Найдефіцитніша група ринку праціДослідження Josh Bersin показує зсув, який вже відчувають компанії у світі - найбільший дефіцит і найбільший вплив на бізнес зосереджені серед людей, які працюють «на передовій» сервісу та виробництва.Йдеться про медицину, транспорт, логістику, роздріб, гостинність, виробництво, клінінг, технічні спеціальності. Саме ці ролі складно автоматизувати, і саме вони забезпечують безперервність бізнесу.Ключові факти з дослідження:• майже 80% усіх працівників у світі зайняті у фронтлайн-ролях• ці ролі зростають швидше, ніж офісні, бо штучний інтелект не може замінити фізичну присутність і роботу з людьми• водночас інвестиції в розвиток таких працівників у 3 рази нижчі, ніж в офісних спеціалістів(≈ $400 на рік проти $1500+).Що відбувається, коли в людей не інвестуютьНедостатня увага до умов роботи, розвитку й управління призводить до системних проблем:• 75% – відчувають вигорання• 65% – працюють більше годин, щоб «зводити кінці з кінцями»• 60% – відчувають тиск робити більше без додаткової оплати• 59% – бракує часу «просто пожити»• 51% – почуваються «номером, а не людиною» (почуваються знеособлено)• 49% – бачать «дві культури» (перша лінія vs офіс)• 46% – думають про звільнення через стрес• 19% – ніколи не отримували визнання від менеджера• 12% – ніколи не отримували підвищенняЧому це складна зона для HRФронтлайн-робота має свою специфіку:• змінні графіки та нерівномірне навантаження• фізичний ризик і втома• залежність від розкладів, сертифікацій, доплат, надурочних• часті підвищення «з поля» у керівні ролі без управлінської підготовки.Без участі HR ці рішення залишаються на рівні операційних менеджерів, які часто не мають інструментів і часу на роботу з людьми системно.Цей сегмент перестає бути «другорядним». Саме тут:• найбільший операційний ризик,• найбільша залежність бізнесу від стабільності людей,• найбільший потенціал впливу через прості управлінські рішення.Фокус зміщується з формальних політик на:• зрозумілі графіки,• підтримку керівників першої лінії,• базову справедливість оплати,• навчання і визнання,• зв’язок людини з компанією.Джерело: Josh Bersin – UKG Stakes Out Leadership Position In $6.5 Trillion Market For Frontline Work
Чому «найкращий кандидат» не завжди дає найкращий результат для бізнесуУ багатьох компаніях знайома ситуація, коли команда задоволена наймом, кандидат виглядає дуже сильним, має релевантний досвід, добре проходить інтерв’ю і відповідає очікуванням, а через кілька місяців з’являється відчуття, що результат значно нижчий, або зовсім інший, ніж прогнозували на старті.Формально помилок у наймі немає. Рішення було логічним, процес відпрацьованим, кандидат професійним. Водночас бізнес не отримує того ефекту, на який розраховував.Причина зазвичай лежить за межами резюме й рівня експертизи. Бізнес працює в конкретному контексті, зі своїм темпом, культурою прийняття рішень, зрілістю процесів, стилем управління і реальними обмеженнями. Кандидат може мати високий професійний рівень, але його спосіб мислення, очікування від ролі або стиль взаємодії не співпадають з цією реальністю.У таких випадках компанія отримує сильного фахівця, який не відповідає культурі та умовам бізнесу. Це створює напругу, знижує швидкість прийняття рішень і поступово призводить до взаємного розчарування.Саме тому для HR важливо оцінювати кандидатів ширше за формальні критерії. Виникає питання ефективності в конкретному бізнесі, конкретній команді й на конкретному етапі розвитку. Такий підхід потребує глибшої роботи з бізнес-запитом і чіткішого формулювання очікувань від ролі.Ця логіка є однією з базових у курсі HR Business Partner, де підбір розглядається як управлінське рішення в межах HR-системи і бізнес-контексту. Згідно методології Впливовий HR – фокус зміщується з «ідеального кандидата» на реального в конкретних бізнес умовах.
Складна вакансія – перше місце, де HR стикається з бізнес-реальністюСкладні вакансії часто виглядають так: процес запущений, кандидати доходять до фіналу, зустрічі відбуваються регулярно, але рішення не з’являється. У якийсь момент напруга накопичується, і вакансія починає «висіти» між HR і бізнесом.У таких ситуаціях фокус зазвичай зміщується в посилення пошуку. Додаються канали, змінюються формулювання, зростає тиск на рекрутинг. При цьому ясності не стає більше, а процес стає важчим для всіх учасників.З мого досвіду, складні вакансії часто сигналізують про невизначеність у самому бізнес-запиті. Роль формується з великої кількості очікувань, які не були зібрані в цілісну логіку. Бізнес хоче результат, але ще не до кінця розуміє, у якій конфігурації цей результат має з’явитися.У цей момент для HR важливо вийти за межі рекрутингового процесу і зайти в розмову про сенс ролі. Про задачі, які вона має вирішувати зараз, про горизонт очікувань і про обмеження, з якими компанія готова працювати. Саме тут з’являється ясність, яка знімає напругу з самого пошуку.Часто після такої розмови стає зрозуміло, що роль потребує спрощення, частину задач логічно перерозподілити всередині команди або розвиток внутрішніх фахівців дає стабільніший результат. Складна вакансія в цьому випадку стає точкою перегляду управлінських рішень.Саме з такою логікою ми працюємо на курсі HR Business Partner, де рекрутинг розглядається як частина HR-системи і як інструмент бізнес-рішень. Для мене це один із важливих маркерів методології Впливовий HR, який дуже чітко показує реальну роль HR у компанії.
Робота у 2030: чотири сценарії, які впливають на рішення бізнесу вже сьогодні Розмови про AI часто зосереджуються на окремих інструментах або ролях. Дослідження World Economic Forum пропонує інший кут зору і показує, що майбутнє роботи формується через поєднання темпів розвитку AI та готовності людей працювати в новій економічній реальності.WEF будує сценарії на перетині:• AI advancement експоненційний або поступовий розвиток технологій• Workforce readinessширока або обмежена готовність людей працювати в AI-середовищіВихідні дані дослідження• 54% керівників очікують, що AI призведе до витіснення частини наявних робочих місць• 24% вважають, що AI створить значну кількість нових ролей• 44,6% прогнозують зростання маржі бізнесу внаслідок впровадження AI• 12% очікують зростання заробітних платЧотири майбутні перспективи робочих місць у новій економіці1. Надмірний прогресЕкспоненційний розвиток AI поєднується з високою готовністю людей працювати в AI-середовищі. Продуктивність і інновації зростають швидко, трансформуючи галузі, бізнес-моделі та структуру завдань.Інвестиції в AI CapEx у 2025–2030 роках перевищують $1,3 трлн. Частка завдань, що виконуються технологіями, зростає з поточного рівня близько 22%. Формуються ролі з управління автономними системами та портфелями AI-агентів. Премія за AI-ready навички збільшується, що посилює розрив у доходах.2. Епоха витісненняРозвиток AI відбувається експоненційно за обмеженої готовності людей і команд до змін. Бізнеси масово автоматизують процеси як відповідь на тиск продуктивності.Понад 50% завдань автоматизуються, а в окремих секторах цей показник сягає 90%. Рескілінг не встигає за темпами змін. Рівень довіри споживачів знижується до 44 пунктів, прибутки концентруються у вузького кола AI-платформ, соціальна напруга в економіках зростає.3. Економіка другого пілотаAI розвивається поступово, а люди в організаціях мають достатній рівень готовності до роботи з технологіями. Фокус зміщується на доповнення людської праці та перебудову процесів.До 40% навичок змінюються до 2030 року. У низці завдань час виконання скорочується до 80%. Команди «людина + AI» стають базовою моделлю роботи. Країни й компанії, які інвестували в навчання, мобільність талантів і AI-governance, отримують стійкі конкурентні переваги.4. Загальмований прогресРозвиток AI є поступовим, а дефіцит навичок стримує масштаб ефекту. Продуктивність зростає нерівномірно, технології використовуються переважно для компенсації кадрових нестач.Переваги концентруються в окремих компаніях і регіонах, рутинні ролі витісняються першими, розриви між секторами економіки поглиблюються. Очікування швидкого економічного прориву змінюються стриманими результатами.Сценарій майбутнього визначається управлінськими рішеннями щодо людей. Інвестиції в навички, AI-грамотність, перекваліфікацію, управління даними та взаємодію людини з AI залишаються універсальними для всіх сценаріїв розвитку до 2030 року.Джерело: World Economic Forum, Four Futures for Jobs in the New Economy: AI and Talent in 2030, January 2026#Report2026
AI прискорює роботу, також і вигорання2026 рік починається з двох паралельних процесів: швидкого впровадження AI та зростання вигорання. McKinsey Health Institute фіксує зв’язок між цими явищами.Опитування 30 000+ працівників у 30 країнах показало:• 1 із 5 професіоналів має симптоми вигоранняСеред проявів: когнітивне та емоційне виснаження, втома, дистанціювання від роботи• Найвищі рівні стресу та емоційного виснаження у молодших працівників.Добробут – це навичка, яку можна розвивати системно.Три навички, які підтримують стійкість у 20261. Не потрапляйте в «пастку інструментів штучного інтелекту»Постійна поява нових AI-інструментів створює ілюзію, що потрібно встигати за всім. Це прискорює вигорання.Чотири базові AI-мислення– допитливість– адаптивність– відповідальність– людиноорієнтоване мисленняПрактичні дії• обирати обмежену кількість задач для експериментів з AI• робити паузу перед використанням інструменту, перевіряючи ризики упередженості, неточності та конфіденційності• виділяти 15 хвилин на тиждень для освоєння однієї нової можливості AI без тиску на результат2. Назвіть свої тригери, щоб ви могли їх приборкатиТригери виникають, коли мозок сприймає напругу як загрозу. Реакціями стають конфлікти, надмірна робота, уникання завдань або емоційне закриття.McKinsey використовує інструмент «Усвідомлення-Пауза-Переосмислення» :– Усвідомленість просто означає помічати, що відбувається у вашому тілі та розумі, коли тиск зростає. Поширеними тригерами для молодих фахівців є стислі терміни, помилки або критичний відгук. Звертайте увагу на такі сигнали, як стиснення в грудях, бурхливі думки, розчарування або невпевненість у собі.– Зробіть паузу, зробивши вдих, відступивши назад і створивши простір між тригером і вашою реакцією. Ця коротка перерва запобігає рефлекторним реакціям.– Переосмисліть ситуацію, перейшовши від питання «Чому це відбувається зі мною?» до обґрунтованих питань, таких як «Що ще може бути правдою?», «Хто може допомогти мені вирішити це?» або «Чого я можу з цього навчитися?».3. Поглибте свої стосунки та спільнотуСтосунки на роботі та відчуття приналежності, яке вони створюють, є одними з найсильніших предикторів індивідуального благополуччя та здоров'я організації.Дві прості практики:1. Визначте пріоритети кількох стосунків, які ви хочете поглибити цього року. Заплануйте короткі зустрічі, обмінюйтеся оновленнями, пропонуйте допомогу, просіть поради або просто поділіться моментом спілкування. У сучасному швидкоплинному середовищі навмисність не є штучною – вона є важливою.2. Додайте більше уваги до своїх розмов. Слухайте без осуду, відволікання чи бажання відповідати. Приділяючи людям свою повну увагу, ви зміцнюєте довіру, розширюєте мережу підтримки та зміцнюєте основу для сталого добробуту на роботі.Автори радять при формуванні намірів на 2026 рік, подумати, як ці практики можуть стати частиною щоденного ритму: спиратися на усвідомлене мислення про AI замість гонитви за новими інструментами, використовувати підхід «Усвідомлення–Пауза–Переосмислення» для роботи зі стресом та інвестувати у стосунки й спільноту, які підтримують стійкість.Джерело: May Wazzan, The Human Skills You’ll Need to Thrive in 2026’s AI-Driven Workplace McKinsey
Як український ринок праці розширює межі найму у 2026 роціУкраїнський ринок праці на початку 2026 року перебуває у стані «стабільної кризи»: зростання зарплат поєднується з хронічним дефіцитом людей і зміною очікувань до роботодавців.1. Дефіцит людей і структура попитуЗа даними Work.ua, третій рік поспіль найбільше вакансій у:• робітничих професіях• сфері обслуговування• торгівліНайбільше відкритих позицій:• продавці-консультанти• військовослужбовці• водіїНайменше вакансій:• страхування – 196• культура, музика, шоу-бізнес – 440Найгостріший дефіцит:• робітничі та технічні професії• логістика й транспорт• медицинаОсновна причина дефіциту – низька частка молоді у цих професіях.2. Зарплати як відповідь на дефіцитСередня зарплата штатного працівника (листопад 2025): 27,2 тис. грн (Держстат).Середня зарплата у вакансіях Work.ua:• +22% за рік• з 22,5 тис. грн до 27,5 тис. грнГалузевий розрив:• інформація та телекомунікації – майже 67 тис. грн• освіта – 16,6 тис. грнРегіони:• Київ – 32,5 тис. грн• Львів – 29,8 тис. грн• Дніпро, Ужгород – 26,5 тис. грнПриріст зарплат у 2025 році:• більшість міст – +15–20%• Київ, Рівне, Тернопіль, Хмельницький – +25%• Миколаїв – +10,5%3. Найбільші зростання за професіями• Інженери – +50%, до 46 тис. грн• Рієлтори – +26%, до 57,5 тис. грн• Різноробочі – +33%, до 26,5 тис. грн• Водії – +21%, до 34 тис. грн• Продавці-консультанти – +18%, до 22,5 тис. грнМінімальне зростання (2–4%): психіатри, педіатри, рентгенологи.4. Як бізнес конкурує за людейЧотири ключові напрями конкуренції:1) Фінанси: зарплати, медичне страхування, оплата навчання, психологічна підтримка.2) Навчання: корпоративні університети, 60+ програм розвитку, компенсація 50–100% зовнішнього навчання (Fozzy Group, «Аврора»).3) Сенси й цінності: місія компанії, користь для держави, участь у Defense Tech.4) Гнучкість: дистанційний і гібридний формати, адаптація офісів, сервіси для батьків.5. Розширення пулу кандидатівАктивний найм:• жінок на технічні ролі• ветеранів• людей з інвалідністю• студентів і підлітківПриклади:• «Укрнафта»: понад 500 ветеранів у компанії з 20 тис. людей• частка жінок – 27% персоналу• «Сільпо»: 1,4 тис. неповнолітніх, 5,5% команди• програми для підлітків із поєднанням роботи й навчанняРинок праці входить у фазу, де вирішальними стають інвестиції в людей, системне навчання, гнучкість і здатність працювати з ширшим колом кандидатів.Джерело: Економічна правда, «Найм неповнолітніх, корпоративне навчання та пошук сенсів: як бізнес шукає працівників».
#ТопЗвіти2025П'ятий репорт – PwC – 2026 AI Business PredictionsAI 2026 шість зрушень у логіці управління бізнесомPwC опублікувала прогноз 2026 AI Business Predictions – аналітичний огляд того, як компанії починають отримувати реальну бізнес-цінність від штучного інтелекту у 2026 році. Матеріал базується на практичному досвіді трансформації PwC та багаторічних опитуваннях керівників. Фокус – на дисципліні впровадження, чітких метриках і масштабуванні рішень.1. Дисциплінований рух до цінностіНебагато компаній сьогодні отримують надзвичайну цінність від AI – зростання доходів і премії до ринкової оцінки. Більшість бачить помірний ROI: окремі ефекти ефективності та зростання потужностей, які не дають трансформації.У 2026 році лідери переходять до top-down підходу:• керівництво обирає кілька ключових бізнес-процесів;• інвестує ресурси, таланти й управління змінами;• створює централізований хаб – AI-студію (єдиний центр компонентів, сценаріїв, тестування і розгортання).Особливу роль відіграють агентні системи AI (AI agents) – вони автоматизують частини складних процесів у фінансах, HR, IT, аудиті, прогнозуванні попиту та дизайні продуктів.2. Бенчмарки та докази для агентного AIУ 2026 році компанії переходять від експериментів до перевірюваних результатів:• кожне впровадження має мати вимірювані показники – фінансові (P&L), операційні або пов’язані з довірою та персоналом• агентні рішення тестуються до запуску, мають робочі демо і вбудований моніторинг• агенти документують власні дії, що спрощує контроль і аудит.80% цінності дає перепроєктування роботи, технологія забезпечує близько 20%.3. Зростання ролі AI-генералістівPwC прогнозує зміну структури робочої сили.Агентні системи беруть на себе вузькоспеціалізовані задачі середнього рівня. Попит зростає на AI-генералістів – фахівців, які:• розуміють широкий спектр процесів• керують роботою агентів• узгоджують їхні дії з бізнес-цілями.У праці зі знаннями формується модель «пісочного годинника»: більше молодших і старших ролей, менше середнього рівня. В операційних функціях – модель «діаманту», де зростає потреба в оркестраторах агентів.4. Відповідальний AI переходить у практикуЗгідно з опитуванням PwC Responsible AI Survey 2025:• 60% керівників відзначають зростання ROI та ефективності• 55% – покращення клієнтського досвіду й інновацій• майже 50% мають складнощі з операційним впровадженням принципів відповідального AI.У 2026 році фокус зміщується на інструменти:• автоматизоване тестування моделей• виявлення deepfake-контенту• AI-керування інвентарем рішень• чітке зонування ризиків і сценарії людського втручання.5. Оркестрація як прискорювач впливуПерехід від експериментального використання AI до оркестраційного шару – єдиного "центру управління":• поєднання агентів різних постачальників• робота з даними в реальному часі• централізована безпека, контроль і масштабування.Оркестрація дозволяє швидко переводити ідеї у виробниче середовище та тримати їх у межах бізнес-пріоритетів.6. Бізнес-результати як драйвер сталостіAI розглядається як фактор фінансової й екологічної ефективності:• оптимізація логістики та енергоспоживання• симуляції ризиків природних катастроф• відстеження ланцюгів постачання• персоналізація продуктів і ціноутворення з урахуванням запиту на сталість.Окремо згадується carbon scheduling – управління використанням AI з урахуванням енергетичного навантаження і вартості.Джерело: PwC – 2026 AI Business Predictions
Найм у 2026 зростає на тлі дефіциту навичокЗа даними опитування Express Employment Professionals та Harris Poll, ринок праці у 2026 році демонструє зростання намірів щодо найму, однак структурні проблеми залишаються. Дві третини керівників, які ухвалюють рішення про найм, планують збільшити чисельність персоналу в першій половині року – це найвищий показник з 2020 року. Водночас понад третина роботодавців мають відкриті вакансії, які не можуть закрити.Ключова причина – дефіцит релевантних навичок.• 50% роботодавців зазначили нестачу відповідного досвіду у кандидатів.• 26% мають труднощі з оцінкою неформальних або самостійно набутих навичок.• Менше компаній, ніж торік, вказують на неконкурентну оплату або небажання працювати потрібні години.Окремий чинник – вплив штучного інтелекту на структуру зайнятості:• 39% компаній, які планують скорочення персоналу, пов’язують це зі зростанням використання технологій.• Найвразливішими залишаються стартові позиції та адміністративні ролі.• Складнощі, пов’язані з використанням штучного інтелекту, роботодавці називають головним бар’єром у плануванні найму.Водночас на ринку з’являється більше кандидатів: за даними Robert Half, зростає частка працівників, які планують змінити роботу. Проблема полягає в невідповідності між вимогами ролей і фактичними навичками людей.Поточна конфігурація ринку праці показує: відновлення найму відбувається швидше, ніж здатність організацій закривати вакансії з потрібним набором компетенцій.Джерело: HR Dive – 2026 hiring outlook improves, but skills and AI are primary hurdles
Global Risks Report 2026 з точки зору впливу на людський капітал World Economic Forum опублікував Global Risks Report 2026 на основі опитування понад 1 300 глобальних експертів.Невизначеність стала нормою• 50% експертів очікують турбулентний або штормовий світ у найближчі 2 роки• 57% прогнозують таку ж динаміку на горизонті 10 років• лише 1% бачить стабільні перспективи розвиткуТоп-ризики 2026 року1. Геоекономічна конфронтація – 18%2. Міждержавний збройний конфлікт – 14%3. Екстремальні погодні події – 8%4. Соціальна поляризація – 7%5. Дезінформація та misinformation – 7%6. Економічний спад – 5%7. Ерозія прав і свобод – 4%8. Негативні наслідки використання AI – 4%9. Кіберризики – 3%10. Нерівність – 3%Що це означає для людського капіталуГеоекономічна конфронтаціяWEF фіксує фрагментацію глобальних ринків і ланцюгів постачання, що напряму впливає на мобільність талантів і довгострокове workforce-планування.Міждержавні конфліктиДругий за значущістю ризик створює тиск на стабільність зайнятості, безперервність кар’єр і психоемоційний стан працівників.Економічний спад і нерівністьЗвіт пов’язує ці ризики зі зростанням безробіття, скороченням інвестицій у розвиток навичок і поглибленням skill gap.Штучний інтелектНегативні наслідки AI посідають 8 місце серед короткострокових ризиків і 5 місце у довгостроковій перспективі. Основний виклик – швидкість впровадження, яка випереджає розвиток навичок.ДезінформаціяОдин із ключових ризиків 2026 року, що підриває довіру, посилює поляризацію та вразливість комунікацій усередині організацій.Глобальні ризики безпосередньо формують ринок праці, поведінку людей і стійкість організацій.Джерело: World Economic Forum, Global Risks Report 2026
Іноземний людський капітал для України – питання часуУ матеріалі NV Бізнес із посиланням на Інтерфакс-Україна заступниця міністра економіки, довкілля та сільського господарства Дар’я Марчак окреслює поточну позицію держави щодо залучення іноземців на український ринок праці.Поточна позиція• Рішення щодо залучення іноземців ще не ухвалене.• Питання опрацьовується разом із Державною міграційною службою.• Аналіз конкретних країн або домовленостей не ведеться.• Ключова умова – не створювати конкуренції українським громадянам.З чого починають• Формується середньо- та довгостроковий прогноз потреб ринку праці.• Аналізується:– вступ студентів у 2026–2027 роках,– випуск фахівців у 2030–2031 роках.• Лише після цього можливий таргетинг іноземних спеціалістів за професіями та кваліфікаціями.Фокус на конкурентоспроможністьІнструменти, які держава розглядає як базові:• зростання заробітних плат• перенавчання та перекваліфікація• реформа системи оплати праці• запровадження формули мінімальної зарплати в новому Трудовому кодексі.Зарплатні орієнтири• Середня зарплата в Києві (серпень 2025) – 40 546 грн.• Інформація та телекомунікації – 79 990 грн (найвищий рівень).• У держбюджеті на 2026 рік:– середня зарплата по Україні – 30 032 грн,– зростання на 4 146 грн проти 2025 року.– Заплановано підвищення МЗП і прожиткового мінімуму.Імміграція розглядається як можливий інструмент у майбутньому. Наразі держава робить ставку на прогнозування, освіту та зарплатну конкурентоспроможність. Без цього залучення іноземного людського капіталу не матиме стійкого ефекту.Джерело: NV Бізнес – «Святе місце порожнім не буває. У Мінекономіки розповіли, чи будуть залучати іноземців на український ринок праці»
TGLIST.COM.UA
