Впливовий HR (Nataliia Teriakhina)

Жінки менш зацікавлені у підвищенні, ніж чоловіки?Це найбільше довгострокове дослідження про становище жінок у корпоративному середовищі США.За 11 років участь взяли 1 000+ компаній і майже 500 000 працівників.У звіті 2025 року – дані 124 організацій, ≈3 млн співробітників, опитування 9 500 працівників і інтерв’ю з 62 HR-лідерами1. Підтримка впливового керівника як системний фактор зростанняНаявність підтримки з боку впливового керівника безпосередньо впливає на кар’єрну динаміку:• 65% працівників із такою підтримкою отримують підвищення• 35% – без неї.На стартових позиціях:• підтримку мають 31% жінок• і 45% чоловіків.Жінки на початку кар’єри рідше:• мають кількох керівників, які їх підтримують• отримують підтримку від керівників високого рівня, які впливають на рішення про просування.2. Перше керівне підвищення – точка системної втратиПерехід з індивідуальної ролі в керівну залишається критичним етапом.На кожні 100 чоловіків, яких підвищують до менеджерів, лише 93 жінки отримують таке саме підвищення. Цей розрив:• фіксується 11 років поспіль• формує дефіцит жінок на всіх наступних управлінських рівнях.3. Бажання зростати є. Підтримка – нерівнаКар’єрні наміри майже однакові:• 80% жінок хочуть підвищення• 86% чоловіків декларують те саме.За однакового рівня підтримки різниця в бажанні зростати зникає.Жінки, які не планують подальше зростання, частіше:• не бачать зрозумілого шляху розвитку• спостерігають вигорання на керівних рівнях• мають досвід пропущених підвищень.4. Менеджер – ключове вузьке місце системиЛише близько третини працівників регулярно отримують від керівника:• чітке розуміння вимог до підвищення• розвитковий зворотний зв’язок• підтримку кар’єрних цілей.Жінки на керівних позиціях:• рідше проходять навчання• рідше отримують інвестиції в розвиток саме тоді, коли вони найбільш потрібні.5. Формат роботи по-різному впливає на кар’єруДля жінок дистанційна робота має вимірювані кар’єрні наслідки. Жінки, які працюють переважно віддалено:• рідше мають підтримку керівників;• рідше отримують підвищення.На стартових позиціях:• імовірність підвищення для жінок у дистанційному форматі у 1,5 раза нижча, ніж для тих, хто працює в офісі• для чоловіків формат роботи майже не впливає на просування.6. Вигорання і відчуття нестабільностіСеред жінок-керівниць зі стажем у компанії до 5 років:• 70% регулярно відчувають вигорання• 81% занепокоєні стабільністю робочого місця.7. Фокус компаній на розвитку жінок знижуєтьсяЛише близько 50% компаній вважають розвиток кар’єри жінок пріоритетом:• 2 з 10 компаній майже не приділяють цьому уваги;• щодо жінок з різним бекграундом – 3 з 10 компаній.Водночас компанії з високим фокусом на гендерну рівність швидше збільшують представництво жінок на всіх рівнях управління.Джерело: Women in the Workplace 2025, LeanIn.Org & McKinsey & Company

Три незручні правди про AI наприкінці 2025 рокуМинуло три роки з моменту публічного запуску ChatGPT. Очікування ринку та реальність розвитку штучного інтелекту дедалі більше розходяться.У статті Capria Ventures Three Hard Truths About AI to End 2025 автор системно розкладає вплив штучного інтелекту на ринок праці, інвестиції та бізнес-очікування.1️⃣ Робочі місця: змінюються повільно, але ризик нікуди не зникЩо бачимо зараз:• Масових звільнень через штучний інтелект поки що немає.• Більшість скорочень офісних працівників пов’язані з економічною ситуацією, а не з автоматизацією.Але важливий нюанс:• Geoffrey Hinton попереджає: керівники ще не усвідомили, що означає заміна інтелектуальної праці в економіці, де попит і так обмежений.• Прогнози про швидкі звільнення не справдилися, але ризик залишається, коли саме і в яких масштабах – незрозуміло.Штучний інтелект – це технологія повільної дії.Він не «ламає» ринок праці одразу, але може змінити його поступово і нерівномірно. 2️⃣ Інвестиції в AI ростуть швидше, ніж реальні доходиФакти за 2025 рік:• 344 млрд доларів інвестували Microsoft, Amazon, Alphabet і Meta в AI (у 2024 році було 228 млрд доларів).• Щоб ці інвестиції окупилися, AI має приносити 320–480 млрд доларів доходу щороку.Що відбувається на практиці:• Більшість AI-функцій включені в продукти «за замовчуванням» або взагалі безкоштовні для користувачів.• OpenAI навіть оголосила режим підвищеної тривоги через конкуренцію з Gemini 3.Дані McKinsey:• 88% компаній вже використовують AI.• Лише 39% бачать реальний вплив на прибуток.• У більшості компаній AI додає менше 5% до фінансового результату.Типова картина:запустили → протестували → не змогли масштабувати → не отримали очікуваної цінності.DeepSeek 3.2 у 25–30 разів дешевший, ніж GPT-5 і Gemini. Це ставить під питання, чи виправдані нинішні дорогі рішення.Yann LeCun прямо говорить: "Такі моделі не ведуть до рівня людського мислення." Висновок автора простий:забагато інвестицій + повільні доходи + невизначене майбутнє технологій = ризик перегрітого ринку.3️⃣ Мовні моделі корисні, але це не «універсальний інтелект»Що змінилося в думках експертів:• Gary Marcus пропонує не гнатися за універсальним штучним інтелектом. Замість цього – створювати практичні, перевірювані інструменти.Ilya Sutskever визнає: "Просто нарощувати потужності більше не працює." Куди рухається бізнес:Компанії все частіше обирають менші моделі, заточені під конкретні задачі: вони дешевші, безпечніші та краще підходять для середовищ, де помилки неприпустимі.Великі мовні моделі – це швидше інструмент, як бази даних, а не шлях до «розуму, як у людини». Це свідчить про те, що користь є, але різкого прориву до універсального інтелекту в найближчі 3–5 років не буде.Джерело: Will Poole, Three Hard Truths About AI to End 2025, Capria Ventures, 23 грудня 2025

В цьому році зібрали врожай1. HR Brilliance Awards💎 Діамант - Корпоративна програма підтримки добробуту «Життєстійкість. Сила в Тобі»🥇 Золото - Найкраща компанія для роботи – Kernel🥈 Срібло - Найбільш інноваційна HR-команда року2. The Excellence Learning Awards🥇 Золото - Програма «Життєстійкість. Сила в Тобі»3. Employer Brand Management Awards🥈 Срібло - Програма «Життєстійкість. Сила в Тобі»4. International CSR Excellence Awards🏆 Перемога - Програма адаптації ветеранів5. Green Apple Awards🏅Відзнака за найкращі практики у адаптації Ветеранів6. EDIE Awards🏆 Перемога - Програма адаптації ветеранів7. International Quality Awards🏅 Quality Team of the Year. Міжнародне визнання команди за високі стандарти управління та виробництва, що формують якість світового рівня.8. Partnership for Sustainable Development🏅Відзнака за проєкт Корпоративний Волонтер9. Business Culture Awards🏆 Перемога - Програма адаптації ветеранів🇺🇦 Національні рейтинги1. FORBES - №12 серед усіх роботодавців України та у ТОП-30 роботодавців для ветеранів2. NV + Odgers - увійшли до ТОП-50 роботодавців України3. DELO.ua - №1 серед агрокомпаній за інвестиціями в освіту4. UGEN - №1 роботодавець для молоді в агротех5. The Page - №1 за версією журі та в ТОП-3 загального рейтингу роботодавців, №1 серед агрокомпаній6. ФОКУС - ТОП-3 роботодавців агросектору.Ці досягнення - це результат реалізації справжньої цінності Людини в Kernel та системної роботи:- Справедлива оплата праці та системний перегляд винагород- Програми добробуту та психологічної підтримки- Адаптація ветеранів і підтримка мобілізованих- Фінансові пільги та можливості додаткового заробітку всередині компанії- Широкі програми навчання та розвитку- Залучення та розвиток молодих талантів- Корпоративне волонтерство та підтримка Сил Оборони УкраїниДякую Kernel за можливість і Команді HR, системи менеджменту якості, комплаєнс та процесного управління за підприємливу сміливість, вражаючу результативність, неймовірну залученість та глибокий професіоналізм.

«Години тиші» – як тиша стає управлінським інструментомУ 2025 році співробітники з «завжди ввімкненого» режиму почали переходити до системного перегляду цифрових меж. Дослідження SurveyMonkey, опубліковане HR Dive, фіксує появу годин тиші як нової організаційної норми.Що відбувається з цифровим навантаженням• 85% працівників отримують робочі листи, повідомлення або дзвінки поза робочим часом• 55% співробітників зазначають, що режим постійної доступності є стандартом у їхній компанії• 53% працівників називають переривання головним бар’єром продуктивності (дані Deloitte)• Працівники з графіком 9–18 перериваються кожні 2 хвилини через зустрічі, листи та повідомлення (дані Microsoft)Ці показники напряму корелюють зі зростанням вигорання та падінням залученості.Що таке «години тиші» у практиці компанійГодини тиші оформлюються у двох операційних моделях:1️⃣ Фокус-періоди протягом робочого дня або тижня– без зустрічей, повідомлень і пінгів2️⃣ Вікна без контакту після роботи – для повного відновлення та відключення Управлінська логіка підходуДослідження фіксує зсув у розумінні продуктивності:• постійна комунікація не дорівнює результативності• доступність не дорівнює цінності• концентрація та ясність стають критичними факторами результатуТиша починає виконувати функцію інструменту управління фокусом.Генераційний зсув• Представники Gen Z у 2 рази частіше вважають, що високі результати в чітко визначені години достатні для кар’єрного зростання• Молодші працівники швидше змінюють роботу, якщо часові межі не поважаються• Запит формулюється навколо автономії, довіри та передбачуваностіЦе формує нову норму очікувань до роботодавця.Роль технологійІнструменти, що створили культуру постійної доступності, адаптуються:– scheduled send– quiet time– відкладені повідомленняSlack, Teams та email-системи інтегрують ці функції як відповідь на запит користувачів. Водночас дослідження підкреслює: інструменти не змінюють культуру без управлінської поведінки.Рекомендації для HR та керівників (за матеріалами дослідження)✓вимірювати цифровий шум через pulse-опитування✓відстежувати ознаки стресу від порушених меж✓демонструвати приклад пауз у комунікаціях після роботи✓оцінювати якість результатів, а не швидкість відповіді✓проєктувати календарі під глибоку концентрацію✓використовувати технології для захисту фокусуДжерело: HR Dive – Always-on workers are speaking up about going silent, на основі досліджень SurveyMonkey

Українці на польському ринку праці 2025Дані Gremi Personal за дев’ять місяців 2025 року дозволяють оцінити розподіл відгуків українців на вакансії в Польщі. Стаття фіксує, що структура зайнятості українських громадян там має чітке галузеве ядро та відтворює тенденції 2024 року. Це дає можливість аналізувати вплив таких потоків на український ринок праці.Структура відгуків українців: концентрація у п’яти напрямахЗа внутрішніми даними Gremi Personal:• 49% – пакування та сортування товарів у складах і логістичних центрах.• 11,2% – аграрний сектор та харчове виробництво.• 9,96% – некваліфіковані позиції у промисловості.• 9,5% – технічні некваліфіковані завдання.• 9,47% – м’ясо- та рибопереробка.Структура показує домінування операційних та виробничих процесів, що не вимагають складної адаптації.Попит у Польщі: які сфери шукають працівників стабільноЗгідно зі статтею, попит у 2025 році повторює тенденції попереднього року:– логістичні центри– харчова промисловість– сезонні передноворічні роботи.Окремо відзначено зростання попиту у будівництві:– муляри– плиточники– штукатури– монтажники.Технічні спеціальності:– водії навантажувачів– слюсарі– зварювальники– фахівці технічного обслуговування.Gremi Personal підкреслює: «Цей сегмент ринку майже не реагує на сезонні зміни». Дефіцит працівників у Польщі: ключові напрямиСтаття фіксує, що нестача залишається у таких сферах:– м’ясопереробна промисловість (найбільший дефіцит)– водії вантажівок і автобусів,– технічні спеціальності.Усі ці напрями вимагають або відповідної підготовки, або підтверджених навичок роботи з обладнанням.Позиції для фахівців із досвідомОкрему групу становлять:– бригадири– керівники змін– лінійні менеджери.Необхідні умови:– знання польської– досвід в аналогічних умовах– навички організації процесів.Сезонна зайнятістьНа сезонні вакансії припадає 2,1% клієнтів Gremi Personal. Основні типи робіт: пакування, комплектація замовлень, складські процеси, тимчасові ролі в харчовому виробництві.Що ці дані означають для українського ринку праці• Виїзд українців концентрується у виробничо-операційних спеціальностях, які водночас є одними з найскладніших для закриття в Україні. Це створює довгостроковий ризик для секторів логістики, промисловості й харчового виробництва.• Попит Польщі на технічних фахівців зростає, що посилює конкуренцію між країнами за працівників із технічними навичками. Українським компаніям складніше залучати людей на ролі, що потребують кваліфікованої ручної праці.• Промислові та аграрні процеси в Україні можуть відчувати уповільнення, якщо значна частина спеціалістів середнього рівня залишатиметься у Польщі, де пропозиції роботи мають стабільний характер.• Сегмент управлінців середньої ланки, який частково інтегрується в польський ринок, може не повернутися швидко, що створює додатковий виклик для українських підприємств у питаннях операційного менеджменту.• Україна отримує структурний сигнал: попит на виробничі, технічні та операційні професії залишається критичним і всередині країни, і за кордоном. Це формує потребу в довгострокових програмах професійної підготовки та розвитку.Джерело: Finance.ua за матеріалами Gremi Personal (2025).

Кейс#3 про впровадження AIЩо AI може зробити для рекрутера на старті процесуУ високонавантажених середовищах найму саме «верхня частина воронки» створює найбільші операційні втрати. Страхова компанія, описана у дослідженні People Managing People, зіткнулася з типовими симптомами: ручний перегляд резюме, непродуктивні контакти з кандидатами, відсутність єдиного процесу, затримки з інтерв’ю та високе навантаження на рекрутерів.Що було проблемою• Повна ручна робота на початковому етапі найму.• Відсутність єдиного каналу комунікації (ATS, LinkedIn, email, job boards).• 5–7 днів до першої розмови з кандидатом.• Високий рівень відмов і «no-show».• Рекрутери витрачали більшість часу не на добір, а на адміністративні дії.Що зробилиКомпанія впровадила Maya AI – conversational AI, який бере на себе весь pipeline до етапу інтерв’ю. Система була налаштована за два тижні з урахуванням процесів та вимог комплаєнсу.Функціональність Maya AI включала:• Автоматичні персоналізовані контакти через SMS, email або форми.• Скринінг резюме та уточнювальні питання на основі machine learning.• Автоматичне планування інтерв’ю та нагадування – мінімізація пропусків.• Структуровані резюме-карти кандидатів з чітким поділом на підходящих і непідходящих.• Адаптація стилю комунікації (формальний/неформальний) під бренд.Результати• Уже в перші тижні роботи система суттєво змінила динаміку найму:• 70% успішних наймів серед кандидатів, оброблених Maya.• Скорочення вартості інтерв’ю з $37 до $13 – зменшення витрат на 65%.• Зменшення time-to-interview з 5–7 днів до одного дня.• 92% кандидатів були переконані, що спілкуються з людиною, що демонструє якість NLP.• Рекрутери працювали лише з кандидатами, які вже пройшли всі базові критерії.Співзасновник Maya AI, Shivam Ramphal: «Ми завжди говоримо клієнтам: не запускайте AI, доки не знаєте, що вважаєте успіхом. Якщо ви не визначили цілі, AI лише підсилить хаос». ✓AI підсилює якість процесу, якщо людська частина має чіткі KPI та контроль.✓Тональність і правила комунікації мають бути задані так само, як для нового співробітника.✓Conversational AI дозволяє оптимізувати роботу, щоб сфокусувати зусилля на завершальних етапах взаємодії.Що дає цей кейс HR-командам• Повну автоматизацію початкових етапів – без втрати якості.• Покращення candidate experience через швидкість і структурність процесу.• Звільнення часу для оцінки та взаємодії з найкращими кандидатами.• Зниження операційних витрат та прискорення закриття вакансій.Джерело: People Managing People, “Examples of AI in HR: 11 Real-World Cases of AI Working for People Teams” (2025).

Коучинг для себе та як підбивати підсумки і ставити ціліВже цього четверга, 18 грудня відбудеться онлайн-зустріч Клубу «Впливовий HR». Разом зі спільнотою ми підбиватимемо особисті підсумки року.2025 рік об’єднав нашу спільноту.Ми працювали в різних форматах, багато говорили про професію, ресурсність і підтримку одне одного.Завершити рік спільним підбиттям результатів – логічна частина цього процесу.Я проведу цю зустріч як сертифікований коуч ICF.Формат поєднає лекційну частину та практичну роботу.Ми розглянемо:• як структуровано оцінити свій рік;• як визначити власні патерни та вибір;• як формувати цілі у коучинговому підході;• як створювати плани без тиску й перевантаження.Практична частина допоможе перенести інструменти у власний контекст і сформувати реалістичні орієнтири на наступний рік.Це зустріч, де ми не будемо рахувати «досягнення». Ми подивимося на свій досвід і ті зміни, які зробили нас стійкішими протягом року – у професії й за її межами. Хто хоче потрапити на зустріч – долучайтеся до спільноти.

Тиск обставин зрощує лідерок. Аналітика жіночого потенціалу 2025Дослідження «Пульс жіночого самопочуття» (Gradus Research & Biasless) фіксує подвійний процес: з одного боку – зростання навантаження, стресу та вигорання, з іншого – посилення готовності до карʼєрного зростання та складніших ролей.Залученість до відсічі агресії та волонтерства суттєво змінила гендерні ролі, сформувавши запит на нову якість лідерства. 1. Стан: Виснаження vs Адаптивність Емоційний фон залишається складним. Показники стресу зростають, проте жінки навчилися ефективніше ним управляти в контексті роботи.• 47% респонденток відзначають зростання рівня стресу (динаміка +8% за два роки).• 45% фіксують погіршення фізичного здоров'я, а 39% заявляють про емоційне вигорання.• Лише 3% отримують належну ментальну підтримку від роботодавця.Попри це, адаптивність зростає. 60% жінок вказують, що їм вдається тримати work-life balance. Це на 10% більше, ніж у травні 2024 року.2. Лідерські амбіції та внутрішні бар'єри Готовність до кар'єрного зростання залишається стабільно високою.• 46% прагнуть кар'єрного просування та лідерських ролей.• 51% оцінюють свою готовність до цього як високу.Що стримує? Окрім зовнішніх факторів (війна – 49% як фактор нестачі "Миру", економіка – 40%), суттєву роль відіграють внутрішні бар'єри. Жінкам бракує:• Впевненості у собі – 35%• Сміливості та рішучості – 30%• Знань – 20%.3. Потенціал у «чоловічих» професіях Це критично важливий резерв для покриття дефіциту персоналу.• 20% жінок вже працюють або мали досвід у традиційно «чоловічих» сферах (IT, технічні спеціальності, логістика).• 84% оцінюють свій потенціал у цих сферах як високий або помірний.Бар'єри тут відрізняються за віком:– Молодь (18–24 роки) частіше стикається з дискримінацією (51%) та страхом осуду (41%). – Старша група (55+) – з труднощами поєднання роботи й сім'ї (50%).Щоб конвертувати цей потенціал у реальний результат, компаніям необхідно впроваджувати конкретні інструменти підтримки. Жінки визначають три пріоритетні умови для успішної перекваліфікації та роботи:• Доступ до безкоштовних курсів та програм (51%).• Підтримка роботодавця: навчання, менторинг (51%).• Гнучкий графік або дистанційне навчання (50%).Жінки готові брати своє – і у відповідальності, і в можливостях. Але ця готовність поки що частіше реактивна. Завдання бізнесу зараз – створити проактивне середовище: забезпечити гнучкість, менторство та чесну комунікацію про можливості.Джерело: Annual Gender Survey, Gradus Research & Biasless, 2025 (wave 3).

Як скоротити перевірку з 45 днів до 2. Кейс Flowable та Agentic AIПродовжуємо серію розборів реальних застосувань AI в HR та операційних процесах (на основі матеріалів People Managing People, David Rice, 2025).Сьогодні аналізуємо кейс глобального банку з топ-3, який мав складнощі з процедурою Source of Wealth (SOW) – перевіркою джерел статків клієнта.Раніше цей процес тривав 5–6 тижнів. Консультанти вручну опрацьовували сотні сторінок документів та публічних реєстрів. Через тривалість процедури банк втрачав 25–30% клієнтів ще на етапі онбордингу.Технічне рішення. Архітектура Agentic AIКомпанія Flowable впровадила архітектуру агентного AI. Вони побудували систему, де працюють спеціалізовані цифрові агенти під наглядом оркестратора.Реалізація пройшла у дві фази:1. Створення спеціалізованих агентів. Для кожного типу завдань розробили окремих агентів. Одні витягують дані з PDF-файлів, інші перевіряють медіа-згадки (наприклад, для підтвердження продажу бізнесу), треті класифікують історію працевлаштування.2. Оркестрація системи. Запустили понад 28 AI-агентів. Для координації їхньої роботи впровадили «шар оркестрації» – систему управління, яка розподіляє завдання, передає дані між агентами та контролює права доступу.Роль людини: Human-in-the-loopАрхітектура базується на принципі Human-in-the-loop (HITL). AI збирає, аналізує та структурує інформацію, готуючи кейс. Фахівець переглядає підготовлені дані та ставить фінальний підпис. Це гарантує безпеку та відповідність регуляторним вимогам.Системний підхід забезпечив такий економічний ефект:• Час обробки скоротився з 40–45 днів до 1–2 днів.• Відтік клієнтів (Churn rate) знизився з 25–30% до менш ніж 1%.• 95% процесу проходить повністю автономно.Міша Кінер, CTO Flowable, зазначає: «Хитрість полягає в тому, щоб точно знати, де вам все ще потрібне людське судження. Наш AI виконує чорнову роботу, а люди приймають рішення, які мають значення». Успіх впровадження AI у складних процесах залежить від трьох факторів: побудови наскрізних рішень (end-to-end), пріоритезації управління даними та обов'язкової участі людини в контурі прийняття рішень.Джерело: People Managing People, Examples of AI in HR: 11 Real-World Cases of AI Working for People Teams, David Rice, 2025.

Mental health як база для wellbeing-стратегіїВчора в Клубі «Впливовий HR» ми говорили про те, що сьогодні визначає стійкість команд.Нашою гостею була Євгенія Кузьминська, HRD OKKO – лідерка з 25+ роками досвіду, сертифікована асесорка, тренерка та коуч. Має дві MBA (KmBS та INSEAD) та звання HR року (HR Pro Awards 2024).До OKKO Євгенія працювала у DTEK 15 років на посаді Head of Talent Management Unit.І саме тому її досвід у побудові системних HR-підходів – це те, що хочеться слухати уважно.Проєкт OKKO Mental Health: чому він справді вартий увагиЄвгенія підкреслила, що wellbeing починається з методології та даних, які задають логіку подальших рішень.1️⃣ Спочатку – вимірювання.OKKO дослідили стан людей за індексом життєстійкості та рівнем дистресу, а також проаналізували три фактори впливу:• особливості роботи• взаємодію з керівником• контакт із командою2️⃣ Далі – інтерпретація даних і робота з керівниками.Компанія побачила, де саме виникає напруження, і почала працювати зі звичками менеджерів, навантаженням команд та культурою взаємодії.3️⃣ Потім – рішення.Навчання, програми підтримки, консультації, телеграм-канал «Поруч», wellbeing-щоденник, база знань, регулярна комунікація.Поступово сформували послідовну систему, де кожен інструмент має свою логіку й ціль.Це один із найкращих прикладів методологічного підходу до mental health, які ми бачили в українських компаніях.Хочу поділилися враженнями від учасниць Клубу про цю зустріч: «Було цінно подивитись на mental health через реальний кейс великої компанії.Важливо, коли робота побудована на регулярності й системності».– Вікторія З. «Євгенія – приклад структурності та професіоналізму. Для себе розширила рамки mental health, wellbeing виявився значно ширшим. Дуже подобається формат, де можна ставити питання таким фахівцям».– Ірина Д. Я вдячна Євгенії за глибину та практику, якою вона поділилася.І вдячна нашій спільноті – за запитання, уважність і готовність працювати з важливими темами.Прикріплюю фрагмент із початку зустрічі – він добре передає атмосферу та ту особливу манеру, з якою Євгенія розповідає про складні речі просто та цікаво.