HR & Employer Branding | UGEN | Поділ і пріоритизація цільової аудиторії талантів за віком більше не п...

Поділ і пріоритизація цільової аудиторії талантів за віком більше не працює. І не буде. Думаю, вже всі читали про штрафи і відповідальність перед законом за дискримінацію у працевлаштуванні ⚖️Але я тут не тільки про закон.А про те, як ви самі звужуєте і обираєте свою аудиторію талантів (ще до того, як кандидат вас побачить).Так от:❓НайважчеПрийняти — єдине, що важливо для окреслення груп талантів у вашому EVP, стажуваннях, вакансіях — це досвід людей (життєвий, професійний, освітній). А не метрика в паспорті. Бо світ абсолютно нестабільний. Реальний досвід 2х однолітків може бути критично різним — а не тим, яким ви його могли уявляти.Пам'ятаєте тренд, який запустився в 2025 році у світовому EB:❤️‍🔥брати Employer Value Proposition (EVP) і перетворювати на Talent Value Proposition (TVP)?Це результат трансформації бізнесового підходу корпорацій до більш людяного та суспільноорієнтованого погляду на тих, кого ви хочете залучати в компанію. Тобто більш професійного 👉🏻Human👈🏻 Resources Management.💡Що допомагає на практиці: ❌ Не об'єдную всіх в одну "зручну" широку вікову групу талантів — і, навпаки, не "обрізаю" в одну дуже вузьку групу.✅ Для створення портрету кандидата дивлюся уважно на відмінності в межах обраної ЦА. Перш за все на освітній та професійний досвід.✅ Думаю про виклики цільової групи — можна йти від вузький кар'єрний до загальний соціальний✅ З викликів випливає мотивація — що можна дати, аби зменшити вплив чи подолати виклик таланта і змотивувати обрати вашу компанію. 🐣 Великодка на п.3 з Канадського дослідження талантів. - 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn? (Але поділюся 1:1)Якщо обираєте діапазон віку цільових талантів, а чи впевнені, що ваш реальний топовий кандидат не опиниться поза "від ... до ... років"? Не обмежуйтеся в рамки, які на практиці неважливі або компанія готова їх зняти, компенсуючи внутрішніми процесами (навчання, корп культура, менторство тощо).Навіть випускників з іншою спеціальністю не варто відкидати, якщо компанія може навчити їх всередині.Інакше, коли завершать потрібну бізнесу "іншу" формальну освіту і будуть готові, їм уже може бути "аж Х". Через що, можливо, ви їх "не помітите". Бо будете шукати свого ідеального "нещодавньовипускникового" кандидата тут і зараз. Понеділок, 20 квітня, 2026UGEN's EB&HR BlogЦікаво продовжити тему? Пишіть своє в коментарях👇🏻#СтратегіяБрендуРоботодавця #EVP #Кар_єрніПроєктиСтажування