Talented Dog

Ось як щось приємне написати, то це зась, а як погане 🤦Так-так, сьогодні ми з вами поговоримо про негативні фідбеки і про те, як з ними працювати.Насамперед давайте з’ясуємо, від кого очікувати потенційної загрози 🤫Зазвичай варіанта лише два — це або невдоволений роботою співробітник, або розчарований фідбеком кандидат. Так чи інакше, ці негативні відгуки значно впливають на бренд роботодавця, і в подальшому можуть ускладнювати процес найму персоналу. Але це тільки у тому випадку, якщо ми ці відгуки ігноруємо.Саме тому закликаємо не ігнорувати, а опрацьовувати 😉 І розкажемо як!☑️ Конструктивну критику приймаємо з подякою і розумінням того, що людина, яка в нас працює або проходила співбесіду, не байдужа до процесів компанії.☑️ Емоційні сплески приймаємо та толерантно опрацьовуємо відгук. Враховуйте, що подібні фідбеки пишуться у стані образи, відчаю, коли людина знаходиться у полоні негативних емоцій та переживань.Працювати з усіма видами негативних відгуків пропонуємо наступним чином 👇✍️ Обовʼязково надайте зворотний звʼязок, з’ясуйте деталі того, що відбулося.✍️ Перед тим, як відповісти, поспілкуйтеся з усіма учасниками процесу, вивчіть всі факти, які могли вплинути на негативний відгук.✍️ Пишіть відповідь на будь-який негатив з вдячністю, не намагайтеся навʼязати свою думку.✍️ Не використовуйте шаблонних фраз і відписок — це дратує ще більше.✍️ Апелюйте фактами, наводьте приклади з тієї ситуації, що склалася. Хто володіє інформацією, той володіє світом.✍️ Не намагайтеся знецінити відгук, уникайте агресії та токсичних коментарів.✍️ Підтримуйте навіть найгірші коментарі лайком, бо ввічливість знезброює.Бажаємо вам позитивних відносин з кандидатами 🙂

​Продовжуючи тему вимірювання результатів, хочеться зупинитися на системі KPI, яку частіше всього запроваджують.👉Key Performance Indicators (ключові показники результатів діяльності) - система вимірювання досягнень цілей та ії результатів. Хоч то на рівні організації, відділу або звичайного співробітника. Зазвичай KPI прив'язують до винагороди та додаткових бонусів і премій, це допомагає не просто працювати, але робити це ефективно.В рекрутингу є купа показників, які можна вимірювати. Але не всі показники важливі.А буває так, що сьогодні важливі одні показники, завтра інші.Тому кожен керівник відштовхується від цілей та пріоритетів. 👉По суті KPI – це інструмент вимірювання поставленої цілі.Якщо показник легко вимірюється у цифрах, але він ніяк не впливає на досягнення цілей — це поганий показник.Зазвичай KPI включає в себе 3 типи виміру:✔️ Кількісні показники✔️ Якісні показники✔️ Показники швидкостіНа фото знайдете приклади KPI у рекрутингу по цим типам виміруАналізувати значення таких показників можна шляхом порівняння їх: із середньо статистичними показниками в галузі; з стандартами компанії або міжнародно прийнятими; з власними результатами динамічного розвитку, беручі дані за звітний період.Запровадження же системи KPI нелегкий процес, тому варто:✔️ спочатку зануритися в фундамент показників, збору даних, вимірювання та прозорої виногороди. ✔️ Зробити тестовий період, який дозволить виявити недоліки✔️ Та тільки після виправлення, повноцінно запроваджувати систему в дію.

🔵 Що важливо зберігати в ATS рекрутеру, щоб повноцінно її використовувати?1️⃣ Особисті дані кандидата: Це включає ім'я, контактну інформацію, місце проживання, освіту, досвід роботи, навички та професійні сертифікати.Якщо якусь інформацію ви дозбируєте на інтервʼю, обовʼязково доповнюйте картку кандидата.2️⃣ Кар'єрні цілі і амбіції: Розуміти, чого конкретно шукає кандидат на новому місці роботи і що мотивує його змінити робоче місце, які фактори для нього важливі. Будуть корисні не тільки безпосередньому керівнику, HR для подальшого розвитку. А ще і рекрутеру, якщо в цей раз не склалося найняти, то в наступний раз, вже буде розуміння, що цікаве запропонувати цьому кандидатові.3️⃣ Історія зайнятості: Попередні робочі місця, обов'язки, досягнення і причини зміни роботи допомагають оцінити досвід кандидата і його кар'єрний розвиток. Заповнюйте пропущені елементи, перерви формати роботи в карʼєрі, якщо така є. Робити висновки про прийняття рішень кандидатом або його мотивацію, буде гораздо простіше.4️⃣ Оцінка культурної сумісності: Інформація про особистість кандидата, його цінності та стиль роботи важливі для визначення сумісності з корпоративною культурою компанії. Потім, коли даних стане достатньо для аналізу, аналізувати кореляцію між відповідністю до культури компанії кандидата та успіхом кандидата буде простіше.5️⃣ Результати випробувань та співбесід: Результати тестів, тестових завдань, а також враження від співбесіди допомагають зрозуміти потенційні можливості кандидата.6️⃣ Дані про рекрутинговий процес: Історія взаємодії з кандидатом, відгуки та документація щодо всіх етапів найму. Допомагає будь-якому рекрутеру підключитись в процес пошуку і не упустити якість взаємодії як з кандидатом так і з наймаючим менеджером.Всі ці дані будуть корисні як самому рекрутеру, коли він шукає по базі потрібних йому кандидатів так і учасникам процесу - наймаючим менеджерам. Ну а в подальшому ще і команді HR котра далі буде супроводжувати співробітника по процесам.Ну і бонус плюс. Коли ви вирішите запровадити аналітику дашбордів, різноманітні кореляції портретів і таке інше. У вас вже буде купа даних для аналізу.

Знову складна ніч для українців та українок.Співчуваємо та підтримуємо тих, хто постраждали від підлої атаки ворога.А ті хто може, продовжує робити свою справу і рухати далі країну - рухайте. Пишаємось та захоплюємось вами☺️Ми також рухаємось далі трішки змінивши планиА поки тримайте невеличку порцію користі про види інтервʼю від нас👇Ми вже не раз говорили про різні типи та види інтервʼю, і сьогодні поговоримо про ще одне — біографічне.Наразі цей вид інтервʼю зрідка можна зустріти у чистому вигляді — зазвичай рекрутери починають з нього, а завершують чимось іншим, хоча, якщо його правильно проводити, можна отримати сталі патерни поведінки кандидата.Що можна з’ясувати за допомогою біографічного інтерв’ю - звичну поведінку (патерни, реакції на події):- як кандидат обирає місце роботи;- як звільняється;- як приймає важливі рішення;- як навчається;- який стиль менеджменту йому притаманний (якщо це керівник);- яких людей наслідує та яким ідеям надає перевагу;- які його цінності та принципи;- які стимули та мотиви мають на нього вплив.Біографічне інтервʼю це не просто біографія чи розповідь від кандидата, це цінне джерело інформації, яку необхідно вміти калібрувати та робити правильні висновки.Поділись у коментарях, чи є у тебе досвід проведення біографічних інтервʼю!

Тим хто любить використовувати data driven підходи в своїх рішеннях рекомендуємо час від час читати ці ресурси про аналітику.1️⃣ Lever BlogLever — це відома ATS-система, яка публікує багато контенту про аналітику в рекрутингу, метрики, які варто відслідковувати, та як використовувати дані для покращення процесів найму.2️⃣ LinkedIn Talent BlogНа LinkedIn Talent Blog публікуються статті про сучасні тренди в рекрутингу, включаючи аналітичні підходи до найму, як використовувати дані для прийняття рішень та поліпшення процесу підбору персоналу.3️⃣ Analytics in HRСпеціалізований сайт для HR-аналітики. Тут можна знайти багато інформації про різні показники, їх аналіз, HR дашборди, та як використовувати ці дані в процесах рекрутингу.4️⃣ RecruitingDailyНа цьому сайті є багато статей про аналітику та її роль у рекрутингу. Ресурс орієнтований на професіоналів, які хочуть використовувати дані для оптимізації процесів найму.5️⃣ Visier BlogVisier — платформа для HR-аналітики. На їхньому блозі публікуються статті про аналітику талантів, показники ефективності рекрутингу та HR-дані в цілому.6️⃣ ERE Recruiting IntelligenceПлатформа для професіоналів у рекрутингу з розділами про рекрутинг-метрики та аналітику, яка допомагає покращити процеси найму та зрозуміти, як використовувати дані для управління талантами.

Хто такі eNPS скамери і як визначити їх у команді ⚙️ 5 порад від команди ITExpertУ компаніях трапляється категорія співробітників, які вказують в анкеті, що все класно. Вони нібито готові рекомендувати компанію знайомим, проте вже завтра можуть написати заяву про звільнення. Їх насправді нічого не влаштовує, але вони не хочуть заморочуватися зі змінами чи впливати на процеси. Такий фідбек може спотворити реальну картину настроїв у команді.🤔 Що з цим робити?✅ Додайте відкриті запитання до анкети. Лише оцінки від 0 до 10 не дадуть вам реальної картини. Важливо уточнювати деталі. Наприклад, «Які три фактори мотивують вас залишатися з нами?».✅ Оптимальна частота опитувань — 1-2 рази на рік. Якщо плануєте масштабні зміни (реорганізація, нова система мотивації), проведіть eNPS до та після, щоб зрозуміти, як це вплинуло на команду. Проте уникайте втоми від опитувань.✅ Презентуйте результати команді — хоча б частково. Ви можете показати графіки змін у показниках, чекліст запланованих покращень та дедлайни реалізації.✅ Коли проводите eNPS-опитування, враховуйте загальний настрій у команді. Якщо компанія нещодавно пережила скорочення чи кризові періоди, це може сильно вплинути на відповіді. Навіть якщо люди здавалися промоутерами, вони можуть покинути вас.✅ Щоб виявити неузгодженість, порівнюйте оцінку eNPS з іншими показниками. Наприклад, якщо людина ставить 10 на запитання «Чи рекомендуватимете ви нашу компанію знайомим?», але водночас у додаткових питаннях вказує, що незадоволена зарплатнею, відсутністю кар'єрного росту або відносинами з керівництвом, це сигнал, що відповідь може бути не точною або дана без глибокого аналізу.

⏰ Час переходити на делегування завдань АІ, щоб зосередитися на цікавих для тебе задачах.☝️І сьогодні саме той день, щоб з чогось почати.👉Підготували для вас структуру промпту для chat GPT, щоб він допоміг вам знайти компанії донори:Ти — досвідчений IT-рекрутер. Твоя задача — знайти потенційні компанії-донори під найм наступної вакансії:Посада: [назва позиції, наприклад: Senior Python Developer] Стек: [технології, наприклад: Python, Django, PostgreSQL, AWS] Досвід: [наприклад: 5+ років] Локація: [наприклад: Україна / Remote / ЄС] Тип компанії: [наприклад: продуктова, аутсорс, стартап, будь-яка] Індустрія: [наприклад: fintech, e-commerce, healthcare] Дай перелік компаній, де найімовірніше працюють схожі фахівці, з акцентом на:– подібний стек і рівень – відповідну індустрію – локацію (якщо важливо) – бажано — якщо компанії з високим темпом зростання або зі скороченнямиСформуй список із 10+ компаній, коротко поясни, чому кожна з них підходить.🔁 Додаткові варіанти налаштувань:Можна також попросити:«Виключи або включити великі корпорації»«Сфокусуйся на стартапах з командою до 50 людей»«Додай посилання на LinkedIn компаній»«Оціни, наскільки легко може бути перейти з цих компаній»👌 Просто копіюй текст і застав АІ працювати на тебе

🔵Як ви оцінюєте soft-skills? ⠀➡️ Досвідчений рекрутер одразу скаже: “Важливо побачити реальні приклади поведінки кандидата!”Адже soft-skills – це не просто “вміння комунікувати”, а низка поведінкових патернів, реакцій, за якими можна виміряти гнучкість, ініціативність чи, скажімо, здатність до командної роботи.Однак на практиці рекрутери часто покладаються на “інтуїцію” або загальні запитання (“Розкажіть, як ви працюєте у команді?”). У результаті складно відрізнити, чи кандидат дійсно володіє потрібними навичками, чи просто вміє гарно говорити.Що допомагає?1️⃣Заздалегідь визначені компетенції: сформуйте профіль з чіткими поведінковими маркерами (наприклад, “Командна робота” = готовність підтримувати ініціативу інших, вміння розподіляти завдання, приймати спільні рішення тощо).2️⃣Правильні питання: методики на кшталт STAR, PARLA, CARE допомагають розкрити реальний досвід. Просіть кандидата розповісти про конкретні ситуації, дії та результати. Але не забувайте йти в цих методиках по структурі, інакше залишитися з загальною розповіддю.3️⃣Чітка структура: ведіть інтерв’ю за планом, аби не пропустити важливих моментів і порівнювати кандидатів з портретом ролі об’єктивно.🔵Пам’ятайте: soft-skills “ховаються” у реальному досвіді й поведінці. Глибокі відкриті питання та грамотна методика – ось шлях до адекватної оцінки!

🔵 Нагадаємо, для тих хто нещодавно до нас приєднавсяПідписка на наш Telegram-канал, TikTok, Instagram 👉 НЕ ДОРІВНЮЄ УЧАСТІ у спільноті! ☝️Адже це лише частина того, що отримують резиденти Talented Dog Community Recruiters.👉 Talented Dog — це ЗАКРИТА професійна спільнота, яка об'єднує українських рекрутерів з усього світу.Це більше, ніж просто чат — це ціла мережа корисних сервісів:🟦 Чат-бот в якому зручно переглядати всі матеріали та реєстрації:- 130+Матеріалів: шаблони, гайди, статті, відео, дослідження- Відеозаписи попередніх івентів- База учасників- Календар та реєстрація на івенти- Служба підтримки, яка знайде відповідь на будь-який твій професійний запит🟦 Івенти та зустрічі різних форматів🟦Курси, воркшопи, майстер класи спільноти по унікальним пропозиціям 🟦 Одна менторська сесія в місяць🟦 Знижки від партнерів на рекрутинг сервиси та продукти🟦 English Speaking Club🟦 Чат спільноти з тематичними гілками🟦 Запрошення на зйомки нашого відео контенту та можливість просувати свій особистий бренд через наші канали... і багато іншого!Це — реальна підтримка для професійного розвитку рекрутерів де можливо знайти все в одному місціЯкщо ви готові приєднатися до професіоналів, чекаємо на вас всередині спільноти! 💙🐾👇

#ЯкПрацювати_з_Наймаючим Ідеального кандидата знайдено, ти передаєш його на розгляд наймаючому менеджеру і вже мрієш про той момент, коли побіжиш призначати фінальну співбесіду.😱І тут ти стикаєшся з однією з проблем:🤞наймаючий менеджер затримує тебе з фідбеком;🤞наймаючий менеджер каже “Ні, він/вона нам не підходить”;🤞виявляється, що до процесу найму мали залучити ще технічного спеціаліста, щоб він перевірив тестове завдання кандидата;🤞ще одна з 1000 інших причин, підстав свою. 🥺Ми теж з цим стикалися і не одну гулю на цьому набили. Тому сьогодні поділимося основними правилами гри, які варто обговорити перед стартом роботи над вакансією з наймаючим менеджером.💪Ось декілька важливих порад для подальшої роботи в таких випадках:👉обговори дедлайни розгляду кандидатів та надання фідбеків;спитай обсяг кількості кандидатів, яку наймаючий менеджер може розглядати в тиждень з його завантаженістю;👉спитай, хто бере участь в процесі найму та який процес: хто перевіряє релевантність hard skills на цьому етапі (тестове завдання, опис задач/досвіду кандидата), як передають фідбек та що у них зі слотами на тиждень;👉уточни, чи є перелік питань для прескринінгу зі сторони наймаючих менеджерів. Що треба знати, щоб легше було приймати рішення;👉обговори формат фідбеку і підготуй темплейт по тому, на який фідбек ти розраховуєш (чому кандидат нам не підходить, чого йому не вистачає для цієї ролі, що хочеться змінити/додати, які корисні поради наймаючі можуть дати зі своєї сторони). На цьому етапі ти можеш сформувати особистий перелік питань, щоб краще зрозуміти, чи відбувся синхрон в очікуваннях і чи правильною стратегією ти наразі користуєшся.🥰Все це допоможе тобі побудувати win-win відносини як з наймаючим менеджером, так і з кандидатом. Бо Земля кругла і хто знає, коли і як тобі ще доведеться постукати до когось з них.