HURMA System

Щоб залишатися лідером ринку, компанії повинні постійно інвестувати в розвиток своєї команди. Але чи є навчання лише додатковою статтею витрат, чи воно може стати потужним інструментом для масштабування та збільшення прибутковості? ❤️ Запрошуємо вас на вебінар «L&D: витрати чи драйвер росту бізнесу?», де ви дізнаєтесь, як перетворити навчання з рутинної статті витрат на потужний стратегічний інструмент та отримаєте практичні інструменти та аргументи, щоб обґрунтувати важливість L&D для керівництва та стати справжнім драйвером змін у вашій компанії.🗓 28 жовтня о 14.00 🔜 РеєстраціяТеми🟢Два підходи до L&D: ми детально розберемо різницю між сприйняттям навчання як “витрат” та “інвестицій”, і покажемо, як зміна цього підходу може вплинути на всю компанію.🟢Прямий вплив на бізнес: ви дізнаєтесь, як інвестиції в L&D впливають на ключові бізнес-показники, від прискорення адаптації (onboarding) нових співробітників до підвищення загальної прибутковості.🟢Бренд роботодавця та утримання талантів: ми обговоримо, чому сильні програми L&D є невід’ємною частиною привабливого бренду роботодавця та потужним інструментом для утримання ключових талантів у компанії🎙 Спікерка: Наталія Кундаревич, L&D Program Manager, Head of Internal Learning у Sigma Software Group, L&D-лідерка з десятирічним досвідом. Менторка та активістка L&D Community

💬 Як говорити про зміну без опору на прикладі DISCРізні стилі по-різному приймають зміни: комусь потрібні дані, комусь – участь у рішеннях, комусь – час і підтримка. Ось практичні шпаргалки, щоб знизити опір і пришвидшити адаптацію команди.Що працює для кожного стилю🚩– Домінування: дай рамки, цілі, виклик і зону впливу; підкресли результат і дедлайни. Не працює: невизначеність і бюрократія. Мікроскрипт: “Ось план і дедлайн; ти ведеш цей блок і приймаєш рішення по ризиках.” 🔠– Вплив: комунікація “обличчям до людей”, визнання ролі, діалог і легкий гумор. Не працює: холодний формалізм. Мікроскрипт: “Твоя енергія допоможе залучити команду; як би ти презентував ці зміни?” 🚩– Стабільність: поступовість, чесність про причини, видима турбота і підтримка. Не працює: тиск, поспіх, хаос. Мікроскрипт: “Йдемо крок за кроком; ми поруч. Ось перші два безпечні кроки.” 🚩 – Відповідність: логіка, цифри, інструкції й час на аналіз. Не працює: лозунги без фактів та безсистемність. Мікроскрипт: “Ось дані і покроковий план; перевір, чи все логічно та де можуть бути ризики.”Діагностика в 10 хвилинЗадай два навідні питання: “Що для тебе означає безпека в змінах?” і “Що допоможе рухатись швидше без втрати якості?” та спостерігай за тригерами: 🟢дратує повільність і “вода” — ближче до D; 🟢шукає контакт і настрій команди — ближче до I; 🟢питає про темп і підтримку — ближче до S; 🟢просить дані й регламенти — ближче до C. Узгодьте формат: D — рішення+дедлайн; I — залучення+публічність; S — темп+підтримка; C — аргументи+інструкції.Шаблони для щоденної роботи:🚩: Мета 🔜 метрика 🔜 дедлайн 🔜 хто лідирує🔠: Навіщо людям 🔜 як це покращить взаємодію 🔜 де потрібна твоя участь🚩: Причина 🔜 послідовність кроків 🔜 доступні ресурси підтримки 🚩: Факти 🔜 ризики 🔜 контрольні точки 🔜 SOP/інструкція ☕️ Розберемо кейс: скоротити процес найму –2 інтерв’ю замість 4Було 4 етапи й 35 днів до офера. Робимо 2 етапи: короткий скринінг 15 хв (перевіряємо ключові вимоги, мотивацію і вилки по зарплаті) + комбіноване інтерв’ю 60–75 хв (технічні кейси + поведінкові питання + Q&A. Після – короткий внутрішній дебриф 10–15 хв і рішення до 48 годин). Мета: скоротити найм на 10 днів і не втратити якість.Кому і як пояснити зміни:🚩: “Мета – мінус 10 днів до офера. Запуск у понеділок. Ти приймаєш фінальне рішення”🔠: “Потрібна твоя допомога, щоб класно презентувати роль на інтерв’ю”🚩: “Йдемо крок за кроком. Пілот – 2 тижні. Є підтримка на кожному етапі”🚩: “Ось матриця компетенцій, чекліст питань і шкала оцінки 1–4. Є час на коментарі”Швидкі інструменти:🔵Світлофор раз на тиждень: 🔴 ризик, 🟠 питання, 🟢 все ок — до 16:00. Вранці закриваємо “червоні”🔵Щоденний пінг: Тиждень: пілот. Сьогодні: фіналізуємо питання до 15:00. On-call: Катя (процес), Олег (тех)🔵Коментар 3×1 до будь-якого апдейту: Навіщо → Що змінюється → Що робимо сьогодніМетрики, які дивимося:🟡Time-to-hire, конверсія інтерв’ю → офер, відсип між етапами, фідбек за 48 годин.🟡NPS кандидата і хіринг-менеджера після процесу.✅ Напишіть “DISC” менеджеру HURMA Community – надішлемо вам доступ до Бази знань, де можна дізнатись детальніше про типологію та отримати гайд “4 стилі поведніки DISC та їх реакція на зміни” 🤗

🗞 Свіженькі новини з HR, рекрутингу від провідних світових джерел🌟 The Rise of the SupermanagerСьогодні менеджери стають інтеграторами AI: вони прискорюють експерименти, приймають більше рішень «біля фронту» й підвищують щільність таланту через розвиток навичок і автономію команд. Варто офіційно закріпити роль «суперменеджера» у кар’єрних шляхах, вибудувати навчальні треки з AI-продуктового мислення та коротких ітерацій, а також впровадити OKR, що заохочують експерименти й фіксацію навчання з помилок.💎 Senior Leaders Still Need Learning and DevelopmentЧасто після призначення на вищі посади топлідери випадають із системного L&D, що створює сліпі зони у стратегії, культурі та змінах. Варто оновити портфель навчання для executive-рівня, додавши стійкість, системне мислення, AI-грамотність та уміння надавати сенс у кризах, а також запустити коучинг і постійні peer-борди.🌀 The 4 Seasons Organizations Go Through Організації проходять цикли «пір року» (зростання, перезавантаження, перехід, відновлення), і кожна фаза потребує іншого лідерства, операційного ритму й кадрових рішень. Керівникам корисно діагностувати поточний «сезон» за сигналами (довіра, темп, втома, потреба в експериментах) та відповідно регулювати норми: під час відновлення акцентувати стабільність і турботу, під час зростання — швидкі петлі зворотного зв’язку та сміливі експерименти.📣 Development in the Future of WorkУ фокусі — безперервне навчання в потоці роботи, відповідальне впровадження AI й адаптивність команд, причому навчання розглядається як акт турботи, що напряму підсилює продуктивність. Практично це означає мікронавчання в процесах, включення «learning KPIs» у performance-цикли та відповідальність лідерів за розвиток із прозорими картами навичок.🔬 2025 Midyear HR CheckupПейзаж року позначили скорочення, перегляд DEI та прагматичне впровадження AI, що збільшило навантаження на HR-команди й вартість помилок у змінах. Командам варто звузити портфель ініціатив до пріоритетних, прив’язати їх до чітких метрик (час до ефекту, ризики, вплив на людей) і формалізувати change office під егідою HR.🏝 Remote-Friendly Companies Report High ProductivityПонад 80% remote-friendly компаній повідомляють про високу продуктивність, причому значна частина обходиться без наглядових інструментів, покладаючись на довіру та продумані офлайн-ритуали для зміцнення зв’язків. Доцільно планувати регулярні офлайн-зустрічі (стратегсесії, тімбілдинги, соціальні події), мінімізувати контроль заради контролю та міряти результативність за виходами, а не присутністю.🎓 The Future Role of Chief Learning OfficersРобота й навчання зливаються: CLO будують міжфункціональні команди, інтегрують дані та технології й прив’язують L&D до бізнес-метрик, а не лише до відсотка проходження курсів. Варто створити каталог навчання «в потоці роботи», підняти аналітику L&D до вимірювання впливу на NPS, якість і фінансові результати та узгодити пріоритети з портфелем трансформацій.🎯 Conscious Unbossing at WorkЗростає тренд відмови від керівних ролей через втому, стрес і пошук балансу, що загрожує браком майбутніх лідерів. Рішення — розвести експертні й менеджерські кар’єрні треки з рівною престижністю, зняти частину адміністративного навантаження з керівників і забезпечити реальні бекофісні сервіси підтримки.🧩 Skills-First HiringПерехід до skills-based підходу розширює воронку талантів, підсилює інклюзію й краще корелює з продуктивністю, ніж формальні дипломи, але вимагає надійної валідації навичок. Рекомендовано переписати описи вакансій під компетенції та результати, перевіряти навички через проектні тести й портфоліо, а також запускати «apprenticeships» як міст між потенціалом і ролями. перепиши це більш зрозумілою мовою

Вміння керувати змінами та допомагати компанії адаптуватися до нових умов - це одна з найважливіших навичок для сучасного HR. ❤️ Запрошуємо вас на вебінар «Організаційний розвиток і HR: стратегічне партнерство у змінах», де ми розберемо, як HR-фахівці можуть вийти за рамки звичайних функцій і стати стратегічними партнерами для керівництва у впровадженні змін, адаптації та системному підході до роботи з людьми та процесами.🗓 21 жовтня о 14.00 🔜 РеєстраціяВи отримаєте знання, які допоможуть вам не тільки впроваджувати необхідні зміни, а й переконувати керівництво в їхній стратегічній важливості, перетворюючи HR-відділ на повноцінного бізнес-партнера.Теми🟢Розуміння організаційного розвитку на практиці🟢Яку саме роль відіграє HR у процесах змін, і як його експертиза може забезпечити успішне впровадження нових ініціатив🟢Практичні знання про інструменти та підходи, які допоможуть вам зробити зміни ефективними, підтримувати розвиток бізнесу та підвищувати його конкурентоспроможність🎙 Спікерка: Анастасія Гій, консультантка з організаційного розвитку, має понад 10 років досвіду в навчанні та розвитку персоналу

🔥 Коли CEO вже не встигає за оперативкою: хто такий COO і як його знайти?Управління зростаючим бізнесом — це вічний бій між стратегією та рутиною. CEO задає курс, але хто гарантує, що корабель не потоне в хаосі щоденних процесів? Саме для цього існує Chief Operating Officer (COO) — операційний директор. Це не просто "права рука", а архітектор і виконавець, який перетворює стратегічні ідеї на чітко налагоджену роботу.📊 Ключові сигнали, що вам потрібен COO:🟡CEO "загруз" в операційних справах і не має часу на стратегію🟡Компанія швидко масштабується, а процеси розвалюються🟡Відділи дублюють зусилля, а комунікація "кульгає"🟡Рішення приймаються інтуїтивно, а не на основі чітких метрик🟡Вам потрібно повернути контроль і порядок у зростаючий бізнесНайм операційного директора не швидкий. Це стратегічний пошук. Потрібно чітко визначити межі ролі (трансформація? фінанси? масштабування?), а потім системно оцінити кандидата:✅ Hard Skills: фінансовий та процесний менеджмент (Lean, Six Sigma), глибока бізнес-аналітика, IT-грамотність (ERP, CRM, ATS).✅ Soft Skills: системне мислення, високий емоційний інтелект, комунікація, вміння делегувати та лідерство у змінах😍 Детальніше «Хто такий COO і як його найняти: роль операційного директора в бізнесі» читайте в блозі HURMA

❤️ Запрошуємо вас на вебінар «DISC і зміни: як допомогти команді залишитися в грі», де ви навчитеся ефективно підтримувати свою команду, запобігаючи «втечі» людей, та отримаєте конкретні інсайти, які можна застосувати у роботі вже наступного дня. Отримаєте практичні інструменти для розуміння та управління реакцією різних співробітників на зміни, що є ключовим для збереження мотивації та утримання персоналу🗓 17 жовтня о 14.00 🔜 Безплатно після реєстраціїЦе буде легка розмова з практичними прикладами й маленькими «інсайтами», які можна застосувати вже наступного дня. Бонус для учасників – короткий гайд «4 стилі поведінки та їх реакція на зміни».Теми🟢Як різні поведінкові типи реагують на зміни🟢Що допомагає кожному з них прийняти нове🟢Як HR може підтримати команду так, щоб люди не «втікали», а залишалися мотивованими🎙 Спікерка: Ольга Петрова, понад 15 років досвіду в HR з глибокою експертизою в оцінці персоналу, офіційна представниця TTI Success Insights в Україні. З 2013 року допомагає компаніям підвищити ефективність, будувати сильні команди та приймати зважені кадрові рішення

Один інструмент, який дисциплінує HR‑проєкти від плану до дедлайнів, – діаграма Ґанта: вона миттєво показує, хто за що відповідає, де ризики, і які задачі критично впливають на терміни виконання. У статті ми розібрали, як побудувати реалістичний таймлайн HR‑ініціатив (онбординг, рев’ю, рекрутинг‑кампанії) з залежностями, буферами і критичним шляхом, щоб уникати “ефекту доміно” та перерозподіляти ресурси до того, як почнуться зриви.​😍 Детальніше тут:«Діаграма Ґанта: як спростити планування та контроль проєктів»Що всередині:🟡Конкретні кроки побудови Ґанта під HR‑процеси: від WBS до зв’язків задач і контрольних віх, щоб бачити статус у реальному часі без хаосу в таблицях.​🟡Як виявляти критичний шлях і ставити буфери на вузьких місцях HR‑проєктів, аби зменшити затримки і прогнозувати навантаження команди.​🟡Поради з вибору інструментів: коли вистачить легкого таск‑менеджера, а коли варто під’єднати HRM‑систему, щоб не стрибати між застосунками і мати аналітику та нагадування в одному місці.​🤗 Якщо потрібна зрозуміла схема, що перетворює “список задач” на керований проєкт із прозорими дедлайнами, ролями та метриками — цей гайд саме те, що варто прочитати сьогодні!

🍎 Готові до “вітамінного” детоксу офісної рутини? Фрукти в офісі – це не про яблуко на столі, це про відчуття турботи, яке напряму відбивається на залученості та eNPS – показнику готовності рекомендувати роботодавця. Після років стресу компанії почали інвестувати в те, що реально дає енергію щодня: сезонні фрукти, смузі-дні, “вітамінну” воду з м’ятою й імбиром, корисні снеки – менше лікарняних, більше ясності й концентрації 🤩Європейські кейси надихають: у SAP “Smart Eating” на локальних і сезонних продуктах пов’язують з більшою мотивацією та меншою відсутністю через хвороби, а у Unilever програма Lamplighter демонструє приріст продуктивності та вагомий ROI на здоров’ї й присутності.📌 Ще факти для “вау-ефекту”: Lamplighter щороку охоплює понад 76 000 людей у 75+ країнах і показує зниження гіпертонії на 16% та зростання ментальної стійкості до 40% — це не про модні тренди, це про відчутні результати.😍 У статті «Зміни у стратегіях вітамінізації офісів компаній України» розказали, як підв’язати бенефіти під відвідуваність та як eNPS використовувати не як моду, а як метрику з чіткою формулою й динамікою в часі.Торкніть команду до серця дрібницями, що працюють щодня: м’ята й лимон у кулері, коробки зі сливами й персиками в сезон, смузі-ранки по четвергах – прості звички, які дають енергію та повертають довіру!

🎃 Запрошуємо вас на «HR Horror Stories» – онлайн-зустріч, що налякає та навчить!Цей Хелловін ми проведемо без костюмів, але з реальними історіями, що здатні налякати кожного HR-фахівця!Приєднуйтесь, щоб почути найжахливіший HR-досвід та дізнатися, як перетворити «кошмари» на безпечні й ефективні процеси. Наші спікерки поділяться тим, що пішло не так, і головне – як уникнути подібних помилок у майбутньому.📅30 жовтня о 14.00✅ Вхід вільний, реєстрація обовʼязкова👻 Теми (від яких холоне кров):🔵Чорна магія переговорів: як відкритість ледь не зруйнувала проєкт.🔵Мисливці за привидами: як викрити працівника, що імітує роботу.🔵Оберіг від токсичності: як не вигорати від спілкування зі «складними людьми».🔵Тривожні люди: факапи при налагодженні HR-процесів (онбординг, офбординг, життєвий цикл).Для кого ця подія?🟡Для тих, хто хоче отримати реальні кейси та інструменти для вирішення складних ситуацій.🟡Для тих, хто прагне винести цінні уроки і запобігти помилкам.Готуйтесь почути про найжахливіший досвід, зрозуміти, що пішло не так, і, головне, дізнатися, як уникнути цих «кошмарів» у своїй роботі!

🔥 Чому вашому бізнесу потрібен не просто маркетолог, а стратег рівня CMO?В умовах сьогодення – від адаптації до війни до виходу на нові ринки – завдання маркетингу стало складнішим, ніж просто "втриматися на плаву". Сьогодні потрібен системний ріст!😍 Детальніше читайте в статті «Як найняти CMO: роль, обовʼязки та найм»Chief Marketing Officer – це не просто керівник відділу. Це член управлінської команди, який перетворює бізнес-цілі на потужні маркетингові стратегії та відповідає за:🟢Стратегічне бачення: формує довгострокову політику, а не просто запускає рекламні кампанії🟢Системне зростання: відкриває нові ринки та забезпечує масштабування🟢Лідерство та комунікація: узгоджує пріоритети з CEO, Sales та Product, мотивуючи команду🟢Інновації: впроваджує нові підходи, від ШІ до сучасних аналітичних інструментів🤝 Успішний СМО = баланс між HARD та SOFT skills:Soft: Стратегічне мислення, лідерство, міжнародний досвід.Hard: Експертиза в Digital, глибока робота з аналітикою (LTV, ROMI), розуміння UX.🔎 Де ж шукати цих "стратегів"? Досвідчені CMO рідко викладають резюме. Ефективні канали – це LinkedIn, рекомендації в рекрутингових чатах, хедхантинг та галузеві івенти.💡 Лайфхак для найму C-level: автоматизуйте процес! Оскільки відбір CMO – це багатоетапна воронка з залученням топменеджменту, варто використовувати HURMA. Це допоможе:🟡Створити кастомну воронку для C-level🟡Зберігати всі CV, нотатки та оцінки в одній системі🟡Аналізувати, звідки приходять найсильніші кандидати📌 Факт: медіанна зарплата CMO в українському ІТ у 2025 році становить $7 000+ нетто. Це підтверджує: роль стратега має високу ціну!