Впливовий HR (Nataliia Teriakhina)

Чотири рівні зрілості L&D у добу штучного інтелекту від Josh BersinНове дослідження Джоша Берсіна описує, як генеративний ШІ змінює логіку корпоративного навчання і чому традиційні моделі L&D перестають відповідати швидкості змін бізнесу.Вихідні цифри• Світовий бізнес витрачає $400 млрд на навчання, контент-бібліотеки, L&D-технології, тренерів і консультантів.• 74% компаній повідомляють, що не встигають за потребою організації в нових навичках.• За даними LinkedIn, які цитує автор, 70% професійних навичок застарівають щороку.• Серед 900 млн користувачів ChatGPT щотижня приблизно 60% використовують його для навчання.Організації, які перебувають на найвищому рівні зрілості навчання:- у 10 разів частіше є лідерами інновацій- у 6 разів частіше перевищують фінансові цілі- у 16 разів частіше добре адаптуються до змін• Ранні компанії, які перейшли на AI-native підхід, повідомляють про 40–50% скорочення внутрішніх витрат L&D.Як сформульована проблемаПитання полягає не в кількості курсів, а у швидкості оновлення знань і можливості застосувати їх у роботі.Статичні програми навчання не встигають за темпом змін ролей і технологій.Модель зрілості корпоративного навчання, чотири рівніРівень 1 – Статичні тренінгиКурси для комплаєнсу або обов’язкових програм. Це близько третини ринку.Рівень 2 – Масштабоване навчання46% компаній додають відео, аудіо та допоміжні матеріали. Працівник сам визначає, що і коли споживати.Рівень 3 – Інтегрований розвитокПрограми під ролі, навички й кар’єрні маршрути. Зростає складність управління таксономіями, програмами й оновленням контенту.Рівень 4 – AI-native та Dynamic EnablementЄдина інтелектуальна система, у якій знання компанії – курси, документи, політики, інтерв’ю експертів – поєднані в динамічну базу.Контент генерується й оновлюється системно.Працівник отримує доступ до знань у момент виконання задачі.Операційний аспектЩонайменше 70% навчання локалізовано в бізнес-напрямах (продажі, виробництво, клієнтський сервіс).У новій моделі формується розподілена структура:• корпоративний HR відповідає за глобальні теми• бізнес-напрями – за доменну експертизу• система об’єднує знання в єдину динамічну платформу• Також підкреслюється перехід від SCORM-орієнтованих LMS до динамічних систем контенту.Корпоративне навчання розглядається як інфраструктура виконання стратегії. Ключовими параметрами стають швидкість оновлення знань, інтеграція з робочими процесами та зменшення операційних витрат.Перехід від моделі «курсів» до моделі «динамічного забезпечення виконання» подається як системна трансформація функції L&D.Джерело: Josh Bersin, New Research: How AI Transforms $400 Billion Of Corporate Learning

24 лютого - ще один рік повномасштабної війни і ще один рік, коли бізнес вчиться системно працювати з ветеранами.Тема адаптації давно перестала бути точковою ініціативою. Це управлінське рішення, яке потребує структури, знань і зрілої комунікації.Саме тому цей тиждень у Клубі «Впливовий HR» ми присвячуємо роботі з ветеранами.25.02.26 відбудеться онлайн-зустріч з Іриною Щербаковою «Адаптація ветеранів та їх родин». Поговоримо про системну інтеграцію ветеранів, поєднання соціальної відповідальності з бізнес-показниками та роботу з родинами. Запрошую долучитися до спільноти та приєднатися до розмови.Ще одна важлива новина: ми знову відкриваємо доступ до безкоштовного онлайн-курсу«Системна адаптація ветеранів» у компаніях МСБ.У програмі курсу – практичні інструменти інтеграції, юридичні рекомендації, модулі про інклюзивну культуру та чутливу комунікацію, державні програми підтримки.Курс безкоштовний і відкритий для всіх охочих.Якщо вам важливо підійти до цієї теми системно – залишайте заявку у гугл-формі. Посилання на реєстрацію ▶️ https://forms.gle/jntA7hk1aPe3n9nQ7

Компанії інвестують у бонуси та добробут, але стрес зростаєЗвіт Institution of Occupational Safety and Health (IOSH) на основі даних із 22 країн показує, що попри бонуси та ініціативи добробуту, рівень напруги на роботі підвищується.• 67% керівників повідомили про зростання проблем зі здоров’ям, безпекою та добробутом за останній рік.• 55% назвали головним викликом психічне здоров’я: стрес, тривожність, депресію.ПричиниОрганізації «заклеюють тріщини» бонусами, замість працювати з першопричинами• надмірним навантаженням• тривалістю робочого часу• дизайном ролей• культурою взаємодії• психосоціальними ризиками«Профілактика має бути вбудована в системи, культуру та лідерство кожної організації», – підкреслює Рут Вілкінсон (IOSH). Як наслідок для бізнесу, тривалий стрес пов’язаний із проблемами серця, порушенням сну, зниженням продуктивності, зростанням абсентеїзму та плинності.Автори акцентують, що основне питання в системі організації роботи, а не в підходах до бонусування.Джерело: PEOPLE, “Workplace Stress Remains, Despite Companies Offering 'Lifestyle Perks and One-Off Incentives', New Study Finds”#wellbeing

Досвід війни й досвід бізнесу – як поєднати їх у командіРобота з ветеранами в компаніях потребує не лише добрих намірів. Вона потребує системного підходу, зрілої комунікації та управлінських рішень.Наступний тиждень у Клубі «Впливовий HR» ми присвячуємо темі адаптації ветеранів і взаємодії бізнесу з родинами.25.02.26 у межах Клубу відбудеться онлайн-вебінар з Іриною Щербаковою «Адаптація ветеранів та їх родин».Ірина Щербакова – експертка із взаємодії ветеранів та їх родин з компаніями й громадами, консультантка з комунікації та взаємної адаптації, медіаторка, засновниця проєкту підтримки партнерок ветеранів «Бути Дружиною». Має 28+ років освітянського досвіду, управлінську та волонтерську практику. З 2022 року – дружина ветерана війни, і цей особистий досвід поєднує з професійною експертизою у темі адаптації ветеранів та їхніх родин.Під час вебінару розглянемо:– Чому компанії та ветерани не завжди розуміють один одного і де виникають комунікаційні прогалини– Як компанія може використати досвід ветерана на повну. Три ключові моменти– Як поєднати соціальну відповідальність та KPI бізнес-процесів– Родини ветеранів як скарб людського потенціалу– Базові підходи до медіації конфліктів між ветеранами і компанією.Окрему частину зустрічі Ірина присвятить розбору запитань і кейсів учасників, щоб знайти практичні рішення для реальних ситуацій.Вебінар відбудеться для учасників Клубу «Впливовий HR». Якщо тема адаптації ветеранів для вас актуальна – долучайтесь до спільноти та приєднуйтесь до зустрічі 25 лютого за цим посиланням.

Система мотивації як управлінський інструментКоли в компанії говорять про мотивацію, часто менеджмент має на увазі лише рівень оплати. Проте система мотивації – це частина управління ефективністю, і вона напряму пов’язана з тим, яких результатів компанія очікує.Матеріальна частина включає оклад, змінну винагороду та соціальний пакет. Тут важливим є відчуття внутрішньої і зовнішньої справедливості, оскільки саме сприйняття балансу впливає на ставлення до роботи.Змінна складова прив’язується до показників результативності. Тобто перемінна частина оплати має стимулювати певну поведінку через показники до якої вона привʼязана. Нематеріальна складова охоплює стиль управління, визнання, можливості розвитку та умови взаємодії. Вона впливає на залученість і стабільність роботи працівників.Система мотивації завжди формує певну модель поведінки. Тому її важливо розглядати у зв’язку зі стратегією компанії та очікуваними результатами.Це лише частина теми, яку ми розбираємо на першій лекції восьмого модулю курсу HR Business Partner, саме як система мотивації впливає на результат, взаємодію підрозділів і поведінку в управлінні.

З чого починається формування моделі компетенційКоли компанія вирішує створити модель компетенцій, перша спокуса – зібрати керівників і запитати, якими мають бути працівники. Це простий шлях, але він рідко дає точний результат.У другій лекції курсу «Модель компетенцій» ми йдемо іншим шляхом – починаємо з того, що вже відбувається всередині.Спочатку аналізується результативність команди. Керівники розподіляють працівників за принципом 20–70–10 і визначають, яка поведінка притаманна тим, хто показує найкращий результат. Саме так стає видно, які дії та підходи насправді підтримуються організацією.Далі ця картина співвідноситься з етапом розвитку компанії. Важливо розуміти, до яких змін вона готова зараз і які компетенції можуть стати логічним наступним кроком. Нові очікування мають відповідати реальному рівню культури, інакше модель залишиться на папері.У підсумку модель компетенцій будується на тому, що вже працює, і поступово додає те, що потрібно для розвитку. Такий підхід робить її зрозумілою для керівників і придатною до впровадження.Це лише частина змісту другої лекції курсу «Модель компетенцій», де ми детально розглядаємо алгоритм формування моделі та роботу з поведінковими індикаторами.

Штучний інтелект по-різному впливає на професійні групиМатеріал Labor Market Exposure to AI аналізує, як ШІ впливає на зайнятість через склад робочих завдань усередині професій.Дослідження охоплює 427 професій і 3 265 робочих завдань. Кожне завдання оцінюється за шкалою від 0 до 1 з урахуванням частки робочого часу, після чого розраховується середній показник впливу для професії. Значення до 0,4 свідчать про підвищення ефективності роботи за допомогою ШІ, понад 0,6 – про високу ймовірність автоматизації, проміжні значення – про поєднання сценаріїв.Середній рівень впливу ШІ:• країни з високим доходом – 0,453• країни з середнім доходом – 0,427• країни з низьким доходом – 0,404Ці значення відповідають помірному рівню впливу.Частка професій за сценаріямиКраїни з високим доходом:• 6,1% – автоматизація• 8,0% – підвищення ефективності роботи за допомогою ШІКраїни з середнім доходом:• 4,2% – автоматизація• 6,3% – підвищення ефективностіКраїни з низьким доходом:• 3,3% – автоматизація• 6,8% – підвищення ефективностіПоказники підвищення ефективності перевищують показники автоматизації.Які завдання найбільш уразливі• Значення до 0,95 мають стандартизовані офісні завдання: введення даних, обробка дзвінків, фіксація результатів• Значення 0,00 – завдання з фізичною присутністю та рішеннями в реальному часіГендерний аспект (приклад Brunei)• 13,5% зайнятих жінок перебувають у зоні автоматизації• 2,6% – серед чоловіківАвтор пов’язує різницю з концентрацією жінок в адміністративних ролях.Вплив штучного інтелекту концентрується у повторюваних, стандартизованих завданнях. Адміністративні ролі мають вищі показники впливу. Сценарій підвищення ефективності роботи трапляється частіше за автоматизацію.Джерело: Xianguo Huang, Labor Market Exposure to AI: From GenAI to Future AGI, AMRO Working Paper WP/25-12

Система дистанційного навчання як частина HR-системиДистанційне навчання часто сприймається як платформа з курсами. Насправді його роль значно ширша. Це інструмент, який дозволяє зробити розвиток системним і доступним незалежно від формату роботи та місця перебування працівників.Платформа дає можливість забезпечити єдиний підхід до адаптації. Новачок отримує базові знання про компанію, правила, цінності та професійні стандарти через автоматично призначені курси. Це скорочує час виходу на планову продуктивність і зменшує залежність від того, як саме керівник передає інформацію.Дистанційна система підтримує і управління ефективністю. Через неї можна навчати керівників постановці цілей, оцінці результатів, формувати та зберігати індивідуальні плани розвитку. Усі дані фіксуються в одному середовищі, що створює прозорість і послідовність.Окремий напрям – збереження внутрішньої експертизи. Курси, відеоуроки, база знань дозволяють переводити досвід із «голів» у систему та масштабувати його в компанії. Це важливо для стійкості бізнесу та зниження операційних ризиків.Додаткову цінність створює аналітика. Платформа показує охоплення, прогрес, динаміку навчання та дає підстави для управлінських рішень.Ці аспекти ми детально розбираємо на шостій лекції курсу «Навчання та розвиток персоналу»– як інтегрувати систему дистанційного навчання в HR-процеси та зробити її робочим інструментом бізнесу.

Роль HR Business Partner у подоланні дефіциту персоналуЗа результатами опитування HR-ів понад 90% відчувають дефіцит людей у тій чи іншій мірі. Половина говорить про сильний дефіцит. Найбільше це стосується робітничих і технічних професій, далі – вузьких експертів. Але якщо подивитися глибше, питання часто не лише в кількості кандидатів.Майже половина HR-ів відзначає, що складність у невідповідності кандидатів вимогам. І тут виникає важливе питання: чи ці вимоги дійсно необхідні для виконання роботи, чи це очікування, які давно не переглядалися.Коли бізнес просить "космонавта", а функціонал передбачає стандартні операційні задачі, компанія або переплачує, або втрачає людину через кілька місяців. Коли процеси всередині неефективні, жоден сильний кандидат не забезпечить стабільний результат.Тому роль HR-бізнес-партнера – не лише запускати підбір, а прораховувати воронку, ресурс, строки і альтернативи: автоматизацію, зміну вимог, інші канали пошуку, роботу з внутрішньою та зовнішньою базою.І ще важливий момент – відповідальність за розрахунок. Якщо бізнес планує масштабування, HR має показати, скільки реально можна закрити власним ресурсом, а де потрібні додаткові інструменти.Ці підходи ми детально розбираємо в 3 модулі, 3 лекції курсу HR Business Partner – як дивитися на нестачу людей системно і працювати з її причинами.

Модель компетенцій як основа управління поведінкоюУ системі управління ефективністю завжди є дві площини. Перша відповідає на питання, що потрібно досягти. Друга – як саме цього досягати. Саме ця друга частина часто залишається поза увагою.Модель компетенцій описує спосіб дії. Вона визначає, якою поведінкою компанія хоче отримувати результат. Без цього люди орієнтуються на особистий досвід або на стиль свого керівника, і з часом у компанії з’являються різні правила гри.Коли модель компетенцій прописана і закріплена в підборі, оцінці, розвитку та рішенні про просування, вона починає працювати як система. Компанія чітко розуміє, яку поведінку підтримує і за що готова винагороджувати.Важливо розрізняти компетентність і компетенцію. Компетентність стосується знань та експертизи. Компетенція – це поведінка в дії. Людина може мати високий рівень знань, але без відповідної поведінки складно масштабувати результат через команду.Модель компетенцій дозволяє зберігати цілісність культури під час росту і змін. Через зрозумілі поведінкові індикатори компанія поступово формує середовище, у якому потрібний спосіб дії стає нормою.Це лише невелика частина того, про що я розповідаю у першій лекції курсу Модель компетенційДетальніше про курс – за цим посиланням.