Доступність, інклюзивності та рівність виглядає як заява про цінності.

Насправді це архітектура, за якою можна перевірити, чи ці цінності працюють у щоденних рішеннях компанії. Затверджена політика DEI — перша рекомендована дія з простим КРІ "є / немає" (ст. 12). Це підлога: без зафіксованих правил рівність занадто легко перетворюється на питання доброї волі конкретного керівника. Але політика — лише початок. Реальність видно в тому, як компанія приймає рішення щодо людей. Подивіться на останні десять підвищень у вашій компанії. Хто ці люди? Які критерії привели їх до цього рішення? Чи однакові правила працюють для різних працівників? Те саме питання можна поставити до складнішої ситуації — коли працівник порушує очікування компанії. Чи є зрозуміле правило? Чи людина може пояснити ситуацію? Чи рішення пропорційне порушенню? Чи не залежить воно від особистої реакції конкретного керівника?Рівність — це не лише про те, хто отримав підвищення. Це й про те, наскільки передбачувано, справедливо та без упереджень компанія приймає рішення щодо людей.

Тому реальний рівень інклюзивності не лежить у документі зі спільної теки. Його видно у двох речах: хто отримує можливості — і як компанія поводиться з людиною, коли виникає складна ситуація. Джерело: Хартія стійкості людського капіталу, Принцип 2, ст. 11–12.