HR Лайфхак

Уроки від Labubu для бренду роботодавця 💪Світ ставить на паузу класичний маркетинг! Молодь живе у світі фрагментованої уваги, цінує унікальний досвід і шукає спільноти за інтересами. Один із найяскравіших кейсів — Pop Mart, що завоював світ (та Україну) завдяки культовим іграшкам Labubu.Головні стратегії Pop Mart ✨✨ Гнучкість і орієнтація на цифрове покоління: впровадження інструментів для аналізу відгуків у реальному часі та швидкі зміни в дизайні й маркетингу.✨ Емоційний контакт та відчуття спільноти: продаж blind box, обмежені серії фігурок, підтримка фан-клубів, розвиток унікальної бренд-термінології для створення самобутньої культури.✨ Локалізація та інновації: врахування особливостей місцевих ринків, персоналізація пропозицій у відповідь на культурні уподобання.Що з цього може використати HR для залучення, розвитку та утримання молодих талантів ✨Гнучкість організації та швидке навчання ✨ Запуск експериментальних проектів: сприяти креативності та ініціативності співробітників, організовувати внутрішні акселератори ідей, брати зворотний зв'язок у реальному часі.✨ Оперування на основі даних: використовувати внутрішню HR-аналітику для виявлення нових тенденцій у мотивації, потребах і запитах команди.Розвиток культури спільноти ✨ Бренд сленг та внутрішні ритуали: створювати унікальні корпоративні “меми”, сленг, символіку, які допомагають молодим співробітникам відчувати причетність до спільної справи.✨ Підтримка неформального спілкування: організовувати тематичні зустрічі, фан-клуби, платформи для обміну досвідом і підтримки.Інтеграція онлайн і офлайн досвіду✨ Платформи для взаємодії: поєднувати офлайн-зустрічі із сучасними цифровими інструментами для обговорень, навчання та колаборації.✨ Амбасадори культури: створювати команду “агентів змін” чи “культурних амбасадорів”, що підтримуватимуть єдність корпоративних цінностей серед молоді.Підвищення почуття унікальності✨ Індивідуальні треки розвитку: запроваджувати персоналізовані шляхи зростання, обмежені можливості чи спеціальні проекти для активних співробітників.✨ Визнання досягнень: придумати унікальні нагороди, які підкреслять внесок кожного та зміцнять корпоративну ідентичність.Pop Mart демонструє: сучасне залучення молодої аудиторії ґрунтується на адаптивності, емпатії до емоційних потреб, швидкості реакції та розвиненому почутті спільноти. HR може трансформувати ці підходи у внутрішню культуру, щоб зробити компанію привабливою та ефективною для нового покоління співробітників✨ Матеріал підготовлено на основі статті

9 трендів персонального брендингу у 2025 році ✨Персональний брендинг у 2025 році — це максимальна персоналізація, використання AI, відео та голосу, а також акцент на автентичності й різноманітті. Ті, хто адаптується до цих трендів, зможуть швидше розвивати кар'єру та виділятися на ринку праці✨ Боротьба форматів роботи: офіс, віддалено, гібридКомпанії все жорсткіше вимагають повернення в офіс, але працівники цінують гнучкість. Переможуть ті, хто запропонує персоналізовані робочі плани.✨Поліворк: багатозадачність і кілька кар'єр одночасноЗростає тренд працювати на кількох роботах чи проєктах. Це дає гнучкість і додатковий дохід, але несе ризики вигорання.✨Інклюзивність виглядає інакшеУ 2025 році інклюзивність виходить за межі статі чи раси — цінується унікальний досвід і погляди кожного. Лідери повинні підтримувати різноманіття і створювати відчуття приналежності.✨Зростання ролі голосуПодкасти та голосові технології стають важливими для персонального бренду. Оптимізація під голосовий пошук і використання голосових AI-інструментів допомагають у навчанні та просуванні.✨Відео — ключ до впізнаваностіВідеоконтент залишається найефективнішим для залучення аудиторії. Вміння створювати якісні відео підвищує видимість і вплив.✨Ультраперсоналізований досвід співробітниківЗавдяки AI компанії пропонують індивідуальні програми розвитку, навчання та бенефіти, підлаштовані під потреби працівників.✨Маятник навчання повертаєтьсяПісля масового переходу на онлайн-навчання знову цінуються інтерактивність і залученість у навчальному процесі.✨AI — рушій змінШтучний інтелект трансформує персональний брендинг: автоматизує рутину, персоналізує навчання, допомагає у створенні контенту. Важливо зберігати автентичність і етичність.✨Інфузія розвагДодаючи елемент гри та задоволення до роботи й навчання, компанії підвищують залученість і продуктивність. Веселий контент допомагає виділятися серед конкурентів.✨ Матеріал підготовлено на основі статті

Як фракційна робота змінює традиційний підхід до зайнятості в Україні ♻️Фракційна робота — це залучення досвідчених фахівців не на повний робочий день, а для виконання конкретних завдань чи стратегічних ролей у компанії. Такий спеціаліст може одночасно працювати з кількома роботодавцями, інтегруватися у бізнес-процеси та відповідати за результат, а не лише за відпрацьовані години.Основні зміни для ринку праці України📌 Гнучкість для компанійБізнес отримує доступ до експертизи «тут і зараз» без необхідності наймати фахівця на повний робочий день. Фракційна модель особливо актуальна для компаній, які переживають трансформацію, масштабування або працюють в умовах обмежених ресурсів.📌 Орієнтація на результатОцінка роботи фахівців відбувається за досягнутими KPI: запущені процеси, зібрані команди, скорочений час найму тощо. Це стимулює компанії фокусуватися на ефективності, а не на формальному відпрацюванні годин.📌 Зміна структури зайнятостіЗростає частка спеціалістів, які працюють у кількох компаніях одночасно, виконуючи стратегічні чи управлінські функції. З’являються нові формати контрактів, що дозволяють адаптувати співпрацю під потреби бізнесу та самого фахівця.📌 Відповідь на виклики воєнного часуЧерез дефіцит кадрів, міграцію та мобілізацію компанії шукають альтернативи класичному фултайму. Фракційна модель дозволяє залучати вузькопрофільних експертів, компенсуючи нестачу персоналу та підтримуючи бізнес у кризових умовах.Вплив на спеціалістів і компанії👨‍💻 Для спеціалістів: з’являється можливість працювати над цікавими проектами, розвивати різноплановий досвід, балансувати роботу й особисте життя.💼 Для бізнесу: зменшуються витрати на персонал, підвищується швидкість реагування на зміни, зростає якість управлінських рішень.Чому це важливо для України зараз?Турбулентність ринку: війна, міграція, демографічні зміни та дефіцит кадрів змушують компанії шукати нові моделі зайнятості.Потреба у швидких змінах: бізнесу потрібні експерти для запуску нових процесів, антикризового управління чи масштабування.Інклюзивність: фракційна модель відкриває можливості для жінок, ветеранів, людей з інвалідністю та тих, хто не може працювати повний день.Фракційна робота в Україні вже стала не просто альтернативою, а стратегічною відповіддю на сучасні виклики ринку праці. Вона руйнує традиційний підхід до зайнятості, роблячи ринок більш гнучким, відкритим до змін і орієнтованим на результат, а не на формальності

Україна потребує 4,5 млн робочих рук для відновлення, але вакансії закриваються все повільніше. Чому?✨ Головні причини, чому вакансії залишаються відкритими місяцями:⏺ Шаблонні оголошення.Типові тексти не приваблюють кандидатів. Додавайте унікальні деталі, фото, розповідайте про корпоративну культуру!⏺ Завищені чи зайві вимоги. Кожна додаткова вимога скорочує кількість кандидатів. Перегляньте, чи справді потрібен 10-річний досвід і дві мови для кожної позиції.⏺ Вікові обмеження. Ігнорування кандидатів 40+ — втрата цінних фахівців. Досвідчені працівники часто ефективніші та лояльніші.⏺ Неконкурентна зарплата. Якщо пропозиція нижча за ринок, вакансія залишиться відкритою. Підвищення зарплат — ключ до швидшого найму.⏺ Затягування рішень. Чим більше етапів відбору, тим більше шансів втратити кандидата. Середній термін закриття вакансії зріс із 30 до 53 днів!⏺ Слабкий HR-бренд і відсутність інформації. 70% кандидатів перевіряють репутацію компанії перед відгуком. Оновлюйте сайт, працюйте з відгуками, залучайте співробітників як амбасадорів.✨ Цифри та факти:✨ Для IT-позицій пошук займає 45–60 днів.✨ 78% HR-лідерів вважають, що автоматизація дозволяє закривати вакансії на 20% швидше (LinkedIn).✨ Менше 30% компаній активно працюють над своїм HR-брендом.✨ Що робити?✨ Оновіть оголошення: чесність, унікальність, фото команди.✨ Скоротіть вимоги до must-have.✨ Пропонуйте ринкову зарплату.✨ Прискорюйте прийняття рішень.✨ Інвестуйте у репутацію роботодавця.👉 А ще перегляньте ось цей допис - він 100% стане вам в пригоді! 👈На термін закриття вакансій впливають не лише зовнішні фактори, а й внутрішні процеси. Перегляньте їх — і ви виграєте боротьбу за таланти навіть у складних умовах!✨ Матеріал підготовлено на основі статті

📅 ЛИПЕНЬ: добірка HR-подій, які 💯 варто відвідати 💎 Вебінар "Комунікація без стресу: як зменшити напругу в професійних взаєминах"✅ 1 липня о 14:00 Буде корисно всім, хто прагне побудувати здорову та відкриту атмосферу в команді; хочуть проводити складні розмови (фідбек, звільнення, перегляд зарплати) впевнено та без зайвого стресу та шукають дієві способи запобігти професійному вигоранню, пов’язаному з комунікаційним навантаженням💎 Вебінар "EVP 2.0: оновлюємо та робимо її актуальною для сучасних талантів"✅ 2 липня о 14:00 На вебінарі детально розглянемо ключові аспекти оновлення та актуалізації вашої EVP для залучення саме тих талантів, які потрібні вашій компанії💎 HR Wisdom Summit 2025: місце сили для лідерів змін у бізнесі✅ 2 липня о 14:00 Цьогорічний HR Wisdom Summit — це 30+ провідних спікерів з українського та міжнародного бізнесу та 5 тематичних панельних дискусій💎 Вебінар "Структура глибокого 1-on-1: від цілей до дій. Практичні інструменти та фреймворки"✅ 8 липня о 14:00 Ви дізнаєтесь, що 1-on-1 — це не формальність для галочки і не розмова про таски. Це ваш стратегічний інструмент для побудови довіри, збереження талантів та досягнення результатів без вигорання💎 Вебінар "Тайм-менеджмент в HR: ефективне жонглювання проєктами та пріоритетами"✅ 10 липня о 14:00 На вебінарі ви дізнаєтесь, як перетворити жонглювання задачами на ефективну систему. Тут не буде мегаорганайзера на 48 сторінок. Буде ясність. Куди дівається ваш час💎 Вебінар "Топ-10 стратегічних порад для HR-фахівців щодо роботи зі стресом, втомою та тривожністю"✅ 17 липня о 14:00 Ви отримаєте конкретні інструменти для роботи зі стресом, втомою та тривожністю. Ви навчитеся практичним технікам, які допоможуть швидко знизити рівень стресу та напруги в колективі💎 Вебінар "Talk the Culture: від конфлікту до контакту в міжнародних командах"✅ 22 липня о 14:00 Цей вебінар навчить вас розпізнавати та долати культурні відмінності, що виникають у глобальних командах. Ви дізнаєтеся, як покращити взаємодію, розшифровувати невербальні сигнали та будувати довіру, переходячи від непорозумінь до ефективної співпраці💎 Вебінар "Salary benchmark по 10 країнах: що могло піти не так?"✅ 24 липня о 14:00 Ви отримаєте чіткий алгоритм дій для аналізу даних від будь-якого salary benchmark провайдера; аргументи для захисту вашої зарплатної стратегії перед керівництвом та розуміння, як інтегрувати бенчмаркінг у загальну HR-стратегію компанії, що виходить на нові ринки💎 Вебінар "Не для галочки: оцінка персоналу як двигун росту"✅ 29 липня о 14:00 Втомилися від формальних оцінок, що не приносять результатів? Ми покажемо, як перетворити оцінку персоналу на ефективний інструмент для розвитку команди

Запрошуємо вас на SKELAR Meetup: «За» і «проти». Версія HR у продуктовому ІТ!На події HR-експертки будуть обирати «за» вони, чи «проти» таких тез:- Розвиток молодих управлінців — задача HR;- Наполягати на звільненні слабкої людини, якщо її лід вагається;- Надавати перевагу бізнес-центричному підходу в роботі, попри х'юман-центричний підхід.Окрім завчасно анонсованих питань, спікерки оберуть найцікавіші з пропозицій глядачів. Тож саме ви зможете повпливати на хід дискусії!Хедлайнерки вечора:- Ірина Козярик, Head of HR at SKELAR;- Наталя Нагірна, Senior People Partner at Howly by SKELAR;- Марія Несмачна, HR Business partner at LetyShops;- Аліна Сорокіна, HRBP at Wix;- Олександра Господ, Head of HR at Howly by SKELAR.Формат: офлайн, у Києві (Костянтинівська, 71) та онлайн.Організатори прагнуть надати максимально корисний контент, відтак збирають учасників зі схожим бекграундом та досвідом. Відповідно триває відбір на офлайн участь.Реєструйтеся , щоб не проґавити подію https://bit.ly/4kFfExL.

Закон: Нові правила для вакансій 2025: уникаємо штрафів 80 000 грнЗ 8 травня 2025 року для українських роботодавців та рекрутингових агентств настали нові часи: Держпродспоживслужба почала активно перевіряти зміст оголошень про роботу.Важливо розуміти: заборони на певні формулювання в оголошеннях про роботу в Україні у 2025 році — це вимога закону, яка має забезпечити рівні можливості для всіх, хто шукає роботу. Роботодавцям уже зараз варто переглянути свої оголошення та привести їх у відповідність до вимог законодавства, щоб уникнути штрафів у розмірі 80 000 грн.До заборонених формулювань належать:🔘 Вік кандидатів: фрази на кшталт «до 35 років», «шукаємо молодих спеціалістів», «перевага кандидатам до 40» є неприпустимими.🔘 Стать: вказівки «тільки для чоловіків/жінок», «запрошуємо дівчат на посаду…», «чоловічий/жіночий колектив» вважаються дискримінаційними, якщо характер роботи об’єктивно не вимагає виконання її особою певної статі.🔘 Вимоги до зовнішності та фізичного стану: згадки про «приємну зовнішність», «спортивну статуру» (якщо це не є специфічною вимогою для посади, наприклад, моделі чи спортсмена), обмеження за станом здоров’я, не пов’язані з професійними обов’язками.🔘 Етнічне чи расове походження, громадянство: будь-які переваги чи обмеження на основі цих ознак (хоча тут є нюанс 😎, прим. автора)🔘 Сімейний стан, наявність дітей, релігійні переконання: вказівки типу «перевага неодруженим», «без маленьких дітей» тощо.

⛳️ Як зробити інновацію базовою бізнес-стратегієюЧому попри всі розмови про блага інноваційності, ставлення великих компаній до нововведень здебільшого залишається обережним? Як це гальмує розвиток бізнесу та що можуть вчинити керівники для того, аби змінити таку ситуацію? Відповіді на ці питання дає СЕО компанії Hays plc Дірк Хан (Dirk Hahn)Великі корпорації ставляться до інновацій з обережністю через страх перед фінансовими та репутаційними ризиками, тиск інвесторів, які вимагають швидких результатів, та надмірну бюрократію, що уповільнює прийняття рішень. Це призводить до стагнації, адже в сучасному світі діє принцип "інновація або стагнація".Ключові перешкоди для інновацій:⚡️Економічний тиск: в кризові часи компанії зосереджуються на збереженні поточних фінансових показників, скорочуючи витрати на інновації.⚡️Неприйняття ризику: страх провалу та можливих втрат заважає експериментувати.⚡️Бюрократія: складні та повільні процеси прийняття рішень вбивають гнучкість та швидкість, необхідні для інновацій.Як зробити інновацію стратегією:🌱 Порівнювати інвестиції: аналізувати, скільки вкладають в R&D (дослідження та розробки) лідери в різних галузях (технології, фармацевтика тощо), щоб розуміти орієнтири.🌱 Зробити інновацію пріоритетом: керівництво має розглядати інновації не як додаток, а як основний рушій зростання.🌱 Формувати здорове ставлення до ризику: сприймати невдачі не як провали, а як можливості для навчання.🌱 Зменшувати бюрократію: створювати невеликі, уповноважені команди, які можуть діяти швидко та оминати зайві процедури. Пропонується правило 70/20/10: 70% зусиль – на покращення існуючих продуктів, 20% – на суміжні ринки, 10% – на радикальні інновації.🌱 Залучати керівників: вище керівництво має активно просувати інноваційну культуру.🌱 Заохочувати працівників: створити середовище, де співробітники не бояться пропонувати ідеї та експериментувати.

Нові правила публікації вакансій: як зробити так, щоб вас помітилиПублікація вакансій стала зоною високого ризику — порушення можуть коштувати до 80 000 грн. Тож давайте робзеремо обов'язкові вимоги до вакансії.Кожна вакансія має містити такі блоки:⚡️ Назва посади — точно згідно з Національним класифікатором професій⚡️ Рівень зарплати — цифрами (₴/$/€), («за домовленістю» заборонено → штраф 10 000 ₴)⚡️ Місце роботи — офіс з адресою, віддалено, або гібрид з деталями⚡️ Режим роботи — full-time/part-time, графік⚡️ Вимоги до досвіду — Junior (≤1 рік), Middle (2-4 роки), Senior (>4 роки)⚡️ Умови праці — соцпакет, страхування, бонусиТоп-5 помилок❗️ "За домовленістю" замість конкретних цифр❗️ Креативні назви (React Master замість React Developer)❗️ Нечіткий режим (пищіть «гібрид або 2 дні офіс, 3 віддалено»)❗️ Невірні рівні досвіду (Junior від 3 років)❗️ Дискримінаційні фрази ("молодий колектив", "тільки дівчата")Корисні інструменти✅ ATS, наприклад, HURMA. Вона надає повний контроль над воронкою рекрутингу та автоматизує рутинні завдання, допомагаючи закривати вакансії вдвічі швидше. Система об'єднує інтеграцію з job-порталами, єдину базу кандидатів, Kanban-дошку, email-маркетинг та аналітику для оптимізації процесу найму. ✅ Інструменти для аналізу тексту вакансій, такі як Textio, ChatGPT та Gemini. Сервіси на основі ШІ допомагають писати більш інклюзивні та ефективні описи вакансій, аналізуючи текст на наявність упереджених фраз, відповідність тону та ясність.✅ Сорсинг кандидатів. Наприклад, AI Fox від HURMA — розумний плагін, що дозволяє шукати фахівців не лише на job-порталах, а й у соцмережах та фріланс-платформах. Виявляє дублі кандидатів та дозволяє змінювати статус кандидата прямо в плагіні. Також спробуйте PeopleGPT або LinkedIn Recruiter для активного пошуку та залучення пасивних кандидатів, особливо для рідкісних або керівних посад.✅ Сервіси для автоматизації листування з кандидатами FinalScout та Snov io✅ Транскрибація співбесід та нотатки зустрічей з допомогою Bluebot, Noty ai та Notetaker✅ Збір зворотного звʼязку Fillout, SurveyMonkey, Typeform✅ Динамічні шаблони Google Docs та Apps Script. Для створення стандартизованих, але гнучких описів вакансій та листів, які можна швидко адаптувати.✅ Офіційний класифікатор професій. Завжди звіряйте назву посади з офіційним джерелом на сайті Укрстандарту, щоб уникнути штрафів.Нове законодавство забезпечує прозорість і довіру. Автоматизуйте процес, дотримуйтесь юридичних вимог — це захистить від штрафів і підвищить якість кандидатів.

Лінійний персонал нікуди не зник — але знайти його стало складніше. Звичні канали вже не дають результату, вакансії відкриті місяцями, а відгуки — якщо й приходять, то не ті.То як дати раду новому ринку праці й навести лад у процесах? Як зменшити вартість закриття вакансій і не згоріти в табличках Excel?😍 Запрошуємо вас на вебінар «Рекрутинг лінійного персоналу: як середнім та великим компаніям наймати швидше та дешевше»Ви дізнаєтеся, як знаходити працівників навіть у період кадрового голоду, які інструменти реально полегшують роботу рекрутера та як побудувати масштабований найм без зайвих витрат і стресу. Простою мовою про робочі підходи, цифри та практики.🗓 12 червня, 14:00 ✅Безплатно після реєстраціїТеми:🟡Де шукати кандидатів, коли здається, що їх вже нема нестандартні джерела, які реально працюють у наймі линійного персоналу.🟡Аналітика в рекрутингу: які метрики важливі. Оперуємо показниками, які допомагають приймати ефективні рішення.🟡Головні інструменти та підходи, які спрощують найм лінійного персоналу. Що реально працює у середніх та великих компаніях — без води, на практиці.🟡Як побудувати процес підбору, який масштабується. Чітка структура, ролі, етапи та фішки, щоб закривати десятки вакансій стабільно.🎙 Спікер: Володимир Федак, CEO HURMA, системи для автоматизації HR та рекрутинг процесів