Estadísticas de telegram channel - @HR_UGEN

Любий читачу, let’s talk about спікерів на кар’єрних івентах 👀І конкретно — про виступи перед молоддю з досвідом волонтерства, студентського активізму, міжнародних програм та молодіжних організацій.Це дуже цікава аудиторія талантів. І так, за неї зараз реально конкурує ледь не кожна друга компанія.Бо це вже давно не просто “студенти без досвіду”.Часто це люди з:— сильною освітою— англійською B2+— міжнародними програмами— кейсами— soft skills— нетворкінгом— досвідом організації проєктів і командІ це все ще до випуску з університетуІ якщо у вас є graduate program, leadership program чи accelerated development track — ви самі знаєте, що часто саме таку аудиторію хочете бачити серед кандидатів.Тому є важливий момент:вимоги до аудиторії мають відповідати вимогам до представників компанії, яких ви ставите перед цією аудиторією.💬 Що дуже швидко “зчитується” такими учасниками:— презентація, яку вже 10 разів читали на інших івентах— інформація зі статей про пошук роботи або ChatGPT— загальні фрази без реальних кейсів— “дитячі” приклади про проходження відбору— активності рівня шкільного таборуІ особливо — коли спікер намагається дати одну “правильну” модель поведінки.У цієї аудиторії вже достатньо гнучке мислення й досвід, щоб на кожен “єдино правильний” сценарій одразу навести 10 ситуацій, де він не спрацює.Окремо — про зовнішній вигляд.Косплей, “закос” під шкільну форму, фантазійний макіяж чи танцювальні образи — можливо, для іншого формату.Але коли аудиторія приходить за професійним розвитком і нетворкінгом — це виглядає просто нерелевантно.І найцікавіше:часто відповіді аудиторії змістовніші, ніж сам виступ спікера. Треба бути готовими до конкурентної думки.Бо люди в залі вже мають міжнародний, всеукраїнський або лідерський досвід. І дуже швидко відчувають поверхневість, формальність.Тому перед кар’єрним івентом варто питати не тільки:“чи хороший це спікер?”А й:“чи готовий цей спікер саме до цієї аудиторії?” Бо сильна молодіжна аудиторія — це не “молодь, якій треба пояснювати базу”.І якщо чесно, вони часто приходять не слухати компанію. А перевіряти, чи компанія справді відповідає рівню, який про себе заявляє 👀Маєте запит на цю аудиторію талантів? Беріть участь в Leaders Day — детальну презентацію надішлемо тим, хто залишить "+" у коментарях

Молоді таланти — вже не “аудиторія на перспективу”, а люди, які формуватимуть команди та конкурентність компаній у найближчі 2–3 роки. Employer Branding агенція UGEN відкрила реєстрацію до всеукраїнського дослідження «Найкращий роботодавець на думку молоді 2026».Не загальний рейтинг роботодавців.А одне з небагатьох в Україні досліджень, яке фокусується на студентах і молодих фахівцях до 5 років після випуску.📊 У 2026 році аналітика формуватиметься на основі 2000+ відповідей молоді з усієї України. Компанії-учасниці отримують:• PDF-звіт із аналітикою та динамікою змін (2023–2026);• можливість увійти до рейтингу у своїй категорії;• очікування молоді: формат роботи, розвиток, комунікація, рівень оплати;• рекомендації для розвитку EVP, рекрутингу та employer branding;• промо серед студентської аудиторії України.Категорії 2026: IT | FMCG / retail | аудит і консалтинг | банківська сфера | агро / виробництво | фарма.📌 Фінальний список компаній вже формується. Реєстрація: https://bit.ly/43I4a5z

Join the AI for HR: Practical WorkshopThis practical session is about bringing order to AI adoption to build a structured, approach that works across your whole organization workflow.🗓 May 28, 5:00-6:00 pm (CEST)🎤 LinkedIn LiveSpeaker: Anastasiia Sychova, Founder of UGEN Employer Branding Agency, working with AI integration in HR processes across companies.What we’ll do during the session:🫆 AI HR Audit- look at your current HR processes- identify where AI can support or simplify tasks- understand what is realistic to automate today🫆 Real cases from HR teams- how AI is used in recruitment, onboarding, performance reviews, and L&D- examples with Claude and Microsoft Copilot🫆 Prompt library for daily HR tasks:- simple prompts for job descriptions, interviews, feedback, policies, and reports🫆 Practical part: we will go through real HR tasks together step by stepJoin the session to bring more clarity and structure to how you use AI in HR: https://www.linkedin.com/events/7449761700733403137

Тепер НЕ ТЕОРІЯ по співпраці з ЗВОМи проводили під ключ проєкт для викладачів економічних спеціальностей. Початкова ціль ~ 300 реєстрацій. Попередньо хвилювалися, що буде низька залученість аудиторії, адже буквально за тиждень до цього викладачі брали участь у схожій ініціативі, яку ми організовували самостійно.Попри ці побоювання, менш ніж за добу після старту реєстрації ми виконали KPI, а загалом отримали понад 1000 реєстрацій.Основні канали комунікації:• Telegram-канал UGEN (4K підписників)• email-розсилка по базі викладачів (10K контактів)Одним із ключових факторів такого результату стала мотивація аудиторії — можливість отримати сертифікат на 10 академічних годин.Водночас цей фактор створив і операційні виклики.😮‍💨 Після завершення ми отримали величезну кількість звернень щодо сертифікатів. Частина учасників очікувала отримати документ буквально через 15 хв після завершення заходу, тому основним уроком для нас стала необхідність максимально прозорої комунікації щодо термінів, умов та процесу отримання сертифікатів.👀 Інше — близько 100 реєстрацій були від нецільових викладачів, які долучалися виключно через сертифікат. Це добре показує контекст, у якому зараз працюють викладачі: через високі вимоги до підвищення кваліфікації вони активно шукають будь-які можливості отримання академічних годин.😶 Також важливо враховувати, що не вся комунікація з боку аудиторії буде ввічливою. Наприклад, ми отримували коментарі на кшталт:“А чому таке обмеження "економічні спеціальності"?І що означає "економічні спеціальності"?” 💪🏻 Водночас викладачі показали себе як дуже сильний канал подальшого органічного поширення інформації. Після взаємодії з компанією вони активно діляться можливостями зі студентами та колегами, рекомендують проєкти й допомагають масштабувати комунікацію вже без додаткових рекламних витрат.Тож які висновки можна зробити з цього кейсу? 1️⃣ Викладачі дуже активно залучаються в освітні ініціативи та професійні можливості.2️⃣ Найкраще працюють проєкти, де є зрозумілий фактор мотивації — сертифікат, академічні години або інша практична користь.3️⃣ Для роботи з такою аудиторією критично важливі терпіння, витримка та максимально прозора комунікація, навіть у складних або емоційних ситуаціях. Розглядаєте можливість проводити проєкти для викладачів?

10 років як ми взаємодіємо з викладачами у контексті розвитку бренду роботодавця та набору студентів на вакансії, стажування.Можемо поділитися:❓ НайважчеНе знайти викладачів, а пріоритезувати і вибудувати з ними системну роботу, а не хаотичні точкові запити. 💡 Що допомагає на практиціОдразу закладати критерії відбору і формат співпраці:• не всі лекції однаково корисні для бізнес-цілей.• краще менше, але інтегровано в навчальний процес — тоді це працює і на бренд, і на рекрутинг. 🤫 Інсайт, який не напишеш у LinkedIn Викладачі дуже відкриті до можливостей — іноді навіть занадто, і вони часто самі стають драйверами співпраці, але для цього їм потрібен чинник мотивації. Зібрали декілька варіантів: • Фінансовий вклад в розвиток науково-технічних можливостей кафедр• Організація лекцій для їх студентів • Укладання меморандуму з кафедрами/ЗВО • Надання практичних матеріалів для пар (кейси)• Проведення практики• Підтвердження участі в проєкті з академічними годинами Пишіть, у якому форматі співпрацюєте з університетами та професійно-технічними закладами? Що їм пропонуєте?

Кейс як не треба 👀, і те, як можна ❤️Був кейс на одному зі студентських івентів, де після завершення активності компанія попросила не брати з собою їжу 🍕, які залишилися з кейтерингу. При тому, що частина студентів провела на події майже весь день, і не всі встигли пообідати.З боку компанії, можливо, виглядало як “організаційний момент”. Але для студентів це зчиталося як дуже показовий сигнал:“для вас важливіші коробки з печивом, ніж люди, які прийшли на наш івент”. І це яскравий приклад того, як дрібна деталь може повністю зруйнувати тепле враження навіть після класної програми.Бо студенти запам’ятовують не тільки лекції чи брендовані стенди. Вони дуже добре запам’ятовують людське ставлення, щедрість, відкритість або навпаки — надмірний контроль і заборони.Натомість маємо і класний кейс:коли компанія після івенту ще 20 хвилин стоїть і спілкується зі студентами, ділиться контактами, жартує і поводиться по-людськи, а не корпоративно. Саме такі моменти потім формують справжню лояльність до бренду.P.S. Чесно, важко коментувати і пояснювати дії роботодавців учасникам проєктів, бо і в самих виникає запитання "а чому настільки різні підходи?"

Любий читачу,іноді employer brand руйнується не через поганий івент.А через одну людину, після якої не хочеться навіть підходити до стенду компанії ще раз."Щоб студенти полюбили компанію, достатньо зробити красивий івент, мерч і активності”, — сказав недосвідчений Employer Branding Specialist.А реальність:довіру студентів руйнує невідповідність між тим, що компанія обіцяє, і тим, як поводиться під час проєкту чи хайринг процесу. Молоді таланти (і не тільки) дуже швидко відчувають формальність, скриптовість, або коли компанія розглядає їх виключно як ресурс, а не особистостей.❓ Найважче Втримати баланс між цілями бізнесу та реально корисним досвідом для студентів. Очевидно, що ціль кар'єрних івентів — це подальший найм. Проте, якщо компанія думає тільки про рекрутинг або KPI по лідах, це дуже швидко зчитується аудиторією. 💡 Що допомагає на практиці• Залучати до кар’єрних проєктів не тільки HR, а й представників команд: junior/middle спеціалістів, менеджерів, випускників програм.• Найкраще працює чесна комунікація без “ідеальної картинки” та швидкий фідбек після активностей.• Також спробуйте розглянути студентів навіть не вашого профілю. Ви ніколи не знаєте, як саме розкриється потенціал людей і кого вони оберуть як працедавця з часом. А їх враження від комунікації з вашою компанією залишаться від першого контакту. 🔍 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn (але поділюся тут 1:1)Студенти часто формують ставлення до бренду не через саму компанію, а через одну конкретну людину на проєкті. Один токсичний спікер, зверхній коментар або ігнор після івенту можуть перекреслити весь employer branding.

Загалом, у нас було декілька таких кейсів з сертифікатами і оферами на івентах, і вони гарно спрацювали для компаній.Перший, це на кар'єрному івентів recruitment day, де були декілька компаній-учасниць. І компанія давала офер на їх проф.школу, тобто зекономила ресурси на окреме промо і по-факту за 2 години зібрала собі пул кандидаті (тобто частину учасників їх школи). Але звичайно так зробити дозволила сама специфіка і якість нашого івенту.Другий випадок, на нашому Leaders Day (проєкт для представників студактиву та молодіжних громадських організацій) — вже інша компанія давала офери на стажування. В цьому проєкті також було передбачено вирішення кейсів учасниками, як практична складова.Третій кейс, ми для компанії проводили окремий івент в їх офісі під їх цільову талантів. Компанія на івентів після вирішення кейсів учасниками також давала офери на стажування, оголошувала на заключній частині офіційно кого відібрали. Це було оплачуване стажуванняБудемо раді поспілкуватися щодо різних варіантів кар'єрних проєктів більше, тому запрошуємо на коротку безкоштовну консультацію онлайн: https://bit.ly/ugenagency

Любий читачу, це одна з тих тем, які рідко озвучують відкрито.Цього разу ви не побачите обличчя автора цих слів.Бо є велика ймовірність, що ви вже працюєте в одній компанії.#Кар_єрніПроєктиСтажування дають багато реєстрацій і контактів.Формально — це вже talent pool.Але далі — пауза.І те саме запитання:“а що з цим робити далі?”💬 Міф vs реальністьКар’єрний проєкт — це не банер і не “кого покличемо спікером”. Це 3️⃣ рівноцінні етапи:підготовка → робота під час → те, що ви робите після.І от третій — найчастіше просто випадає.❓ НайважчеЗалучити бізнес.Бо учасники хочуть не HR, а бачити представників саме тих відділів, де їм доведеться працювати.Вони хочуть зрозуміти, як виглядає робота насправді. І не “прийти послухати”, а отримати щось прикладне.А це означає, що менеджеру треба не просто прийти.А ще й підготуватись.І тут зазвичай починається найцікавіше 😉💡Що допомагає на практиці: Підключати менеджерів ще на етапі ідеї.Інакше це завжди буде “HR щось придумав”.І не чекайте, що молодь сама до вас підійде. Знайомтесь першими.Додавайте в соцмережі.Робіть щось, що вас виділить.І дивіться на аудиторію:кого вони реально хочуть бачити, а не кого “логічно поставити”.Якщо це студенти — вони краще сприймуть того, хто сам нещодавно був на їхньому місці.🔍 1 інсайт, який не напишу у LinkedIn (але поділюся тут 1:1) Пост-робота після кар’єрного проєкту — це ключ до успіху. Якщо у вас є контакти учасників: надішліть їм листа з посиланнями на соцмережі компанії, інформуйте про вакансії, запросіть найкращих на open day в офіс. Talent pool піде до іншої компанії, якщо ви не підтримуєте зв’язок. Понеділок, 4 квітня, 2026UGEN's EB&HR Blog

Був кейс з офлайн-заходом для студентів, де ціль по факту була ~20 учасників, але для виконання KPI потрібно було зібрати щонайменше 60+ реєстрацій.Промо стартували за ~1,5 місяці:- одразу запустили таргетовану рекламу- соцмережі- розміщення в Telegram-каналах.Але за перші два тижні отримали лише ~20% від потрібної кількості реєстрацій, хоча значна частина бюджету вже була витраченаРанній старт не дав очікуваного ефекту. Далі ми переглянули підхід.Приблизно за 3 тижні до заходу змінили стратегію:- додали прямі комунікації з центрами кар’єри та студентськими організаціями- оновили меседжі- повністю замінили креативи (щоб уникнути банерної сліпоти) - перезапустили хвилю в Telegram.Саме ця “пізня” активна фаза дала результат:за останні два тижні до закриття реєстрації отримали ще ~115–120% від початкового KPI. З досвіду виявились мінуси раннього старту промо:По-перше,потрібно одразу готувати кілька хвиль комунікації:різні тексти,креативита повторні дотики, тому що студенти просто забувають про захід.По-друге,частина аудиторії, яка реєструється за 1,5–2 місяці, частіше “відвалюється” ближче до дати події. Натомість найбільш активними і з найбільшою конверсією в дохід є ті, хто реєструється в останні дні перед закриттям реєстрації.У підсумку стало зрозуміло, що для студентської аудиторії краще працює не довгий прогрів, а інтенсивна комунікація ближче до дедлайнів у поєднанні з прямими каналами впливу, а не лише класичний таргетинг.