✍️🏻 Анна Каткова про кадровий голод у ресторані. Частина 2На конференції «Реве та стогне ресторатор» від Poster виступила Анна Каткова, співвласниця та керуюча True Burger Bar і Hendrick’s Bar. Вона розповіла, що робити з персоналом, якщо людей немає, а також як заробляти в цих умовах, а не просто сподіватися, що ринок праці колись зміниться. Першу частину читайте за посиланням. А продовження нижче 👇🏻5) Гнучкий графік замість 12-годинних змін. Я не розумію, чому ми думали, що кухар обов’язково буде працювати 12–14 годин, а якщо 8 — то ні. Бармен буде, офіціант буде, а кухар не буде? Чому? Тому що хтось колись так вирішив і ми всі повірили.Якщо ваш співробітник хоче о 16:00 забрати дитину з садочка — можна побудувати графік так, щоб він приходив рано, робив всі заготовки для вечірньої зміни і йшов. Вечірня зміна спокійно відбиває запару, нікому не погано. Дайте людям самим обирати, коли вони хочуть працювати, перерозподіляйте між точками, якщо вони хочуть більше заробляти.Якщо бачите, що певні години не виправдовують себе — скоротіть час роботи. Я сама була в цій пастці, коли думала, що сніданки обов’язкові. Порахувала — і з’ясувалося, що годину переплачую всім, всі страждають, співробітникам рано їхати, а сніданки як формат мені просто не підходять. Просто відчинилася пізніше і стало краще.6) Зарплата як гігієна — що насправді тримає людей. Мотивація тримається на трьох складових:• матеріальна — зарплата;• організаційна — чітка роль, зрозумілі процеси, кар’єрна траєкторія і цілі на день і місяць;• нематеріальна — визнання, розвиток, відчуття причетності і можливість відчувати себе серед своїх.Зарплата — як чисті виделки в ресторані. Ви не йдете в заклад, тому що там чисті виделки, але якщо вони брудні — більше не прийдете. Так само з оплатою праці: платіть по ринку, не намагайтеся купити лояльність надплатою і не руйнуйте ринок, піднімаючи ставки просто тому, що можете.Люди не тільки за гроші тримаються на роботі — це факт, який підтверджується постійно. Ми бачимо класних спеціалістів, які роками працюють у волонтерських фондах за мінімальні гроші, бо відчувають, що роблять щось важливе разом. Один директор ресторану розповідала мені, що у неї відносно низька ставка, але команда залишається, бо вона емпатична і підтримує людей у складні моменти. Це її суперсила. Якщо у вас є щось таке — масштабуйте це, а не замінюйте грошима. Організаційна мотивація часто найбільш недооцінена. Люди дуже люблять передбачуваність: приходиш на роботу і знаєш, чого від тебе хочуть і як це оцінюють. У нас зараз і так ніхто нічого не знає навколо, тому якщо хоча б на роботі людина розуміє свій день, мету і місце в команді — це заспокоює. Зараз це важливіше, ніж будь-коли раніше.📝 Дві вправи, які допомагають побачити правду1) Поверніться до свого ресторану і уявіть, що прийшли на стажування. Пройдіть через кожну позицію — як виглядає день кухаря, де він обідає, де перевдягається, хто з ним спілкується і яке робоче місце навколо нього. А потім запитайте себе: чому я б звільнився сьогодні ввечері? Буде незручно, бо косяків буде купа. Але більшість із них можна виправити до кінця тижня і людям стане помітно краще.2) Подивіться на кожну позицію і кожну людину та запитайте інше — чому вони не йдуть від вас? Є ж щось, крім зарплати. Може, у вас смачно готують на кухні, може, ви завжди чесні з графіком, а може, хтось із команди хоче вчитися і ви даєте цю можливість. Подумайте, що у вас вже класно виходить і масштабуйте саме це.Повертайтеся на свої кухні, дивіться що відбувається, скорочуйте все неефективне і прописуйте, що людям треба робити. Беріть усіх, хто відгукується, і навчайте. Ринок праці не зміниться завтра, але ваш ресторан може стати кращим вже цього тижня.