КАДРОВИК.UA

❓Чи має право підприємство брати на постійне місце роботи військовозобов’язаного працівника, який навчається на денній формі навчання? 👉Відповідно до законодавства студенти мають право на трудову діяльність під час навчання. Зокрема, стаття 53 Закону України «Про освіту» дозволяє працювати у позанавчальний час, під час практики або в межах дуальної форми здобуття освіти. Аналогічно, Закон «Про вищу освіту» підтверджує можливість працевлаштування студентів, за винятком окремих категорій, зокрема військових.Важливо, що трудові відносини зі студентами оформлюються на загальних підставах — шляхом укладення трудового договору відповідно до КЗпП України. Жодних спеціальних обмежень щодо поєднання навчання і роботи законодавство не встановлює.Більше того, офіційні роз’яснення підтверджують, що студенти можуть працювати навіть на умовах повного робочого часу. Отже, вони мають право отримувати заробітну плату та користуватися всіма трудовими гарантіями нарівні з іншими працівниками. #ЕкспертКонсультує

❓Чи зараховується до стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, період перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного (6-річного) віку? 👉Ні, не зараховується.До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку (ст. 6 ЗУ від 15.11.1996 № 504/96-ВР «Про відпустки») зараховуються: час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому виплачувалася допомога по держсоцстрахуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку; час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому не виплачувалася зарплата (ст. 25 і 26 ЗУ № 504), за винятком відпустки без збереження зарплати для догляду за дитиною до досягнення нею 6-річного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу, — до досягнення дитиною 16-річного віку, а якщо «дитина з інвалідністю підгр. А» — до досягнення дитиною 18-річного віку (п. 4 ч. 1 ст. 9 ЗУ № 504).#ЕкспертКонсультує

❓На підприємстві працюють чоловік і дружина, які мають 2 дітей віком до 15 р. Одна дитина — з інвалідністю. Чи можна надати додаткову соцвідпустку на 10 к. дн. батьку за однією підставою, а матері — 10 к. дн. за іншою підставою? 👉 Ні, не можна.Відповідно до законодавства одному з батьків, які мають двох і більше дітей до 15 років, дитину з інвалідністю або інші визначені підстави, надається щорічна додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 к. дн. Вона є соціальною та може використовуватись у будь-який час року, незалежно від відпрацьованого періоду.Якщо є кілька підстав, загальна тривалість такої відпустки не може перевищувати 17 календарних днів. У нашій ситуації додаткову соцвідпустку за один і той самий період (календарний рік) може бути надано батьку або матері тривалістю 17 к. дн.У період воєнного стану святкові та неробочі дні не застосовуються, тому відпустка надається у календарних днях без винятків. Використати її можна частинами (напр., 10 і 7 к. дн.) за різними підставами.#Запитайте

❓Директор — одноосібний власник хоче встановити собі неповний робочий час. Чи може він це зробити? 👉Відповідно до ст. 56 КЗпП за угодою між працівником і роботодавцем може встановлюватись як під час прийняття на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Оплата праці провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою обмежень обсягу трудових прав працівників.Керівні працівники юросіб будь-якої організаційно-правової форми працюють на підставі трудового договору, а тому на них поширюються норми трудового законодавства. До того ж не заборонено встановлювати неповний робочий час працівникам, які обіймають керівні посади. Норми щодо встановлення неповного робочого часу певним категоріям працівників (вагітним жінкам, жінкам, які мають дитину віком до 14 р. або дитину з інвалідністю, або здійснюють догляд за хворим членом сім’ї тощо) обов’язкові для виконання роботодавцями. #ЕкспертКонсультує

❓Де закріпити обов’язки відповідального за ведення військового обліку (ВО)? 👉 Обов’язки щодо ведення ВО на підприємстві мають бути чітко закріплені документально. Законодавство визначає, що такі функції покладаються на працівників кадрової служби, а за її відсутності — на особу, яка веде облік працівників. Але не завжди йдеться про окрему посаду, тому важливо правильно оформити ці обов’язки.Найпоширеніший варіант — включити їх до посадової інструкції. У такому разі у розділі «Завдання та обов’язки» необхідно чітко прописати функції з ведення військового обліку, бронювання та мобілізаційної роботи. Це дозволяє уникнути непорозумінь під час перевірок.Якщо ж окрема посада не вводиться, роботодавці можуть затвердити функціональні обов’язки окремим документом або додатком до наказу. Такий підхід широко застосовується на практиці та не викликає зауважень з боку контролюючих органів.Належне оформлення цих обов’язків — запорука впорядкованого обліку та мінімізації ризиків для роботодавця. #ЕкспертКонсультує

❓Працівник працює за графіком «доба через три». Він був відсутній на роботі протягом 2 змін. Це один прогул чи два? 👉Якщо працівник працює за графіком «доба через три» і був відсутній на роботі протягом двох змін поспіль, така відсутність розцінюється як 1 випадок прогулу.Згідно з п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП роботодавець має право розірвати трудовий договір у разі прогулу, зокрема за відсутності працівника на роботі понад 3 год. протягом робочого дня без поважних причин.Прогул – відсутність працівника як протягом усього робочого дня, так і понад 3 год. безперервно або сумарно без поважних причин.Тому, якщо працівник не з’явився на роботу протягом двох змін поспіль, це розглядають як дисциплінарний проступок, а не два окремі прогули.Водночас звільнення за прогул є дисциплінарним стягненням, тому перед його застосуванням роботодавець має вимагати від працівника письмові пояснення. Також варто з’ясувати, чи були причини відсутності поважними, адже законодавство не містить їх чіткого переліку. #ЕкспертКонсультує

❗️Квітневий випуск журналу «КАДРОВИК.UA» № 4-2026 уже доступний — і це номер, який варто прочитати кожному, хто працює з людьми та відповідальністю за трудові процеси. 💡У центрі уваги — одна з найчутливіших тем сучасної кадрової практики: трудові відносини з працівниками з інвалідністю. Експерти детально пояснюють, як діяти роботодавцю у випадках встановлення, зміни чи непідтвердження групи інвалідності, які документи оформлювати та як уникнути правових ризиків.💡Випуск поєднує практичні кейси, чіткі алгоритми дій і актуальні роз’яснення, що допоможуть кадровикам працювати впевнено навіть у складних ситуаціях. Окрему увагу приділено оплаті праці, стажу держслужби, класифікації посад і галузевим нюансам кадрового оформлення.💡Традиційно у номері — корисні документи, відповіді на запитання практиків та аналітика змін законодавства. «КАДРОВИК.UA» — це не просто журнал, а щомісячний інструмент підтримки для тих, хто прагне ухвалювати правильні кадрові рішення та залишатися на крок попереду.

❗️Служба зайнятості посилює реалізацію комплексної системи підтримки ветеранів, формуючи модель взаємодії як усередині установи, так і з клієнтами. 👉Ветеранський напрям охоплює дві складові: адаптацію працівників-ветеранів та поглиблений супровід учасників бойових дій, які звертаються за послугами.На внутрішньому рівні впроваджується ветеранська політика, що передбачає професійний розвиток і кар’єрне зростання з урахуванням військового досвіду. Для цього застосовуються індивідуальні плани адаптації, кар’єрне консультування та спеціальні навчальні програми. Ветерани можуть повернутися на попередню посаду, змінити напрям роботи або працевлаштуватися в системі Служби.На зовнішньому рівні розвивається супровід за принципом «рівний-рівному», із залученням партнерів та кар’єрних радників. Фахівці допомагають із працевлаштуванням, поданням документів на гранти та навчання.У результаті формується система, що не лише сприяє зайнятості, а й забезпечує ефективну інтеграцію ветеранів у цивільне життя. #ЦікаваНовина

❗️Працівник оформив щорічну відпустку, однак через виробничу необхідність роботодавець прагне її скасувати. Водночас трудове законодавство не оперує поняттям «скасування відпустки» — йдеться виключно про її перенесення. Перенесення щорічної відпустки без згоди працівника не допускається. 👉Відповідно до ЗУ «Про відпустки» зміна строків відпочинку можлива на вимогу працівника або за взаємною згодою сторін. Роботодавець може ініціювати перенесення лише у виняткових випадках. Обов’язковою умовою є використання не менше 24 к.дн. відпустки в поточному робочому році.Закон також визначає випадки обов’язкового перенесення або продовження відпустки, зокрема у разі тимчасової непрацездатності, виконання держобов’язків чи збігу з іншими видами відпусток.Отже, роботодавець не має права одноосібно скасувати або перенести відпустку. Будь-які зміни можливі лише за домовленістю сторін із дотриманням встановлених процедур. Порушення цих вимог може призвести до трудових спорів і відповідальності. #ЦІКАВОпроПРАВО

❗️З 1 квітня 2026 року в Україні стартує новий етап цифровізації мобілізації — із переходом на електронний військовий облік та автоматизовані перевірки даних. 👉Йдеться не про зміну правил призову, а про зміну механізмів їх реалізації.Система інтегрується з державними реєстрами, що дозволяє оперативно перевіряти інформацію та виявляти порушення. Однією з ключових новацій стануть електронні повістки: повідомлення надходитимуть онлайн, а неявка до ТЦК фіксуватиметься автоматично.Водночас змінюється підхід до відстрочок — подання документів можливе дистанційно, але перевірка підстав стане жорсткішою завдяки автоматичній звірці даних. Аналогічно посилюється контроль за бронюванням працівників: інформація перевірятиметься через податкові та пенсійні реєстри.Базові критерії мобілізації залишаються незмінними: призову підлягають чоловіки 18–60 років, жінки — добровільно.Отже, мобілізація стає більш прозорою та контрольованою, а громадянам варто своєчасно оновлювати свої дані в реєстрах. #ЦікаваНовина