Бренд роботодавця. PROкачка

Як розробити креативну кампанію для бренду роботодавця у banda.agency, які не беруться за проєкти дешевше 150 000 євро, безкоштовно?Дуже просто. Якщо banda розробляє промокампанію для вашого бізнесу, то креатив для бренду роботодавця «йтиме в комплекті». Так було з Comfy («Намберван по домашнім гаджетам» і «Стань намберван»), ОККО («Заїхати на ОККО — завжди гарна ідея» і «Працювати на ОККО — завжди гарна ідея») та GoodWine ("Робимо важливе" і "Шукаємо тих, хто не шукає роботу"). А тут підвезли ще один — свіжий кейс, коли ребрендинг бізнесу став основою і для ребрендингу бренду роботодавця.Нещодавно великі маркетингові медіа написали про ребрендинг Universe, передумовою якого стало відокремлення компанії від Genesis як окремого бізнесу. В основі ребрендингу компанії — ідея «Рівень: Universe», яка описує підхід компанії до побудови та масштабування бізнесів. Наразі Universe фокусується не лише на розвитку існуючих напрямів, а й на запуску нових бізнесів та перебуває в пошуку ко-фаундерів.“Разом зі зростанням масштабу змінюється і підхід до роботи — швидкість запусків, вимоги до продуктів і команд, рівень відповідальності за результат. Цей підхід формувався поступово й уже кілька років є частиною внутрішньої культури, але досі не був чітко сформульований назовні». Нове позиціонування вже інтегрується в усі комунікації Universe. Тон голосу компанії став більш прямим і чітким — без узагальнень, із фокусом на реальних викликах і темпі роботи. Візуально бренд також оновився: основою стали образи, що передають рух і масштаб — гравітація, орбіта, прискорення, сигнал, масштаб і вектор.Як роботодавець Universe — це IT-компанія, що дуже швидко зростає.«Потреба в нових людях зростає щодня, але стандартні підходи до найму вже не працюють. Тому ми пішли глибше і подивилися не на ролі, а на людей всередині. Що їх об’єднує? Виявилося, є дещо спільне на рівні характеру — бажання кидати виклик собі.Цей інсайт став основою стратегії бренду роботодавця. На його базі ми створили креативну ідею та оновили айдентику. Тепер Universe не просто шукає людей, а запрошує тих, хто прагне долати власні межі й готовий перевершувати себе вчорашнього. Стало тісно? Переходь на рівень Universe». Коли стратегія бренду роботодавця узгоджена зі стратегією бізнесу, вона перестає бути окремою комунікаційною ініціативою. Тоді бренд роботодавця не «вигадує» історію про компанію, а відображає її — тому звучить переконливо, притягує потрібних людей і підсилює бізнес-цілі, а не існує паралельно до них.

🎯 Відкриваємо голосування у номінації Employer Branding на People First Award!7 проектів від 7 компаній. Про побудову бренду роботодавця, який тримається не на рекламних бюджетах, а на людях всередині. Про амбасадорські програми, які перетворюють співробітників на найсильніший канал комунікації. Про залучення senior-талантів через спільноти, події та власні унікальні формати замість стандартних інструментів. Про формування першого кар'єрного досвіду для молоді. Й, звісно, історії про DEI як частину EVP — коли цінності компанії стають видимими для ринку і кандидатів.Представляємо проекти-номінанти у номінації Employer Branding:🔹 UKRNAFTA Influencers: будь частиною більшого — UKRNAFTA🔹 YouTube-рубрика про геймдев українською — Plarium🔹 Амбасадорська програма #SPD People — SPD Technology🔹 HR Навігатори: перший кар'єрний досвід молоді — ТОВ «СІЛЬПО-ФУД»🔹 OBRIO як Lovemark-бренд для senior талантів — OBRIO🔹 Humans.up: амбасадорська програма від людей для людей — Мережа ресторанів Emily, NOA, ТАШ, Tomatina, Poke Lulu🔹 appflame — свідомо толерантні — appflame📥 Як голосувати:Переходь за посиланнями, дивись відео проектів і підтримуй ті, що відгукуються найбільше. Й ділись улюбленими проектами у себе в соцмережах!🔗 Весь плейліст Employer Branding проектівКожна твоя дія = бали номінанту:👀 перегляд — 1 бал❤️ лайк — 5 балів💬 коментар — 10 балів⏰ Голосування триває до 31 травня 2026 року

Побачила дуже класну статтю на LinkedIn Employer Branding - how you connect AI and tasks to OKR PyramidУ чому суть? Employer Branding дуже змінився за останні роки. Зараз успішний бренд роботодавця більше не будується лише на креативі чи красивому візуалі. Це вже не окрема комунікаційна функція, а частина бізнес-стратегії.1️⃣ Employer Branding має починатися не з контент-плану, а з бізнес-цілей.Куди рухається компанія в найближчі 3–5 років?- Які ринки планує відкривати?- Які ролі стануть критичними?- Яких талантів буде найважче залучити?- Як має змінитися сприйняття компанії кандидатами?І тільки після цього з’являються EVP, промокампанії, контент, storytelling, канали комунікації... Тобто Employer Branding стає не “про пости”, а про підтримку стратегії зростання бізнесу.2️⃣ Дуже чітко розділяється Employer Branding і Recruitment Marketing. І це важливе розділення понять, які часто плутаються. Recruitment Marketing більше про короткострокові hiring needs: “треба закрити вакансії зараз”. А Employer Branding - про довгу дистанцію: «яку репутацію роботодавця ми будуємо системно та як нас будуть сприймати через кілька років».3️⃣ У матеріалі акцентується увага на переході від vanity metrics (дослівний переклад: метрики марнославства) до бізнес-метрик. Не просто лайки, охоплення, підписники, а якість кандидатів, конверсія воронки найму, потік кандидатів, впізнаваність серед конкретних цільових аудиторій, утримання, швидкість закриття вакансій на критичні посади... Тобто питання вже не “чи був engagement (лайки і коментарі)?”, а “чи допомогло це бізнесу залучити потрібних людей?”4️⃣ І, звісно, AI. Зараз AI уже стає не просто “цікавою опцією”, а частиною операційної моделі Employer Branding. AI допомагає аналізувати аудиторію, знаходити патерни, тестувати гіпотези, генерувати концепції промокампаній, масштабувати контент, персоналізувати комунікацію, пришвидшувати продакшен. І, чесно, це сильно змінює темп роботи. Але AI не замінює Employer Branding, бо бренд роботодавця тримається на довірі, людях і культурі.Кандидати все більше шукають справжні голоси людей про стиль лідерства, сенс / місію / спільну мету, інклюзивність, культуру розвитку та навчання, реальний досвід працівників / співробітників. Тому майбутнє Employer Branding - це не “AI vs. люди”, а поєднання «human storytelling + data + AI + business strategy».І ще одна думка, яка мені дуже резонує: Employer Branding стає більш стратегічним, більш вимірюваним і водночас… більш цікавим.

З чого ви починаєте свій робочий тиждень? Я – з користностей. Сьогодні зранку прослухала вебінар від Happy Monday «Бренд роботодавця в соцмережах і медіа: як залучати «своїх» кандидатів», де Люда Колб дала спражній покроковий гайд по створенню контенту для бренду роботодавця. Я не буду переказувати все, що було, бо це неможливо (там майже 2,5 години корисної інформації), а поділюсь з вами кількома «золотими» інсайтами: 📎Кандидати на співбесіді - ваш головний маркетинговий аудит. Найкраще джерело розуміння ефективності вашого контенту - це не лайки чи охоплення, а пряме запитання до кандидатів на співбесіді про те, що саме вони бачили в мережі та що стало для них «переломною точкою» для відгуку на вакансію. 📎Відмова від фіксованих пропорцій контенту. Не існує ідеального «золотого» співвідношення (наприклад, 80/20) між експертними та розважальними постами. Пропорція має динамічно змінюватися залежно від мети: якщо зараз потрібно закрити прогалини у знаннях про компанію або спростувати міфи, брендового контенту має ставати більше. 📎Брендовий контент - «ядро» воронки найму. Хоча пости про саму компанію (її цінності та процеси) можуть мати менше охоплення, ніж емоційний контент про команду, саме вони є ядром, яке перетворює глядача на зацікавленого кандидата. 📎Зміна парадигми працевлаштування. Ядро сучасної професійної аудиторії сприймає роботу не просто як місце заробітку, а як довгострокову інвестицію свого часу. Через це вони готові прискіпливіше вивчати бренд роботодавця ще до першого контакту. 📎Контент як інструмент превентивної боротьби з чутками. Стратегія в соцмережах має включати не лише позитив, а й цілеспрямоване спростування наявних міфів або негативних чуток про компанію, щоб заповнити інформаційний вакуум правильною інформацією. 📎Прозорість як фільтр «своїх» людей. Мета присутності в соцмережах - створити інформаційний «місток», який дає кандидату повне розуміння компанії ще до співбесіди. Це автоматично відсіює тих, кому не підходить ваша культура, і залучає справді «своїх» кандидатів.

Я собі зберігаю багато різних вебінарів і подкастів, а потім коли сиджу на манікюрі-педикюрі чи кудись далеко їду за кермом, їх слухаю. Вчора у мене був «день краси», тож нарешті послухала подкаст Олі Тарасевич «Як побудувати бренд роботодавця своїми руками» з Максимом Пилипенком, який має досвід роботи в PR і комунікаціях у Vodafone, EnglishDom, work.ua та інш. Дуже прагматичний погляд колись піарника, а зараз комунікаційника (це ширше поняття) на бренд роботодавця. Ось кілька інсайтів з подкасту, якими захотілось поділитися: 📎Бренд роботодавця вже існує, навіть якщо ним не займаються. Він живе у неформальних розмовах співробітників на кухні чи в курилці. Завдання HR - не «створити» його з нуля, а зробити керованим та контрольованим.📎Відмова від «бульбашок» та акцент на трушності. Комунікації мають бути чесними. Якщо назовні транслюється ідеальна картинка, яка не відповідає реальності всередині (токсична атмосфера, овертайми, неадекватне керівництво), бренд швидко «лусне», як тільки новачки зіткнуться з дійсністю.📎З бізнесом треба говорити мовою цифр. Щоб отримати бюджет або підтримку керівництва, не варто використовувати абстрактні поняття. Потрібно показувати бренд як бізнес-кейс: на скільки відсотків зменшиться вартість залучення кандидата (CPA), як зменшаться витрати на найм та утримання персоналу. Щоб зробити такий прогноз, дані можна брати з досліджень та кейсів брендів-бенчмарок.📎Внутрішні комунікації - це фундамент. Зовнішній бренд не спрацює без сильного внутрішнього. Важливо залучати співробітників до життя компанії, використовувати все існуючі заходи та події для донесення ключових меседжів. Навіть без бюджету можна почати з простої групи в месенджері для зворотного зв'язку.📎Сторітелінг замість гасел. Замість того, щоб просто задекларувати цінність (наприклад, «швидкість»), потрібно збирати та розповідати реальні історії успіху співробітників, де ця швидкість допомогла клієнту чи компанії. Це робить цінності «живими» та нативними.📎Диференціація для малого бізнесу. Малим компаніям не потрібно конкурувати з національними гігантами на їхньому полі. Варто сфокусуватися на локальних спільнотах, вузьких нішах та специфічних каналах комунікації (навіть паперових оголошеннях у правильних місцях), де перебуває саме ваша цільова аудиторія.📎Бренд роботодавця - це довгострокова інвестиція, як в сонячні батареї. Хоча перші фінансові результати стають відчутними лише через 6–12 місяців системної роботи, саме сильний бренд дозволить компанії суттєво економити в майбутньому та випереджати конкурентів у боротьбі за найкращих фахівців.📎Роль ШІ як «мультитула». Штучний інтелект може значно пришвидшити створення контенту та стратегій, але він не замінить людину в питаннях ідей, емоцій та «енергії» повідомлень. ШІ замінить тих, хто робить роботу «для галочки», але посилить тих, хто вкладає в комунікації сенс.

Є одна незручна правда про брендинг роботодавця, яку не всі готові прийняти.Якщо брендинг роботодавця для вас це комунікаційна «надбудова», і ви «продаєте» компанію через красиві пости та слогани, не змінюючи при цьому токсичні процеси чи застарілу культуру всередині - ви програли. У світі тотальної прозорості реальний досвід співробітника наздожене і знищить вашу репутацію швидше, ніж ви встигнете затвердити ще один контент-план. Брендинг як «красива обгортка» більше не працює.Справжній прорив стається тоді, коли бренд роботодавця стає дзеркалом, у якому компанія бачить свої реальні недоліки через реакцію ринку. Ви не просто розказуєте ринку, які ви "круті", а слухаєте ринок, і на основі цього змінюєте внутрішню систему компанії: процеси, культуру та підходи до управління.Якщо бренд диктує, як компанії треба змінитись, щоб залучити найкращих, він стає найпотужнішим драйвером зростання прибутку та конкурентоспроможності бізнесу. Якщо він лише «прикрашає» те, що є - це марна трата грошей та часу.Згодні чи маєте іншу думку?

9 червня йду на Форум бізнес-фасилітації. Фактично це не форум, а великий тренінг, де буде:👉 3 блоки (3 потоки) - по 2 години практики👉 у кожному блоці - 4 воркшопи і теми на вибір👉 12 фасилітаторів: Наташа Карпова, Артем Биковець, Наталія Павлова, Альона Мороз, Дзвенислава Новаківська, Юрій Грановський, Наталія Треніна, Вікторія Соколова, Наталія Орлова, Надія Копаниця, Вікторія Олешко, Анна Клименко.Тобто за один день буде змога пройти 3 глибокі воркшопи та спробувати на практиці підходи та інструменти від трьох фасилітаторів, обраних вами.Я, до прикладу, обрала собі теми: 📎"Пекельно цікаво: як працювати зі складними стейкхолдерами та замовниками" з Наталею Павловою. 📎"Швидкі універсальні методи фасилітації для неочікуваних змін на сесії" з Наталею Карповою.📎"Як нестандартно упакувати ключові сенси? Інструмент для vision-oriented сесій" з Альоною Мороз. ⏰ 9 червня, 9:30-18:00 📍Київ, офлайнЗараз купити квиток можна вигідніше - діє рання вартість. А при купівлі командного квитка (для 5 людей) можна отримати додаткову знижку - ви можете сформувати команду з колег з вашої компанії або об’єднатися з друзями чи знайомими, які теж цікавляться практиками фасилітації.Реєстрація на форум на сайті

Хто став переможцем рейтингу «Роботодавець року 2026» від Forbes Ukraine і robota.ua?Сюрприз, сюрприз… У топі знову IT-компанії. І це цілком закономірно, адже такі компанії, як Genesis, Solidgate, Fractal чи Ciklum працюють у середовищі жорсткої конкуренції за таланти, тому системно інвестують у досвід працівника, прозору культуру, розвиток, якість менеджменту - те, що прямо впливає на оцінки в подібних рейтингах. Великі non-IT компанії на кшталт Київстар, АТБ-Маркет чи Philip Morris теоретично теж мають шанс виходити в топ, але їм значно складніше: масштаб (11 000 працівників АТБ vs. 200 працівників в Solidgate – це різні вагові категорії), операційна інерція і різнорідність ролей «розмивають» досвід співробітника. Щоб конкурувати з ІТ, їм потрібно не просто покращувати бенефіти, а перебудовувати управління, автономію команд і реальну культуру. Управління визначає швидкість і адекватність рішень (чи “гальмує” система), автономія - рівень контролю і сенсу в роботі (чи ти виконавець чи можеш впливати), а реальна культура - чи збігаються слова з діями керівників. Інакше вони завжди програватимуть у метриках, що базуються на відчуттях людей.Цьогорічні переможці рейтингу: 🥇Лідером рейтингу стала група компаній Genesis, що включає такі проєкти, як Obrio та Universe Group. Компанія, яка набрала найбільшу кількість балів у рейтингу роботодавців 2026 року: 87 – це більше, ніж у переможців попередніх років.🥈На другій сходинці – Solidgate, яка вперше потрапила до рейтингу. Фінтех-компанія з екосистеми Genesis зі штатом понад 200 працівників набрала 85 балів.🥉Третє місце посіла Fractal (раніше Netpeak). Компанія змогла не просто утримати позиції в рейтингу, а піднятися на 19 позицій. За рік вона здобула додаткові 11 балів (загалом 85).Переможці номінацій: 🏆Найактивніший учасник – АТБ-Маркет. Компанія, працівники якої заповнили понад 11 000 анкет. Кожна п’ята анкета – від цього величезного лідера української економіки. Це абсолютний рекорд за всю історію досліджень. 🏆Lovemark – Upstars. Компанія із найвищим NPS серед усіх учасників дослідження. Її результат – 99%. Вона перевершила досягнення переможців у цій номінації у 2024–2025 роках, які мали NPS 97–98%.🏆Вибір експертів – «Київстар». Журі експертів ринку найму персоналу оцінювало компанії за трьома критеріями, які сумарно могли дати учасникам до 20 балів. «Київстар» отримав найвищу оцінку від експертів – понад 17 балів.🏆Взірець турботи – JTI Ukraine. Працівники цієї компанії зазначили найбільший рівень доступу до різних додаткових бенефітів. Зокрема, 99% співробітників компанії зазначили, що мають доступ до оплачених підприємством навчальних курсів.🏆Динамічне зростання – «Генерал Черешня». Цей технологічний бізнес з однієї з найбільш динамічних галузей України за рік наростив кількість працівників утричі.🏆Прорив року – Fractal, що включає стартап-студію застосунків KissMyApps (Fractal у рейтингу піднявся на 19 позицій).Справка: Основою голосування за переможців стали відповіді працівників компаній-учасниць рейтингу. Оцінювання охоплювало 5 аспектів: умови праці, рівень довіри до компанії, розвиток і можливості кар’єри, культуру та атмосферу, соціальний пакет і безпеку. Наступним етапом була експертна оцінка від провідних консультантів з управління персоналом і аналіз даних з відкритих джерел. Цьогорічне дослідження Forbes Ukraine стало найбільшим за всю історію проєкту: 54 000 працівників оцінили умови роботи у своїх компаніях → 370 компаній пройшли відбір → до фінального рейтингу Forbes Ukraine увійшли 50 компаній.Фото Vladimir Mnogoletniy

Культура - це не «атмосфера в компанії». Це те, на чому тримається (або валиться) ваш бренд роботодавця. Про бренд роботодавця часто думають, як про комунікацію: кар’єрний сайт, опис EVP, tone of voice, креативи. Але кандидати не «читають» бренд, вони його проживають.Якщо спростити до простої схеми: якщо бренд роботодавця - це обіцянка, то культура – це механізм її виконання. Бренд без культури - це просто красива картинка. Дослідження, про які йдеться у статті, свідчать про те, що:✅ Культура напряму впливає на інноваційність. Якщо у вас «не карають за помилки», а реально заохочують експерименти - це видно. І кандидатам теж.✅ Культура визначає, чи працюють ваші процеси. Можна впровадити найкращу систему знань, але якщо у вас не прийнято ділитися знаннями, досвідом, кращими практиками, рішеннями, факапами, вона буде мертвою.✅ При гібридній роботі культура стає ще помітнішою. Не тому, що вона слабшає, а тому, що будь-яка неузгодженість одразу «вилазить».✅ Дослідження показують, що культура впливає на ефективність сильніше, ніж стиль конкретного керівника. У сильній культурі навіть середній менеджер часто дає кращий результат, бо система його «підтягує».Що це означає для Employer Branding на практиці?📎Кандидати більше не вірять словам, вони шукають докази. Не «ми інноваційні», а як саме у вас запускаються експерименти. Не «у нас підтримуюче середовище», а як виглядає фідбек і визнання.📎Ключові точки контакту з брендом - це не комунікації, а досвід: онбординг, прийняття рішень, кар’єрні розмови, визнання... Саме там бренд або підтверджується, або руйнується.📎Гібридний формат роботи - тест на справжність культури. Якщо немає чітких правил, ритуалів і прозорості, з’являється «упередження до офісу», хаос у комунікації і втрата довіри.Бренд роботодавця - це вітрина, а культура - це склад. Якщо склад порожній, вітрина довго не протримається. І головне питання НЕ «чи є у вас культура» (вона є у всіх), а «чи працює вона на ваш бренд… чи проти нього».

До 30 квітня триває прийом заявок на премію по клієнтському досвіду UKRAINIAN CX EXCELLENCE 2026. Премія відкрита для малого, середнього і великого бізнесу, а також для B2B, B2C та В2G-компаній, які вже мають реалізовані кейси з результатом.Подавати кейси можна на 11 номінацій: 🟡 Кращий кейс з офлайн CX 🟡 Кращий кейс з онлайн CX 🟡 Кращий кейс із персоналізованого CX 🟡 Кращий CX-кейс на базі технологій та AI 🟡 Кращий CX-кейс із впровадження програми лояльності 🟡 Кращий CX-кейс із застосування UX/UI 🟡 Кращий CX-кейс у контакт-центрі 🟡 Кращий CX-кейс із використання зворотного зв’язку 🟡 Кращий CX-кейс із впровадження інклюзивного підходу 🟡 Кращий CX-кейс у B2B 🟡 Кращий CX-кейс із застосування Employee ExperienceЩоб заявитися на Премію, потрібно до 30 квітня подати заявку. Подати заявку – означає зафіксувати намір участі і вчасно розпочати процес. Далі буде підготовка письмового есе, експертне оцінювання, онлайн-пітчинг і фінальна церемонія нагородження. Кейси оцінює Експертна рада Премії, до складу якої входять керівники напрямів CX, а також незалежні експерти з досліджень, сервіс-дизайну, UX, HR і стратегічного розвитку. Цьогоріч я, як і попередні 2 роки, знову доєдналася до Експерної ради Премії. Участь у Премії дає компанії більше, ніж шанс на нагороду. Це можливість: ✅ структурувати власний кейс; ✅ отримати професійний зворотний зв’язок; ✅ підсвітити досягнення команди; ✅ посилити репутацію бренду; ✅ зробити CX-експертизу компанії видимою для ринку.Обрати номінацію та подати заявку можна на сайті