Бренд роботодавця. PROкачка

Бренд роботодавця в Україні сьогодні — це, в першу чергу, про автентичність і ефективність вкладених інвестицій. І про людей, які це роблять в умовах невизначеності та постійних змін. Саме такі люди збираються 25 квітня у Києві вже на п’ятій HR-Marketing & Employer Branding Conference.🎤 Спікери, які вже підтвердили участь(список продовжує поповнюватись!)• Наталія Бабич — Керівниця управління з рекрутингу та розвитку бренду роботодавця, UKRNAFTA• Світлана Григор'єва — Керівниця напрямку HR-бренд, EVA.ua• Ілля Чупілка — Head of Internal Communications, Genesis• Галина Марчук — Chief People Officer, YouScan• В'ячеслав Кучмистий — Employer Brand Lead, «Сільпо» E-commerce & Ecosystem• Анна Великоіваненко — Brand and Communications Director, DataArt• Олена Кіріченко — Керівник відділу адаптації, навчання та розвитку бренду роботодавця, ОККО🎁 Спеціальна пропозиція — лише 25 квитківОфлайн-участь у Києві: 3 900 грн замість 4 900 грн.Спеціальна вартість буде діяти на обмежену кількість, лише 25 квитків, і коли вони закінчаться? ціна повернеться до стандартної.👉 Зареєструватись зі знижкою можна за посиланням https://hrmarketing.talentsmatter.org📅 25 квітня 2026, 10:00 | Київ, офлайн + онлайнБудемо раді бачити вас серед учасників!

Основні інсайти з вебінару Employer Branding Now 2026🟠 За результатами глобального опитування HR-лідерів основними викликами для HR і бренду роботодавця є:📎 Зменшення бюджетів. Рішення: Шукайте внутрішніх союзників для досягнення ваших цілей та пов’язуйте ваші цілі з цілями бізнесу. 📎 Проблеми з наймом. Рішення: Використовуйте якісну аналітику та дослідження, щоб підвищити ефективність найму, аналізуйте та залучайте внутрішній кадровий потенціал.📎 Вплив ШІ. Рішення: Швидка адаптація до змін у ролях, процесах і стратегіях.📎 Повернення інвестицій (ROI). Рішення: Дивіться на бренд роботодавця як на стратегічну функцію, розробляйте власні системи показників.🟠 Фактори, які матимуть найбільший вплив на Employer Branding-у на 2026 рік і далі:📎 Формування автентичної та узгодженої ціннісної пропозиції роботодавця (EVP) - 48%📎 Конкуренція за критично важливі навички та дефіцит талантів - 44%📎 Бюджети та обмеженість ресурсів - 42%📎 Необхідність вирізнятися на перенасиченому ринку роботодавців - 40%📎 Окупність інвестицій (ROI) на Employer Branding - 39%📎 Внутрішня узгодженість та підтримка з боку керівництва - 39%📎 Адаптація до швидких технологічних змін, автоматизації та генеративного ШІ - 34%📎 Зміна очікувань/ цінностей працівників і кандидатів - 25%📎 Очікування щодо різноманіття, рівності та інклюзії (DEI) і добробуту працівників - 22%🟠 Основні комунікаційні цілі бренду роботодавця:📎 Більш ефективно диференціювати наш бренд від ключових конкурентів за таланти — WMAE: 68% | Global: 48%📎 Ефективніше доносити нашу ціннісну пропозицію роботодавця (EVP) до різних цільових аудиторій — WMAE: 68% | Global: 47%📎 Підвищувати загальну обізнаність про бренд роботодавця — WMAE: 56% | Global: 63%📎 Більш послідовно комунікувати наші ключові сильні сторони — WMAE: 52% | Global: 49%📎 Активніше розвивати програми амбасадорів бренду роботодавця (employee advocacy) — WMAE: 40% | Global: 39%* WMAE – найкращі роботодавці світу 🟠 EVP змінюється - розвиток важливіший за «плюшки»Про що зараз говорять в своїх EVP найкращі роботодавці світу:📎 навчання і розвиток📎 кар’єрне зростання📎 культура співпраці в команді📎 інновації📎 повага до людейА гнучкість стає «гігієнічним» фактором і більше не є конкурентною перевагою. 🟠 ШI змінює роботу команд брендингу роботодавцяШтучний інтелект стає стандартним інструментом для:📎 створення та масштабування контенту📎 аналізу даних кандидатів📎 персоналізації комунікації📎 оптимізації медіаміксуАле при цьому ШI не замінює автентичність. Найсильніший контент — історії реальних співробітників.🟠 Дані та аналітика стають стандартом бренду роботодавцяEmployer Branding дедалі більше працює data-driven функцією.Окупність (ROI) бренду роботодавця вимірюється:📎 Ефективність рекрутингу (швидкість, вартість і якість найму) – 72%📎 Аналітика кар’єрних соцмереж і сайту – 72% 📎 Впізнаваність і репутація бренду – 65% 📎 Досвід кандидата – 63% 📎 Позиція в рейтингах роботодавців і нагороди – 56% 📎 Утримання і залученість працівників – 54% 📎 Показники впливу на бізнес – 24% 🟠 Основні висновки та рекомендації:📎 Employer Branding стає стратегічною функцією, а не лише комунікаційною.📎 Покажіть у вашому EVP, що ви готові інвестувати в навчання талантів і як саме ви їх навчаєте і розвиваєте. Внутрішня мобільність залишається одним із найбільш недовикористаних важелів розвитку талантів.📎 Зробити так, щоб ШI-системи, які підбирають роботу людям, “знали” про вашу компанію і рекомендували її кандидатам.📎 Виходьте за межі метрик маркетингових активностей - демонструйте вимірюваний вплив на таланти і позитивний ROI для бізнесу.Запис вебінару

🌟 Employer Branding Now 2026⏰ Mar 5 📍 online 💰 freeJoin webinar, where we reveal the latest insights from Universum’s Employer Branding Now research.This year’s research explores how employers across regions and industries are adapting their employer brand strategies to shifting workforce dynamics, evolving talent expectations, and rapid advances in technology. What you’ll learn:▪️Hiring outlooks across regions, industries, and key talent groups▪️The workforce trends shaping employer brand strategies in 2026 and beyond▪️How to measure and demonstrate ROI from employer branding initiatives▪️The latest trends in employer brand positioning, media investments, and evolving talent preferences▪️A deeper look at how AI is transforming employer branding strategiesWhether you’re refining your employer brand, planning future media investments, or exploring how AI can elevate your talent strategy, this webinar will provide practical insights to help you stay ahead.Registration link https://universumglobal.com/events-webinars/employer-branding-now-2026/

Мені на очі попався допис про реакцію компанії Intellias на коментарі свого співробітника в соцмережах. Хочу дати свій фідбек на цю ситуацію з точки зору експерта з брендингу роботодавця. Я, на жаль, не знаю всю передісторії, чому саме компанія вирішила втрутитися в цю ситуацію, тому буду коментувати ту інформацію, якою володію.Як на мене, у цій ситуації компанія не зобов’язана була реагувати публічно. Більше того, така реакція може створити небезпечний прецедент для бренду роботодавця. Пояснюю чому. Акаунт працівника не містить назви компанії, не має корпоративної символіки, не позиціонує людину як представника компанії, не є акаунтом блогера чи медійної особи, не використовується для професійної експертизи. Отже, формального зв’язку «людина = компанія» в публічному полі немає. Це принципово. Тепер, де тут помилка? Компанія фактично зробила таке повідомлення ринку: «Навіть якщо ви публічно не представляєте нас, ми готові публічно реагувати на вашу особисту поведінку».Для кандидатів і співробітників це зчитується так:❌ розмиті межі приватності❌ непередбачуваність реакцій роботодавця❌ ризик публічного «жертвопринесення» заради репутаціїУ результаті по довірі до бренду це б’є сильніше, ніж коментарі їхнього співробітника. Employer brand ≠ corporate reputation. Це дві різні логіки.Корпоративна репутація мислить категоріями «публічний скандал — негайно гасимо», а Employer brand мислить довірою і завжди ставить питання: «Що це повідомлення зробить із довірою лояльністю у наших людей?». У цьому кейсі Employer brand мав би сказати PR-никам: «Тут немає прямого зв’язку з компанією — реагуємо інакше».Яка реакція була б зрілою (і тихішою). Внутрішньо — так, публічно — ні.З точки зору бренду роботодавця оптимально:✔️ приватна розмова з працівником✔️ фіксація очікувань компанії щодо проявів мови ворожнечі✔️ нагадування політик (якщо вони існують)✔️ жодних публічних заяв від імені компаніїМаксимум, що допустимо публічно - «Це особиста сторінка приватної особи, яка не представляє компанію». Все. Чому таке публічне вибачення від компанії не Ок. Навіть якщо воно «правильне» за тоном, воно:❌ легітимізує зв’язок, якого не було❌ підсвічує акаунт з 20 підписниками на всю країну❌ робить компанію співучасником чужої токсичності А для внутрішньої аудиторії (працівників) цей кейс матиме ще й небезпечний довгостроковий ефект:❓ «А що, якщо завтра хтось образиться на мій коментар?»❓ «Чи можу я мати непопулярну думку?»❓«Де межа між мною і компанією?»У підсумку б сказала так: компанія мала право відреагувати, але не мала стратегічної потреби це робити, і не врахувала наслідки для бренду роботодавця. Як на мене, це кейс, коли PR-логіка перемогла HR-логіку.

Бренд роботодавця. Кейс LVMHУ 2025 році LVMH запустили нову кампанію бренду роботодавця і перебудували досвід рооботи в LVMH навколо «Where Dreams Become Careers» (Де мрії стають кар’єрами).Кампанія побудована на кар’єрних історіях 14 співробітників і розгорталась поетапно - спочатку у Франції, Італії та США, потім у Китаї та Південно-Східній Азії з Океанією. Оновлений сайт “Work at LVMH” відображає ту саму логіку: починається з EVP та галереї 14 кар’єрних історій на різних локаціях, функціях і секторах. Головна ідея, яку LVMH хоче, щоб запам’ятали: мрії — це особисте, кар’єри будуються через рух, а екосистема робить цей рух можливим. Чому змінили: стратегічна логіка ребрендингуLVMH пов’язує бренд роботодавця з місією групи “The Art of Crafting Dreams”. Є також дві практичні причини, чому це має сенс:1.Масштаб вимагає ясності. LVMH каже, що наймає майже 60 000 нових талантів щороку на різні ролі та в різних країнах. У такому масштабі просування різних брендів стає дуже дорогим і несистемним. 2.Мобільність — це диференціатор. Бренд роботодавця робить великий акцент на розвитку, навчанні і внутрішній мобільності.3 складові ціннісної пропозиції роботодавця LVMH:1️⃣Кар’єрний майданчик із широким виборомОбіцянка: Ви можете побудувати кар’єру, рухаючись між брендами (Maison), функціями, секторами та країнами без виходу з групи. Докази, які використовує LVMH:•Понад 75 Maison (модних домів) у шести секторах, присутність у ~80 країнах, більше 500 професій.•Історії представлені як приклади крос-функціональних і крос-географічних шляхів, від операцій і роздрібної торгівлі до фінансів та HR. •Метрики внутрішньої мобільності як ключова HR-можливість, а не просто перевага. LVMH намагається зробити “можливості” конкретними, прив’язавши їх до структури (широко́ї екосистеми) і поведінки (мобільності). 2️⃣Творимо майбутнє розкошіОбіцянка: Ви зможете формувати майбутнє розкоші (лакшері сегменту), де досконалість є базовою, а сталість, інклюзія і культура — правила гри. Докази:•Місія групи формулює цінності, що легко перекладаються на мову бренду роботодавця: творчість, інновації, прагнення до досконалості, підприємницький дух і позитивний вплив. •Кампанія узгоджується з корпоративною місією, прямо пов’язуючи “кар’єри” зі “створюванням мрій”. Це дає бренду роботодавця можливість відкрито говорити про розкіш, не виправдовуючись, зберігаючи її привабливість і підкріплюючи її реальними стандартами та цінностями.3️⃣Розвивайся швидко, вчись безперервноОбіцянка: Ваш розвиток структурований через навчання, програми розвитку й чіткі траєкторії кар’єри. Докази:•У 2023 році 78% співробітників пройшли професійне навчання, а 18 000 скористалися можливостями внутрішньої мобільності. •У 2024 році ці цифри були ще вищими (82% і 19 000 відповідно). •Згадка про “завжди мрій” позиціонує людей як центральний елемент продуктивності. LVMH продає розвиток як систему, що є сильнішою заявою, ніж просто “ми інвестуємо у людей”. Чому «мрії» відіграють важливу роль в EVPСлово “dreams” не випадкове:•Воно проходить через різні професії — від роздрібного продажу до корпоративних ролей.•Дозволяє створювати різні кар’єрні історії замість одного ідеального сценарію. •Уникає загального звучання “як холдинг” і розповідає про кар’єрні можливості та розвиток для людей. Оригінал матеріалу

Ключові висновки дослідження Talent Outlook 2026 від Universum:💡 Довіра починається з чесного EVP. EVP має бути чітким, зрозумілим і підтвердженим доказами. Людям важливі стабільність, довіра, зрозумілий кар’єрний шлях і чесні очікування — саме це варто підкреслювати. EVP має відображати не те, що хочеться сказати, а те, що кандидати й працівники дійсно отримують у щоденній роботі.💡 Враховуйте дисбаланс попиту і пропозиції. 42% роботодавців хочуть наймати ідейних людей, яких мотивує місія і велика ідея, але серед молоді таких 21%, а серед досвідчених – 24%. Натомість тих, хто шукає баланс роботи і особистого життя серед молоді 24%, а серед досвідчених – 36%, і таких шукають лише 7% роботодавців. То чи на всі посади вам потрібні ідейні? Комунікуйте EVP під ті профілі, які реально створюють цінність для бізнесу, а не для «ідеального кандидата» з презентацій.💡 Фокус не на плинності загалом, а на втраті ключових людей. Не вся плинність є проблемою. Справжній сигнал тривоги — коли йдуть сильні, цінні для бізнесу працівники. Саме цю плинність варто зробити ключовим KPI і через дані зрозуміти, де EVP не спрацьовує і що потрібно змінити.💡 Найкращі працівники — найпереконливіші амбасадори. Замість масових програм амбасадорів варто робити ставку на сильних фахівців і керівників команд, які власним прикладом підтверджують EVP і говорять про компанію щиро та переконливо.💡 Говоріть про EVP точково й адресно. EVP має «звучати» по-різному для різних аудиторій. Важливо працювати не лише з кандидатами, а й з тими, хто впливає на їхні рішення — родиною, друзями, викладачами, професійними спільнотами — через тих, кому вони довіряють.💡 Вимірюйте те, що реально впливає на бізнес. KPI бренду роботодавця мають об’єднувати HR, рекрутинг і бізнес навколо спільних показників і чітко показувати, як Employer Brand впливає на найм, утримання людей і бізнес-результати.

Про етичний рекрутинг на 18' PEOPLE MANAGEMENT CONFERENCE Чого точно НЕ можна робити:📍Не давати фідбеку на відправлене резюме.📍Затягувати процес найму.📍Проявняти неповагу до кандидата.📍Не розбиратися в процесах і не відповідати на питання кандидата, у чому полягатиме його робота.📍Якщо ти керівник, називати своїх працівників бандерлогами, міньйонами.📍Зникати на етапі оферу.📍Використовувати неперсоналізовані шаблони у рекрутингових комунікаціях.📍Давати тестове завдання розробити стратегію чи зробити глибоку аналітику, а потім зникнути навіть без фідбеку.📍Ідеалізувати опис ролей: або занадто спрощено, або занадто пафосно та ускладнено.📍Множити стрес (стрес-інтерв'ю, поліграф, якась невідома людина, яка з виключеним екраном присутня на інтерв'ю) - ми всі й так живемо у контексті війни. Не пояснювати, задля чого це відбувається, щоб знижувати точку напруги. 📍Відбирати кандидатів по знаку зодіаку, нумерології, натальній карті, картах Таро або відповіді на питання "Як ти витратиш 100 грн?". 📍Не вчити керівників і технічних інтерв'юерів проводити співбесіди. 📍Загравитися у психологів, наприклад: задавати намалювати неіснуючу тваринку, придумати їй назву та історію про неї для відбору кандидата, а потім навіть не інтерпретувати результати цього психологічного тесту.📍"Вібраковувати" кандидатів на основі гендеру, віку, імен, наявності татуювань чи дивних хобі.📍Не питати, якщо щось незрозуміло чи бентежить, а інтерпретувати, опираючись на власні стереотипи та упередження.📍Занадто лізти в особисте. 📍Керуватися власними стереотипами про людей 45+, мам 2х дітей, молодих людей без досвіду роботи, людей з інвалідністю. 📍Шукати вже готового, ідеального кандидата, не враховуючи потенціал людини.

Поради для брендингу роботодавця на 20261. Створіть ШI‑орієнтоване EVP. Для 10 ключових посад опишіть три процеси, де використовується ШI, які навички співробітники здобувають і як це прискорює їхній кар’єрний розвиток — таким чином цінність показується не в інструментах, а в тому, що люди можуть досягти.2. Створіть Модель управління навичками. Створіть карту ключових навичок до 2030, способів їх оцінки та впливу на найм, оцінку, внутрішні переміщення та оплату, щоб показати серйозність підходу та конкретний шлях розвитку.3. Персоналізуйте без дегуманізації. Встановіть стандарти згоди на використання даних і гарантію людського контакту протягом 24 годин, щоб ШI допомагав при наймі та комунікаціях, але не заміняв живе спілкування.4. Демонструйте результати, а не інструмент. Замість «ми використовуємо ШI» показуйте конкретні покращення в роботі по ролях, базуючись на вимірюваних результатах. Наприклад: Після впровадження ШІ наші рекрутери витрачають на Х менше часу на кожну заявку та використовують цей час для коучингу кандидатів.5. Менеджери як носії бренду. Менеджери — ключовий канал бренду після сайту кар’єри, бо саме вони визначають, як команда використовує ШI та як визнаються досягнення. Забезпечте їх простими інструкціями, порадами щодо розвитку навичок команди, визнання та психологічної безпеки під час впровадження змін, і показуйте ці ініціативи у своєму EVP.6. Відповідальний роботодавець — довіра кандидата. Розкажіть кандидату, які ШI‑інструменти ви використовуєте у процесі найму, гарантуйте, що люди завжди перевіряють автоматичні рекомендації ШІ та що кандидати можуть висловити зауваження або попросити перевірку людиною, якщо підозрюють помилку чи упередженість. Це зміцнить довіру та підкреслить репутацію компанії як відповідального роботодавця.Переклад статті

Employer Branding Community спільно з DOU готові відкрити завісу та оприлюднити деякі результати дослідження Tech Employer Brand Research 2025 🔥Вже третій рік поспіль проводиться це дослідження впізнаваності бренду роботодавців, які активно наймають технічних фахівців в Україні. Цього року вибірка охопила 67 ІТ-компаній та понад 4400 респондентів.На зустрічі організатори дослідження:▫️ поділяться основними результатами цьогорічного дослідження;▫️ обговорять зміни у порівнянні з минулими роками;▫️ подискутують щодо стану ринку праці в IT.Спікери:Катерина Дробот, співзасновниця Employer Branding CommunityВладислава Зацаринна, CEO в DOUДар'я Перекосова, Research Analyst в DOUКатерина Андрущенко, Head of Employee Relations в ELEKS, співзасновниця Employer Branding CommunityКатерина Глухова, Employer Brand, Internal Communications & Employee Experience Team Lead у Fozzy Group, лідерка Employer Branding Community📅 Коли: 19 грудня, 17:00-18:00 (за Києвом)📍 Де: Zoom (посилання надійде за день до зустрічі)🎟 Участь безкоштовна📎 Реєстрація за посиланням

Заходи KA Group завжди про out-of-the-box мислення та підходи. За тиждень йду на PEOPLE MANAGEMENT CONFERENCE 2025 саме за таким натхненням та розширенням світогляду. Коли твоя робота пов’язана зі стратегією та баченням майбутнього, така перезагрузка життєвого необхідна. Лейтмотив нинішнього заходу - ЛЮДИ, ЯКІ ТРИМАЮТЬ МАЙБУТНЄ. На тему розвитку людського капіталу організатори спробують подивитися через оптику: • Що робити тут і зараз.• Форсайт (передбачення майбутнього).• На виріст. Йду, що отримати відповіді на питання, які щодня обговорюємо з клієнтами: • що робити, коли людей не вистачає?• які прояви українського національного менталітету сьогодні стають стратегічними перевагами?• як не допустити вигорання та збільшити потенціал команди? • як балансувати між жорстким керівництвом і підтримкою?• як готуватися до повернення ветеранів? Круто, що спікерами будуть не тільки HRD, а й СЕО, аналітики та практики змін. 📅 Коли: 19 грудня 📍 Де: офлайн у готелі Ramada Encore Kyiv та онлайн.📎 Реєстрація на захід на https://kagroup.ua/pm/