❗️ Не забудьте до 10 березня перевірити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 рікНезважаючи на зміни щодо працевлаштування осіб з інвалідністю, які запроваджені з 2026 р., роботодавці цього року востаннє мають сплатити штраф, якщо норматив із працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 р. не було виконано. Тобто до 10 березня 2026 р. роботодавці повинні перевірити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 рік та за потреби сплатити штраф до 15 квітня 2026 р.Знайти розрахунок суми штрафу можна на вебпорталі електронних послуг ПФУ в меню «Мої документи» / «Адміністративно-господарські санкції».Нагадаємо, що Фонд соціального захисту осіб з інвалідністю щороку до 10 березня в автоматизованому режимі формує відповідний перелік підприємств, які не забезпечили виконання в попередньому році нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, та надсилає їм розрахунок сум адміністративно-господарських санкцій, що підлягають сплаті у зв’язку з невиконанням нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за попередній рік.Розрахунок надсилається у формі електронного документа через електронні кабінети підприємств, установ та організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю, на вебпорталі електронних послуг ПФУ у формі та порядку, визначених Фондом соціального захисту осіб з інвалідністю спільно з ПФУ.Надалі, у разі невиконання нормативу, замість штрафів необхідно буде сплачувати обов’язковий цільовий внесок. Про це див. тут.Редакція KADREX
⚖️ Конфлікт інтересів чи незаконне звільнення? Позиція Верховного Суду щодо головного бухгалтераВерховний Суд поставив крапку у трудовому спорі між головним бухгалтером ТОВ «Енерго Збут Транс» та роботодавцем, який звільнив її за одноразове грубе порушення та втрату довіри (справа № 757/26467/22-ц).Суд роз’яснив, коли можливе звільнення за пунктами 1 і 2 частини першої статті 41 КЗпП України, і які докази для цього необхідні. 👇📌 Обставини справиОСОБА працювала:• з 25 червня 2021 року — заступником головного бухгалтера;• з 03 серпня 2021 року — головним бухгалтером;• за суміщенням — помічником директора з кадрових питань.У серпні 2022 року щодо неї було проведено службове розслідування через інформацію, що вона та двоє працівників бухгалтерії є близькими родичами.Роботодавець вважав, що вона:• не повідомила про конфлікт інтересів;• порушила антикорупційне законодавство;• втратила довіру керівництва.9 вересня 2022 року її звільнили на підставі пунктів 1 та 2 частини першої статті 41 Кодекс законів про працю України.🔎 Позиція Верховного Суду1️⃣ Звільнення за втрату довіри: що означає ця підстава?Пункт 2 частини першої статті 41 КЗпП передбачає можливість звільнення працівника у зв’язку з втратою довіри, але лише за наявності сукупності умов:✔️ працівник безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності;✔️ встановлено винні дії;✔️ такі дії дають підстави для втрати довіри з боку роботодавця.⚠️ Важливо: сама по собі посада (наприклад, головний бухгалтер) не означає автоматичного статусу особи, що безпосередньо обслуговує матеріальні цінності.Суд також зазначив:Необхідно встановити, чи становить обслуговування цінностей основний зміст трудових обов’язків працівника.Звільнення з підстави втрати довіря може вважатися обґрунтованим, якщо працівник, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (зайнятий їх прийманням, зберіганням, транспортуванням, розподілом і т.п.), вчинив умисно або необережно такі дії, які дають власнику або уповноваженому ним органу підстави для втрати до нього довіря (зокрема, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями). Основне коло працівників, які безпосередньо обслуговують грошові та товарні цінності, - це особи, які, зокрема, одержують їх під звіт.У цій справі:• посадові обов’язки не передбачали безпосереднього приймання, зберігання чи видачі матеріальних цінностей;• не доведено фактів зловживань або порушення порядку проведення операцій;• відсутні докази матеріальної шкоди.📌 Висновок: формальне посилання на втрату довіри без доведення винних дій є незаконним.2️⃣ Чи достатньо припущень для втрати довіри?Верховний Суд з посиланням на рішення у справах №№ 359/3683/18; 543/690/16-ц; 573/546/19 та ін. зазначив :🔹 Втрата довіри не може ґрунтуватися на припущеннях або підозрі.🔹 Має бути встановлено конкретні протиправні дії.🔹 Роботодавець повинен довести причинно-наслідковий зв’язок між діями працівника та втратою довіри.Сам факт родинних зв’язків між працівниками:• не є автоматично порушенням,• не доводить наявність конфлікту інтересів,• не свідчить про заподіяння шкоди підприємству.❗️ Втрата довіри — це правова категорія, а не суб’єктивне ставлення керівника.3️⃣ Чи було одноразове грубе порушення?Пункт 1 частини першої статті 41 КЗпП дозволяє звільнення головного бухгалтера за одноразове грубе порушення трудових обов’язків.Але Суд підкреслив:• наказ має містити чіткий опис конкретного порушення;• загальне посилання на норми антикорупційного законодавства є недостатнім.У наказі не було конкретизації, у чому саме полягало порушення.📌 Висновок: роботодавець не довів ані грубого порушення, ані підстав для втрати довіри.🏁 РезультатВерховний Суд:✔️ скасував постанову апеляційного суду✔️ залишив у силі рішення про поновлення на роботі✔️ визнав звільнення незаконним
❗️ Не забудьте до 10 березня перевірити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 рікНезважаючи на зміни щодо працевлаштування осіб з інвалідністю, які запроваджені з 2026 р., роботодавці цього року востаннє мають сплатити штраф, якщо норматив із працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 р. не було виконано. Тобто до 10 березня 2026 р. роботодавці повинні перевірити виконання нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за 2025 рік та за потреби сплатити штраф до 15 квітня 2026 р.Знайти розрахунок суми штрафу можна на вебпорталі електронних послуг ПФУ в меню «Мої документи» / «Адміністративно-господарські санкції».Нагадаємо, що Фонд соціального захисту осіб з інвалідністю щороку до 10 березня в автоматизованому режимі формує відповідний перелік підприємств, які не забезпечили виконання в попередньому році нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю, та надсилає їм розрахунок сум адміністративно-господарських санкцій, що підлягають сплаті у зв’язку з невиконанням нормативу робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю за попередній рік.Розрахунок надсилається у формі електронного документа через електронні кабінети підприємств, установ та організацій, фізичних осіб, які використовують найману працю, на вебпорталі електронних послуг ПФУ у формі та порядку, визначених Фондом соціального захисту осіб з інвалідністю спільно з ПФУ.Надалі, у разі невиконання нормативу, замість штрафів необхідно буде сплачувати обов’язковий цільовий внесок. Про це див. тут.Редакція KADREX
❓ З якою ознакою доходу відображати компенсацію оренди житла в додатку 4ДФПлатник податків попросив ДПСУ роз’яснити, як правильно відобразити компенсацію оренди житла в додатку 4ДФ Єдиного звіту: з ознакою доходу 101 чи 126? Житло не належить підприємству i компенсація оренди житла не вказана в колективному договорі, а здійснюється на основі наказу на одного aбo декількох працівників з формулюванням наказу: «Провести компенсацію оренди житла для виконання трудової функції у розмірі 10 000 грн, ПІБ». Крім того, платник навів свої міркування щодо класифікації цих витрат.Податківці роз’яснили, що згідно з Довідником ознак доходів фізичних осіб, наведених у додатку до Порядку № 4:✅ дохід, отриманий платником податку у вигляді додаткового блага, відображається податковим агентом під ознакою доходу «126» (відшкодування витрат на сплату орендної плати за житло);✅ інші доходи, крім зазначених у ст. 165 Кодексу, ознакою доходу «127» (компенсація орендної плати за житло та вихідна допомога у зв’язку з виходом на пенсію).
Як у трудовому договорі назвати доплату працівнику на оренду житлаПорекомендуйте, як назвати доплату працівнику на оренду житла? Договору оренди немає, будь-яких підтверджень про сплачені суми працівник не надає. Однак підприємство хоче встановити доплату на оренду житла в трудовому договорі. Якщо це можливо, чи потрібно застосовувати «натуральний» коефіцієнт до доплати❓У Методичних рекомендаціях щодо організації матеріального стимулювання праці працівників підприємств і організацій, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.01.2003 р. № 23 (далі — Методрекомендації № 23), наведено таке визначення: надбавки та доплати — це законодавчо гарантовані або нормативно (постанови КМУ, угоди та договори) обумовлені виплати працівникам понад їх основну заробітну плату, які пов'язані з особливостями та умовами праці, а також особистими якостями працівників.А далі в розділі 13 Методрекомендацій № 23 йдеться про те, що система доплат і надбавок за своїм призначенням поділяється на два види:✅ перший — доплати і надбавки заохочувального (стимулювального) характеру (наприклад, суміщення професій, розширення зон обслуговування, збільшення обсягів робіт тощо);✅ другий — доплати і надбавки компенсаційного характеру залежно від умов праці (важкі та шкідливі умови праці, праця в нічний час або в особливому режимі тощо).Інструкція зі статистики заробітної плати, затверджена наказом Держкомстату України від 13.01.2004 р. № 5 (далі — Інструкція № 5), до інших заохочувальних та компенсаційних виплат відносить компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. До них належать, зокрема, інші виплати, що мають індивідуальний характер, — оплата квартири та найманого житла.Відповідно до Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 р. № 108/95-ВР у країні діє договірне регулювання оплати праці. Наведений у ст. 15 цього Закону перелік заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат не є повним. Вони встановлюються підприємствами в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.Отже, можна зробити висновок, що підприємство має право встановити працівнику доплату на оренду житла, яка може мати таку саму назву — доплата на оренду житла.
Маємо ще постанову КМУ «Про надбавки (польове забезпечення) до тарифних ставок і посадових окладів працівників, направлених для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівників, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проводиться в дорозі або має роз'їзний (пересувний) характер» від 31.03.1999 р. № 490. Вона передбачає компенсацію витрат на наймання житла працівниками. Тож виплата працівникові може мати й назву «надбавка за оренду житла».У будь-якому разі назва виплати на оренду житла принципово нічого не встановлює і не змінює. Вона буде складовою фонду оплати праці та об’єктом оподаткування всіма зарплатними податками та зборами.Так званий натуральний коефіцієнт за п. 164.5 ПКУ застосовується до доходів, наданих працівнику в негрошовій (натуральній) формі. У наведеній ситуації виплата застосовується в грошовій формі безпосередньо працівнику.Дмитро КУЧЕРАКголовний редактор журналу «Заробітна плата»
Матеріальна допомога військовослужбовцям у 2026 році: хто має право та як отриматиМатеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань — це окремий вид грошового забезпечення військовослужбовців Збройних сил України, який може надаватися один раз на рік відповідно до законодавства.У 2026 році така виплата здійснюється з урахуванням наявного фонду грошового забезпечення та лише за підставами, визначеними дорученням міністра оборони України від 4 січня 2026 року № 38/уд, повідомляється на сайті Міноборони.Мін'юст роз’яснює, хто має право на таку допомогу, який її розмір та як отримати. Розмір матеріальної допомогиУ 2026 році матеріальна допомога виплачується в розмірі місячного грошового забезпечення військовослужбовця.До розрахунку включаються:🔹 посадовий оклад;🔹 оклад за військовим званням;🔹 надбавка за вислугу років;🔹 щомісячні додаткові види грошового забезпечення (крім винагород), на які військовослужбовець має право на день підписання наказу.❓ Хто має право на отримання допомогиМатеріальна допомога надається за наявності однієї з таких обставин:✅ Інвалідність, отримана внаслідок поранення (контузії, травми, каліцтва), пов’язаного із захистом Батьківщини.✅Статус члена сім’ї військовослужбовця, який:🔹 захоплений у полон (але якщо не здався добровільно);🔹 є заручником;🔹 інтернований в нейтральних державах;🔹 зниклий безвісти.✅ Настання у 2026 році або в грудні 2025 року (якщо право не було реалізовано раніше), зокрема, таких подій:🔹 смерть військовослужбовця або його близьких (дружини/чоловіка, дітей, батьків);🔹 народження чи усиновлення дитини;🔹 суттєве погіршення стану здоров’я військовослужбовця або членів його сім’ї, підтверджене медичними документами.❓ Як отримати матеріальну допомогуДля отримання допомоги військовослужбовець має подати рапорт на ім’я командира (начальника) із зазначенням підстав та додає підтвердні документи.Виплата здійснюється на підставі відповідного наказу командира в межах наявного фонду грошового забезпечення. Військовослужбовці, які до призову працювали в бюджетних установах, можуть отримати таку допомогу за умови, що за попереднім місцем роботи вона не надавалася у відповідному році.
❓ Які положення доцільно розробити на підприємствіЩо таке положення та які з них потрібні в діяльності підприємства❓Відповідно до Національного стандарту України «Державна уніфікована система документації. Уніфікована система організаційно-розпорядчої документації. Вимоги до оформлення документів» (ДСТУ 4163:2020), затвердженого наказом Державного підприємства «Український науково-дослідний і навчальний центр проблем стандартизації, сертифікації та якості» від 01.07.2020 р. № 144, положення, які розроблюються на підприємствах, належать до організаційно-розпорядчої документації. Вони є локальними нормативними актами, що визначають порядок дій у певних випадках.Узагальненого визначення, що таке локальні нормативні акти підприємства, законодавство не містить. Утім, зазвичай під ними маються на увазі документи, які складає та затверджує роботодавець у межах своєї компетенції відповідно до законів та інших нормативно-правових актів, колективного договору тощо.Тож основними загальними вимогами до складання локальних нормативних актів є:
✅ прийняття їх роботодавцем одноосібно чи за погодженням із профспілкою (профспілковим представником) у випадках, установлених КЗпП;✅ відсутність у них норм, які погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.Головними локальними нормативними актами підприємства є правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір (за потреби). Окрім цього, якщо колективний договір не укладений або не містить потрібних норм, на підприємстві слід розроблювати також положення, зокрема, про оплату праці, про відпустки, відрядження, проведення атестації тощо.Кількість локальних нормативних актів може бути будь-якою, а їх розробка залежить лише від потреб роботодавця. Галина ГОРОХОВСЬКАкерівниця Центру кадрового консалтингу, головна редакторка газети "Консультант Кадровика»
Підвищення кваліфікації педагогічних працівників по-новому: що хоче змінити МОНМіністерство освіти і науки України повідомило, що розпочинає громадське обговорення проєкту «Положення про державну інформаційно-комунікаційну систему підтримки та забезпечення професійного розвитку педагогічних і науково-педагогічних працівників».Документ розроблено на виконання постанови Кабінету Міністрів України № 800 з урахуванням змін, внесених у жовтні 2025 року. Саме ці зміни передбачають створення єдиного державного цифрового середовища для обліку програм підвищення кваліфікації та виданих документів.Платформа забезпечить:✅ облік програм підвищення кваліфікації педагогічних і науково-педагогічних працівників та вільний вибір програм користувачами;✅ фіксацію та перевірку документів про підвищення кваліфікації;✅ прозорі та зрозумілі правила для всіх учасників;✅ можливість педагогам і закладам освіти перевіряти достовірність документів;✅ прозорий моніторинг якості програм підвищення кваліфікації через механізм оцінювання їхньої привабливості.Детальніше на KadrEX
Відстрочка від мобілізації в Україні: онлайн та офлайн варіантиГромадяни України можуть оформити відстрочку від мобілізації як у цифровому форматі через електронний сервіс «Резерв+», так і особисто, звернувшись до будь-якого центру надання адміністративних послуг (ЦНАП). Якщо інформація про підстави для відстрочки вже міститься в державних реєстрах, її продовження відбувається автоматично без додаткового підтвердження. ❓ Хто може скористатися електронним сервісом
Подати документи онлайн через «Резерв+» можуть:🔹 особи з встановленою інвалідністю;🔹 тимчасово непридатні до військової служби за рішенням ВЛК;🔹 батьки дітей з інвалідністю або повнолітніх дітей з інвалідністю I–II групи;🔹 подружжя осіб з інвалідністю I–III групи;🔹 самотні батьки неповнолітніх дітей;🔹 батьки трьох і більше дітей;🔹 особи, що здійснюють догляд за тяжкохворою дитиною або членом сім’ї;🔹 опікуни недієздатних осіб;🔹 студенти та аспіранти;🔹 працівники закладів освіти;🔹 члени сімей військовослужбовців, які мають дітей.Якщо підстава для відстрочки ще не інтегрована до електронної системи, відсутній доступ до смартфона або документи існують лише в паперовій формі, заяву можна подати особисто в ЦНАП.З 1 листопада 2025 року паперові довідки з печаткою більше не є обов’язковими. Підтвердженням наявності відстрочки слугує електронний військово-обліковий документ у застосунку «Резерв+».Чернігівський обласний ТЦК та СП
Якщо обліковий період — квартал, то охоронник має відпрацювати, наприклад, за І квартал — 504 год., але за графіком виходу на роботу по 10, 12, 15 тощо годин за зміну (залежно від її тривалості), а в розрізі місяців, умовно, у січні — 170 год., у лютому — 176 год., у березні — 158 год. (згідно з графіком). Але це має бути тих же 504 год. за квартал, як і для бухгалтера, який відпрацює за І квартал 504 год., але за своїм графіком по 5 днів на тиждень по 8 год., у т. ч. у січні — 176 год. і 22 роб. дн., у лютому — 160 год. і 20 роб. дн. і в березні — 168 год. і 21 роб. дн.Тому питання, чи правомірно за підсумованого обліку використання робочого часу «підганяти» норму годин за місяць до місячної норми за п’ятиденки, це не стільки про «підганяти», як про планувати. Тобто працівникові має бути заплановано до відпрацювання за графіком виходу на роботу місячну, квартальну, піврічну, річну (залежно від облікового періоду) норму тривалості робочого часу. І це необов’язково норми за 5-денки, може бути й 6-денка.У п. 12 Методичних рекомендацій щодо застосування підсумованого обліку робочого часу, затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 19.04.2006 р. № 138, вказано, що «норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем із розрахунку шестиденного робочого тижня <…>.У порядку, встановленому в колективному договорі, норма робочого часу за обліковий період може визначатися за графіком п’ятиденного робочого тижня. Ураховуючи те, що за п’ятиденного робочого тижня КЗпП не передбачає встановлення конкретної тривалості щоденної роботи, норма робочого часу за обліковий період визначається шляхом множення часу тривалості робочого дня на кількість робочих днів за календарем п’ятиденного робочого тижня, що припадають на цей період, з рівною тривалістю кожного робочого дня, з урахуванням її скорочення напередодні святкових і неробочих днів та вихідними днями в суботу і неділю».Чому вказують основною 6-денку? Можливо тому, що за 6-денного робочого тижня більше робочих годин, ніж за 5-денного, і легше складати графіки та менше надурочних годин.Якщо на підприємстві, скажімо, 3 охоронника з тривалістю зміни 24 год., то за місяць у них до відпрацювання буде по 240 год. (30 ÷ 3 = 10 діб × 24 год. = 240 год.).Якщо на підприємстві, скажімо, 4 охоронники з тривалістю зміни 24 год., то за місяць у них до відпрацювання буде по 168/192 год. (30 ÷ 4 = 7 діб/у 3 осіб, 8 діб/1 особа × 24 год. = 168 і 192 год. відповідно).У середньому місячна норма тривалості робочого часу за 5-денного робочого тижня у 2025 р. (з урахуванням воєнного стану) становить 174 год.А як ми вище розглядали, працівник не може просто так працювати більше чи менше встановленої норми тривалості робочого часу. Графіки виходу на роботу працівників, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, слід складати так, щоб вони могли відпрацювати норму робочого часу за обліковий період. Досягається це або шляхом залучення підмінних працівників, на яких «скидають» можливі перепрацювання, або завдяки внутрішньому сумісництву, коли один і той же працівник працює на двох посадах одночасно, або шляхом встановлення працівникам неповного робочого часу.Стаття 56 КЗпП не робить винятків для поденного чи підсумованого обліку робочого часу. Працівникам, які працюють за підсумованим обліком робочого часу, можна встановити неповний робочий час. І приклад про 4 охоронників — це може бути саме такий випадок.Дмитро КУЧЕРАКголовний редактор журналу «Заробітна плата»
TGLIST.COM.UA
