HR & Employer Branding | UGEN

Рядок, який змінює модель компетенційОкремо Хартія рекомендує реалізовувати соціальні ініціативи«із особливим фокусом на постраждалих внаслідок війни, зокрема чоловіків і жінок, ветеранів, осіб віком 65+ тощо» (ст. 10). У переліку соціальних програм це читається як CSR, але наслідок для компанії значно ширший. Керівник дедалі частіше працює з командою, де в людей різний життєвий і бойовий досвід, різний стан здоров'я, різний вік і різна доступна енергія.Управління такою командою перестає бути сильною стороною окремого менеджера і стає базовою вимогою до ролі.Наш висновок із цього простий: модель управлінських компетенцій, написану до 2022 року, доведеться переписати.Хто це впроваджуєЛідерство ≠ зона відповідальності HRБізнес ──────── визначає очікувану управлінську поведінкуHR / People ─── переводить її в систему процесівL&D ─────────── розвиває і закріплюєInternal Comms ─ пояснює всерединіEmployer Brand ─ комунікує назовні те, що вже працює всередині Якщо будь-який з цих елементів випадає, принцип перетворюється на декларацію в стратегічному документі.Є простий спосіб перевірити, на якому ви етапі:Якщо завтра компанію залишать троє ключових керівників — наступних ви візьмете зі своєї системи чи з ринку?Чесна відповідь на це питання і є реальним рівнем впровадження першого принципу.Джерело: Хартія стійкості людського капіталу, Принцип 1, ст. 8–10.

З чого це починається практичноПерша рекомендована дія — всебічна оцінка організаційної спроможності (ст. 9).Тобто документ починає не з людей, а з діагностики: що компанія вміє відтворювати як система, а що тримається на конкретних прізвищах.Діагностика дає точку А. Точки Б не існує, поки немає відповіді на одне питання: яку управлінську поведінку компанія вважає правильною?З цієї відповіді народжується або переглядається модель управлінських компетенцій — і вже вона запускає весь ланцюг.Модель управлінських компетенцій │ ┌───────┼───────┬─────────┐Оцінка Навчання Адаптація Наступництво └───────┴───────┴─────────┘ │ Єдина управлінська практика │ ┌────────┴──────────┐Корпоративна Амбасадорствокультура та внутрішні комунікації └────────┬──────────┘ │ Employee Experience │ EVP │ Employer Branding Хартія рекомендує навчальні програми для керівників — коучинг, менторинг, навчальні візити (ст. 10). Але навчання без моделі компетенцій — це набір заходів, а не система.Немає моделі — немає підстав оцінювати керівників. Немає оцінки — незрозуміло, що саме розвивати. Розвиток не спирається на єдину модель — кожен менеджер керує за власними правилами.Так, на жаль, в одній компанії співіснує кілька управлінських культур, а співробітник, переходячи з відділу у відділ, потрапляє фактично в іншу організацію.Employer Branding у цій схемі стоїть в кінці, і це не випадковість. EVP не пишеться на воркшопі — він збирається з управлінської практики, яку люди проживають щодня. Бренд роботодавця тут не інструмент запуску змін, а їхній наслідок.

Принцип 1. Лідерство та відповідальність: розділ, який написано не про керівниківЛюбий читачу, перший принцип Хартії стійкості людського капіталу легко перегорнути. Лідерство, цінності, приклад згори — ми бачили ці слова в сотнях стратегій, кодексів і презентацій.Формулювання в самому документі теж звучить знайомо:«Лідерство визначає цінності, задає приклад згори, впливає на ефективність усіх інших принципів» (ст. 8). Далі йде перелік того, як лідерство має проявлятися: відповідальне управління, лідерство на всіх рівнях, взаємоповага і прозорість у рішеннях, визнання соціального внеску працівників, соціальна відповідальність бізнесу (ст. 8). Усе правильно — але не говорить HR-функції про те, що з цим робити в понеділок вранці. Тому маємо планувати свою роботу самостійноВідповідь захована не в описі принципу, а в таблиці рекомендованих дій на наступних двох сторінках.Принцип 1 → 9 рекомендованих дійст. 9 ─┬── Оцінка організаційної спроможності ├── Принципи Хартії у стратегічних документах ├── Внутрішні політики ├── Особисте залучення топменеджменту ├── Облік ресурсів на впровадження └── Щорічна самооцінка та опитування персоналуст. 10 ┬── Навчальні програми для керівників ├── Довіра до керівництва та прозорість комунікацій └── Соціальні ініціативи для різних цільових груп Сім із дев'яти описують процеси, а не людей. Дві — залучення топменеджменту й розвиток довіри — стосуються поведінки, але й вони подані як регулярна практика з вимірюваними показниками, а не як перелік чеснот ідеального лідера.У нашому прочитанні Хартія трактує лідерство як характеристику організації, а не як характеристику окремої посади.Різниця принципова. Сильний керівник змінює свою команду. Система дозволяє компанії готувати наступних керівників і не починати все спочатку після кожної кадрової зміни.Друга частина цієї логіки в документі майже не підсвічена: умови створюються не лише для менеджерів.Лідерський потенціал розвивається на всіх рівнях — у тих, хто ніколи не отримає слова «керівник» у назві посади, але щодня впливає на рішення команди.

Чотири речі, на які варто звернути увагу в ХартіїЄ документи, які достатньо переглянути. А є документи, які варто читати між рядків.▪️ У Хартії йдеться про переосмислення ролі ринку праці у післявоєнному відновленні України (ст. 4).Ми б сьогодні змістили цей акцент. Український ринок праці вже змінюється через війну. Бізнес і HR працюють із цими викликами вже зараз.▪️ Хартія розроблена відповідно до міжнародних стандартів і цінностей, визнаних Європейським Союзом та світовою спільнотою (ст. 4).Бізнесу потрібно адаптуватися до цих підходів уже зараз. Не завтра. Не після війни.▪️ Окремий розділ присвячений стандартам бренду роботодавця (ст. 4).Підписанти Хартії:→ формують та комунікують бренд роботодавця як приклад ділової доброчесності, сталого розвитку та соціальної відповідальності;→ поширюють історії успіху, практики відновлення та ініціативи у сфері людського капіталу через національні платформи;→ сприяють прозорості та відповідальності в управлінні людським капіталом шляхом публічного оприлюднення зобов'язань, заходів, вжитих у рамках Хартії, та вимірюваних результатів (де це можливо). Для нас ключовим є саме третій пункт. Перші два багато в чому є його наслідком.▪️ Окремої уваги заслуговує розділ про впровадження та моніторинг (ст. 5).У Хартії зазначено:«Організації розробляють та розповсюджують (через власні канали) внутрішні політики, що відповідають положенням Хартії, протягом 6 місяців з моменту підписання.» (ст. 5) Також документ передбачає:«Міністерство щорічно проводитиме добровільний аудит і публікуватиме звіт про стійкість людського капіталу, де визначатиме індекс стійкості.» (ст. 5) Саме тут виникають запитання.Що означає «добровільний аудит»?Якою буде методика оцінювання?За якими критеріями визначатиметься індекс стійкості?Чи вже опублікований перший звіт?Знайдете відповіді — поділіться в коментрарях📄 Посилання на текст Хартії: https://me.gov.ua/Documents/Detail?lang=uk-UA&id=30ded19f-ad70-4d05-97bf-c5060ba6d9c9&title=KHartiiaStiikostiLiudskogoKapitalu

До яких компаній зараз йдуть активні молоді люди з класним потенціалом?До найбільших — із 1000+ співробітників?До найвідоміших — із топів Forbes, DOU чи Work.ua?До тих, де зарплата від 40 000 грн на місяць?Не завжди.З нашого досвіду, вони йдуть туди, де компанії відкриті до діалогу, співпраці та змін. Де можна пропонувати ідеї, брати ініціативу й впливати.Ми хочемо познайомити вас саме з такою аудиторією:— представниками студентського активу найбільших ЗВО України;— членами молодіжних громадських організацій;— тими, хто вже має базові soft і hard skills;— і, що найважливіше, готовий ініціювати, тестувати нове та пропонувати рішення для бізнесу. І не просто дати контакти, а створити можливість попрацювати разом.📌 Leaders Day — це про реальну співпрацю молодих талантів із бізнесом.🔹 ФорматЗа один день у Києві ви можете протестувати власний кейс і отримати десятки рішень, про які команда, можливо, ще не думала:— 40-хвилинний виступ представника компанії;— тема для краш-тесту: наприклад, стажування, освітній проєкт чи інша активність;— оцінка командних ідей під час офлайн-пітчингу. 🔹 Завдяки участі HR-команда отримує:— фідбек на ваші Employer Branding активності;— ідеї для залучення молодої аудиторії під час осіннього набору;— контакти учасників з усієї України;— можливість розмістити стенд або банер і надати призи переможцям пітчингу;— допис про кар’єрні можливості компанії в Telegram-каналі UGEN. Leaders Day проведемо вже цієї осені. Запрошуємо компанії долучатися як роботодавців-учасників уже зараз, адже кількість місць обмежена.❗Щоб гарантувати участь, очікуємо на вашу готовність до кінця липня❗Дізнатися всі деталі:📩 [email protected]Або напишіть нам у Telegram.

В 2026 році таланти можуть сміло сказати вголос або принаймні подумати про себе:Помножте свої очікування на 0, будь ласка Зухвало? Так.Але ж таке може бути!Що з цим робити, розповідаємо далі:Очікування багатьох роботодавців від молодих талантів:— зареєструються на кар'єрний проєкт і залишаться до останньої хвилини заходу— вирішать усі кейси— відгукнуться на всі вакансії— будуть однаково зацікавлені в кожній можливості— сприйматимуть вашу вакансію як свій перший і останній шанс отримати роботу.І що робити?Прийняти: Вони теж обирають.Обирають роботодавця.Обирають вакансію.Обирають локацію.Обирають, на якій частині заходу залишитися, а де вийти раніше.Якщо компанія майже невідома серед інженерів / технологів / ІТ / хіміків / агро / харчових технологій / економістів тощо як роботодавець, не варто очікувати такого ж рівня відгуку, як у брендів, які роками працювали зі своєю аудиторією.І це не ознака поганої аудиторії.Це ознака ринку.Хтось зареєструється на кар'єрний захід і в останній момент змінить плани.Хтось прийде послухати конкретного спікера, але не шукатиме роботу.Хтось відгукнеться лише на одну вакансію з десяти.Хтось обере менш відомого роботодавця через цікавіший досвід, команду або керівника.Хтось вирішить продовжити навчання замість пошуку роботи.І все це — нормальна поведінка кандидата на конкурентному ринку.Так само, як компанії обирають кандидатів, кандидати обирають компанії.Саме тому ми щороку проводимо дослідження «Найкращий роботодавець на думку молоді».9 липня збираємося з компаніями, аби детальніше про це поговорити: https://www.ugen.agency/event-details/yak-vimiryati-employer-brand-shchob-tse-dopomagalo-hr-protsesam-rekrutingu-i-reputatsii-1Щоб працювати не з припущеннями про молодь, а з даними.І не будувати стратегії залучення талантів на очікуваннях, які давно не відповідають реальності.

🫪 Коли компанії перестануть писати "міжнародний" в описах вакансій та своїх перевагах?P.S. Риторичне запитання, але пояснення, що мали на увазі — даємо:Сам статус Міжнародна чи Глобальна компанія дає кандидату МАЙЖЕ НІЧОГО.Окрім гри в "Асоціації" і "Хто Що Прочитав, Той Так і Зрозумів".Це може бути:✅ Вища ЗП і більше бонусів✅ Лакшері корпоративи ✅ Робота з колегами з різних країн, а не лише зі свого офісу✅ Доступ до експертизи, якої просто немає на локальному ринку✅ Міжнародні проєкти, де твій вплив виходить далеко за межі однієї країни✅ Кар'єрні можливості в інших країнах або бізнесах групи✅ Ментори, керівники та колеги, у яких можна вчитися зовсім іншому масштабу мисленняА може бути:❌ П'ять погоджень там, де в локальній компанії вистачило б одного повідомлення в Teams❌ Рішення про вашу команду приймають люди, які ніколи не працювали на вашому ринку❌ Зустрічі о 7:00 або 21:00, тому що комусь в іншій країні так зручно❌ Конкуренція за нову роль вже не з колегами з офісу, а з кількома сотнями людей з усього регіону❌ Найцікавіші рішення та бюджети все одно залишаються в штаб-квартиріТому для кандидата важливий не статус, а конкретика. Бо це може бути як реальна перевага, так і просто прикметник у вакансії або ще гірше — реальний мінус з досвіду того, хто це прочитав.І це все гра Сенсу і досвіду того, Хто грає. Грайте розумно і без підводних каменів 😉Як ви розумієте або розшифровуєте в текстах"Стань частиною міжнародної компанії"?

Після HR-реконструкції підприємств Терещенків виникло цікаве питання.А який Employer Value Proposition вони б мали сьогодні?Спробуємо реконструювати.🏠 СтабільністьУ час, коли більшість людей жили в умовах високої невизначеності, підприємства Терещенків пропонували не лише роботу.А й житло, підтримку та передбачуваний дохід.Сучасною мовою:Find Stability. Build Your Future.📚 РозвитокТерещенки вкладалися в освіту на всіх рівнях — від шкіл і ремісничих училищ до підтримки створення КПІ.Компанія інвестувала в розвиток майбутніх спеціалістів ще до того, як вони ставали працівниками.Сучасною мовою:Learn. Grow. Advance.❤️ Турбота про людинуЛікарні, харчування, підтримка сімей, доступ до освіти.Турбота про працівника не закінчувалась за межами виробництва.Сучасною мовою:Feel Supported Beyond Work.🏭 Масштаб і сенсПрацівники були частиною однієї з найбільших промислових систем свого часу.Від вирощування сировини до готової продукції.Сьогодні ми б сказали:Be Part of Building Something Bigger.🌱 Вклад у розвиток країниТерещенки не лише заробляли в Україні.Вони реінвестували значну частину прибутку в освіту, медицину та розвиток громад.Тому їхній EVP був би не лише про кар'єру.А й про вплив.Сучасною мовою:Grow With a Company That Invests in Its Communities.Якщо спробувати сформулювати EVP Терещенків одним реченням, вона могла би звучати так:Не просто робота. А можливість побудувати стабільне життя, розвиватися разом із компанією та бути частиною розвитку країни. І тут виникає цікаве питання для сучасного Employer Branding.Більшість компаній сьогодні відповідають на запитання:"Що ми даємо працівнику?" Схоже, Терещенки відповідали на інше:"Яке життя людина зможе побудувати поруч із нашою компанією?"

🎓 Talent Pipeline & Education InvestmentРішення Терещенків було незвичним навіть за сучасними мірками.Замість того щоб постійно конкурувати за готових спеціалістів, вони інвестували у створення системи підготовки майбутніх кадрів.Серед прикладів:- чоловіча та жіноча гімназії у Глухові- ремісниче училище- учительський інститут- підтримка створення Київського політехнічного інститутуІ це важливий момент. Освіта була не просто благодійністю.Для модернізації виробництва були потрібні інженери, технологи та технічні спеціалісти, яких бракувало на ринку. Інвестиції в освіту фактично створювали майбутній кадровий резерв для розвитку промисловості.Сучасною мовою:➡️ Talent Pipeline➡️ University Relations➡️ Workforce Planning🔄 Organizational TransformationТерещенки не просто купували заводи.Після скасування кріпацтва вони скуповували та модернізували занедбані підприємства, одночасно перебудовуючи виробничі процеси та навчаючи людей працювати в нових умовах.Сучасною мовою:➡️ Change Management➡️ Organizational TransformationФактично вони одночасно трансформували бізнес і розвивали компетенції працівників.👥 Talent StrategyКлючовий принцип системи:Build > BuyРозвивати власних спеціалістів замість постійної залежності від зовнішнього ринку праці.Сьогодні багато компаній повертаються до цієї ж логіки через дефіцит талантів.📈 Workforce PlanningБільшість компаній сьогодні ставлять питання:"Де знайти людей?" Схоже, Терещенки ставили інше:"Як зробити так, щоб потрібні люди з'явилися через 10–20 років?" І саме ця частина їхньої системи виглядає найбільш сучасною навіть через понад сто років.

Любий читачу, let’s talk about спікерів на кар’єрних івентах 👀І конкретно — про виступи перед молоддю з досвідом волонтерства, студентського активізму, міжнародних програм та молодіжних організацій.Це дуже цікава аудиторія талантів. І так, за неї зараз реально конкурує ледь не кожна друга компанія.Бо це вже давно не просто “студенти без досвіду”.Часто це люди з:— сильною освітою— англійською B2+— міжнародними програмами— кейсами— soft skills— нетворкінгом— досвідом організації проєктів і командІ це все ще до випуску з університетуІ якщо у вас є graduate program, leadership program чи accelerated development track — ви самі знаєте, що часто саме таку аудиторію хочете бачити серед кандидатів.Тому є важливий момент:вимоги до аудиторії мають відповідати вимогам до представників компанії, яких ви ставите перед цією аудиторією.💬 Що дуже швидко “зчитується” такими учасниками:— презентація, яку вже 10 разів читали на інших івентах— інформація зі статей про пошук роботи або ChatGPT— загальні фрази без реальних кейсів— “дитячі” приклади про проходження відбору— активності рівня шкільного таборуІ особливо — коли спікер намагається дати одну “правильну” модель поведінки.У цієї аудиторії вже достатньо гнучке мислення й досвід, щоб на кожен “єдино правильний” сценарій одразу навести 10 ситуацій, де він не спрацює.Окремо — про зовнішній вигляд.Косплей, “закос” під шкільну форму, фантазійний макіяж чи танцювальні образи — можливо, для іншого формату.Але коли аудиторія приходить за професійним розвитком і нетворкінгом — це виглядає просто нерелевантно.І найцікавіше:часто відповіді аудиторії змістовніші, ніж сам виступ спікера. Треба бути готовими до конкурентної думки.Бо люди в залі вже мають міжнародний, всеукраїнський або лідерський досвід. І дуже швидко відчувають поверхневість, формальність.Тому перед кар’єрним івентом варто питати не тільки:“чи хороший це спікер?”А й:“чи готовий цей спікер саме до цієї аудиторії?” Бо сильна молодіжна аудиторія — це не “молодь, якій треба пояснювати базу”.І якщо чесно, вони часто приходять не слухати компанію. А перевіряти, чи компанія справді відповідає рівню, який про себе заявляє 👀Маєте запит на цю аудиторію талантів? Беріть участь в Leaders Day — детальну презентацію надішлемо тим, хто залишить "+" у коментарях