Після таких ночей складно просто повернутися в робочий ритм і писати, ніби нічого не сталося. На Happy Monday є дуже доречний (на жаль) матеріал про те, як комунікувати з колегами після обстрілів і важких ночей. Порадами поділилася Світлана Майдан, HRD Pingle Studio.Основне:🔸Звичне «Як ти?» не завжди підтримує. Після страшної ночі людина може не мати ресурсу пояснювати свій стан і просто відповість «нормально», навіть якщо це не так.🔸Фрази на кшталт «Сподіваюсь, усі ок, а тепер до питання…» можуть ставити в незручне становище тих, хто насправді не ок. Розмова вже пішла далі, а чесно відповісти стає важко.🔸«Тримайся», «Ви вже звикли», «Сподіваюсь, у вас не так страшно» — краще прибрати з комунікації. Навіть із добрим наміром вони можуть звучати як тиск або знецінення.Що можна сказати натомість:🔹«Якщо захочеш поговорити — напиши». «Не обов’язково відповідати зараз». «Не знаю, які слова зараз доречні, але я поруч».А якщо потрібно перейти до роботи, краще одразу дати простір:🔹«Розумію, що ніч була важкою. Якщо зараз ок, можемо коротко пройтися робочими питаннями. Якщо ні — скажи, будь ласка, коли краще».Або ще простіше:«Є робоче питання. Це не терміново — відповідай, коли буде ресурс».Мені здається, це зараз важливо проговорювати. Бо життя й робота не зупиняються, але ми можемо бути уважнішими одне до одного. Не тиснути. Не вимагати швидкої відповіді. Не сприймати мовчання як ігнор.Іноді найкраща підтримка — це залишити людині право бути в будь-якому стані.Повний матеріал залишаю за посиланням
10 років тому коли отримала диплом соціологині в Могилянці була впевнена, що ніколи не буду працювати з дослідженнями. Час плинний, і зараз в КОЖНОМУ своєму проекті я їх реалізовую. Бо впевнена, що всі наші дії мають бути підкріплені цифрами та аналітикою. Навіть якщо експериментуємо і щось тестуємо, то в такому випадку ми собі чесно зізнаємось, що сміливе рішення без data driven. Але це у форматі вийнятку, а не правила🌿Запити до досліжень можуть бути різні – зрозуміти чому.....кандидати не розглядають рекрутмент хант..співробітники рекомендують не тих кандидатів..у керівника звільняються команди..які наші цінності.. чи актуальне наше EVP
Анонсую для вас вперше офлайн-тренінг, який проводимо спільно з European Business Association – "Як приймати рішення на основі даних". Дата: 26.06. Місце: Київ, БЦ Астарта Місць дуже обмежена кількість і вже частина зайнята учасниками EBA, тож бігом реєструйтесь. Буде багато даних, кейсів, підходів та досліджень. І на все будемо дивитись через призму candidate та employee journey – всіх точок взаємодії людини з компанією. 🦄
Mister Spex — німецький eyewear/e-commerce бренд, який продає окуляри, лінзи й оптичні сервіси. Але насправді цей кейс не про окуляри. Він про те, як може виглядати employer branding, який не існує окремо від компанії.Разом із агенцією dan pearlman вони створили employer branding кампейн, яка зростає з корпоративного бренду. І це дуже відчувається. Бо є інший підхід, де employer branding може бути як окремий всесвіт: інший tone of voice, інші меседжі, інша естетика, інше “ми”. Коли бренд для клієнтів і бренд для кандидатів — це два позиціонування. Цей підхід має місце бути в певних ситуаціях. Колись з вами згодом розберемо коли без цього ніяк. Але тут навпаки. Mister Spex не створювали “HR-зовнішній образ”. Вони взяли те, як бренд already exists зовні, і перенесли це всередину employer brand. Візуально, емоційно, через комунікацію, через відчуття від бренду. І найважливіше — кампанія базується не на візії HR-команди про “ідеального роботодавця”, а на культурі компанії: feedback culture, openness, collaborative environment, freedom to speak up.І слоган “See you.” Для optical бренду це настільки проста, але багаторівнева ідея. Бо одночасно це:про зір,про людей,про зустріч,про “ми тебе бачимо”,про belonging,про employer brand,і про customer brand теж._________▪️Telegram▪️Instagram
Спостерігаю трансформацію HR бренд комунікацій компаній та їх пошук нових форматів взаємодії з потенційними кандидатами. Нещодавно найбільш популярним був формат мітапів (обміну професійним досвідом). Мітапи можуть бути широкого спрямування, наприклад, для джун аудиторії. Або ж більш точкового спрямування, наприклад, performance marketing, sales, product тощо. Мітапи актуальні, але відчувається, що зараз компанії вже працюють з ЦА більш різнопланово – через неформальні активності. Компанії можуть інтегровуватись\підтримувати події, як ось нещодавно Kiss My Apps підтримували фестиваль авторської музики Леся Квартиринка та фестиваль ÓПІК. Інший формат – організовувати ті ж мітапи, але в іншому форматі. Obrio створює Marketing Morning Club, де можна з користю провести ранок вихідного дня. Ще один тренд – неформальне спілкування із кандидатами. Раніше зустрічала такі кейси на ринку, але це були більш закриті точкові тусовки для сіньйорних фахівців. Для них організовують нетворк на винній дегустації або ж на культурному закритому івенті. Багато опцій залежно від цілей. Але зараз такі неформальні формати стають більш масовим. Компанії роблять рейви (ну або так вони це називають), вечірки, мітапи в барах. Нещодавно бачила кейс, де expla в rave форматі зустрічали джун фахівців в офісі (був нетворк, діджей, знайомство з офісом та командою). І ось новий кейс – Headway Inc також роблять rave, проте вже ранковий. І таких кейсів зараз багатенько. Чи то фльор цієї конченої зими дає сил тусити\нетворкати\виходити в люди, чи то новий тренд. Будемо дивитись. Але мені найцікавіше – це оцінка ефективності цих подій, як в short-term, так і в long term. Тому дивимось🦄_________▪️Telegram▪️Instagram
Нещодавно натрапила в LinkedIn на кейс miltech-компанії про мову всередині команди. У них на виробництві значна частина співробітників — російськомовні. І замість директивного “переходимо на українську” вони пішли іншим шляхом — через ідентифікацію, гумор і відчуття, що це своє, а не нав’язане. Це дуже відгукується, бо за останні кілька місяців я багато разів чула запити на цю тему від компаній. Найчастіше це не про “давайте українізуватися”, а про те, що:— незрозуміло, як взагалі говорити про мову всередині команди— є напруження між колегами— складно зайти в цю тему, щоб не зачепити особистеІ завжди приходили до питань – а як побудовані внутрішні комунікації (які цінності, принципи, якою мовою розмовляють керівники або топменеджери з командою та інше). Тому такі ненасильницькі підходи в рамках корпоративних комунікацій, як у цьому кейсі, мені здаються досить робочими. 📌Також не забувайте про формалізацію зовнішніх комунікацій (на співбесідах, з партнерами, журналістами, іншими стейкхолдерами).
Хтось це мав сказати. ◾️Вашому бренду не потрібно йти в усі події, які відбуваються на ринку◾️Не всі публікації в медіа будуть корисні компанії◾️Копіювати комунікації інших також не варто, це видно◾️Робота "з молоддю" зовсім інша, аніж це було 5-7 років тому ◾️Найняти кандидата – це не весь HR бренд◾️Сильний бренд не рятує, якщо всередині інша реальність◾️Кандидати відчувають нещирість швидше, ніж здається◾️Відгуки беруть не тільки про кандидатів, а і кандидати проводять рісьорч знайомих і питають про майбутніх керівників◾️EVP – це не стейтмент з презентації, а досвід, який повторюється◾️Exit-інтерв’ю – це класний бренд-аудит, який ви можете отримати◾️Реферальна програма рідко звучить фразами EVP, це про досвід співробітників◾️Якщо ви боїтесь сказати правду про темп, навантаження чи стиль – ваші показники Probation Success Rate та Tenure знижуватимуться◾️Показник Source of Hire – це тільки половина знань про те, звідки прийшов кандидат. Копайте глибше◾️Іноді один рекрутер або hiring менеджер може змінити ставлення про компанію, й стати вирішальним вибором accept або reject ваш офер🦄_________▪️Telegram▪️Instagram
DOU Day 2026 і мерч, який або працює, або з’їдає бюджетМинулого року було ~3500 людей.Цього року очікується до 5000 учасників.Згадую минулий рік, коли щасливий натовп йде додому з пакетами мерча, більша частина якого цього ж дня скоріш за все опинилась у смітнику. Тому якщо ви плануєте участь, то найгірше, що можна зробити – це “замовити 5000 ручок/стікерів/шоперів”. Витратите купу грошей, а бажаного результату не отримаєте. Нижче для вас чекліст – "Як підготувати ефективний мерч до DOU Day"1. Почніть не з “що дарувати”, а з “навіщо”. Мерч – це інструмент. Чітко визначте ціль: охоплення, ліди, впізнаваність чи взаємодія.2. Масштаб ≠ ефективність. 5000 учасників ≠ 5000 подарунків. Продумайте механіку як саме ви взаємодієте з ним. 3. Або корисний, або емоційний. Як саме будуть користуватись вашим подарунком. Памʼятаєте ананаси від UKRSIBTECH? Це була емоційна механіка, яка топово спрацювала. 4. Думайте як людина, що несе це додому. У неї вже є купа мерчу і як ваш буде вирізнятись на його фоні. 5. Обмеження = цінність. Краще менше, але якісно. 300–500 сильних одиниць працюють краще, ніж 5000 випадкових.6. Не робіть масових товарів. Якщо потенційні кандидати у вашій інсті бачать топ мерч класних колаб, а на події ви даруєте поліестерові футболки із наклейками? Яке враження про вас складеться? 7. Рахуйте бюджет тверезо. 5000 одиниць навіть по $2 — це $10k. Перевіркове питання: це точно найкраща інвестиція?Підсумуємось. МЕРЧ – ЦЕ ПРО ТЕ, ЩО ЛЮДИНА ЗАПАМ’ЯТАЄ ПІСЛЯ. Тож якщо ви зараз готуєтесь до DOU Day або іншої великої події, подумайте не “що ми дамо людям”, а “як цей подарунок підсилить наш бренд”.🦄
КУРС "БРЕНД РОБОТОДАВЦЯ"🦄 Розберемо насправді виглядає HR Brand:— де втрачаються кандидати— чому сильні бренди не конвертуються в найм— і як це виправити системноНа прикладі нижче – 6 ключових помилок, які бачу в роботі з командами 👇
Expectation gap – коли ви продаєте один бренд, а люди потрапляють в іншу реальністьВідсутність аналітики – коли ви робите багато, але не розумієте, що реально працюєІгнор внутрішніх комунікацій – коли retention вже давно = новий recruitmentДодатковий тиск у комунікації – коли меседжі не відповідають реальностіВідсутність чіткої EVP – коли ви звучите як всіВідсутність координації – коли HR, маркетинг і бізнес рухаються в різні сторони
І що з цим робити?На курсі розберемо:— як побудувати employer brand як систему— як працювати з candidate journey, а точково з вакансіями— які метрики реально впливають на найм— як сформувати EVP, яке не губиться серед інших— як синхронізувати HR, маркетинг і бізнесБез теорії заради теорії.З кейсами.З рішеннями.Курс «Бренд роботодавця»Старт – 14 квітняПромокод ILOVESTUDY–10% на участьУ нас лишилось лише 30% місць, тож поспішай до sold out🦄
Служба, про яку ти мріяв(-ла) ✨Шукаємо очільника креативного напрямку технологічного батальйону Darknode — найрезультативнішого підрозділу з перехоплення «шахедів». Ми — ті, хто сформували нову тактику боротьби з ударними БПЛА ворога за допомогою зенітних дронів та допомогли масштабувати цей напрям у Силах оборони України.🔗 Більше про нас: https://www.darknode.army/Маємо високі вимоги до кожного юніта, тож шукаємо креативного менеджера з досвідом, портфоліо та мотивацією робити круті речі у війську.🎯 Твої майбутні задачі:• реалізація погодженої комунікаційної стратегії;• розвиток власних каналів батальйону для побудови впізнаваності та залучення людей до підрозділу;• зйомки стильних іміджевих роликів і фотосесій;• взаємодія з медіа.🚀 Чому це служба, про яку можна лише мріяти?• служба в місті Київ, «офісний» формат роботи, гідне грошове забезпечення;• у команді — дизайнер із MacPaw, оператор і режисер, які знімали твої улюблені рекламні ролики, а також фотограф;• творча свобода, якщо вона допомагає досягати поставлених цілей;• цінуємо результат, а не процес / ставимо цілі через OKR-фреймворк;• заохочуємо здорові ініціативи, даємо час і ресурси на їх реалізацію.🤝 FAQ• Це служба у війську, цивільне партнерство не розглядаємо.• Якщо у нас станеться метч — гарантуємо зарахування та збереження посади. • На цій посаді можуть служити ті, хто за висновком ВЛК є обмежено придатними.• Якщо ти чинний військовослужбовець — готові працювати над переведенням.📩 Цікаво? Напиши трохи про себе та свій досвід: @lisoviy_klishchДавай разом стояти на варті світанків!#вакансія
Авторський курс "Бренд роботодавця" на ninjaschool.io🦄Live. Кейси. Надивленість. Аналітика. Це комплексна програма, де ви навчитеся будувати сильні Employer Brand стратегії. Будемо системно мислити, приймати рішення і відповідальність за результат. З live-лекціями, практикою і постійною підтримкою від мене. ЩО БУДЕ:✸ Employer Brand ≠ комунікації: що ви насправді будуєте✸ Дослідження як основа рішень: що, навіщо і як питати✸ EVP: логіка, структура, перевірка реальністю✸ Candidate journey: де ви втрачаєте сильних і чому✸ Метрики й аналітика: що рахувати✸ Кейси компаній: що дійсно працює на нашому ринкуДЛЯ КОГО: HR, рекрутерів, employer brand менеджерів та комунікаційників. Для тих, хто хоче перестати робити "хаотичні активності" і почати мислити системно. Я більш ніж 10 років працюю в стратегічних комунікаціях. Запускала EB з нуля, менторила та консультувала, втілювала десятки креативних стратегій для залучення талантів. Розуміюсь на болях HR-команд і як з ними працювати в різних нішах: від IT до fashion та fintech. Старт: квітень 2026. Формат: онлайн, live + записи. До 17 лютого діють Early Birds ціни + для вас є знижковий промокод в 10% ILOVESTUDY10. Кількість місць у групі обмежена, тому бігом розбирайте свої! Програма тут. Honest. Sharp. Real. — саме так росте сильний HR Brand. 🦄
TGLIST.COM.UA
