просто хочете краще розуміти, як HR-рішення впливають на результат🎯 На вебінарі:- роль HR у фінансовій моделі компанії- як формуються витрати на команду, що на них реально впливає, як передбачати ризики- ключові фінансові метрики для щомісячного контролю HR- кейси управлінських рішень і їхній вплив на бізнесДеталі і реєстрація: https://tarasova.com.ua/onlajn-kursy-uk/vebinar-payroll-fundebitda-yak-fond-oplaty-praczi-zminyuye-prybutkovist-biznesu/ (за посиланням вище є знижка)