Впливовий HR (Nataliia Teriakhina)

Повернення в офіс в Україні: скільки коштує гібрид і що він дає бізнесуУ матеріалі AIN описується як український RTO тримається на гібриді 2–3 дні плюс інфраструктурі під війну та блекаути.Які моделі працюють• KPMG: майже 60% українських компаній планували зберігати обовʼязкову відвідуваність 2–3 дні/тиждень.• Laba Group: 218 людей в Україні, 2–3 дні/тиждень з узгодженими “синхронними” днями.• Mate academy: 150 людей, теж 2–3 дні/тиждень, переїзд у більший офіс у Києві.• FRACTAL: новий офіс 1300 м² (Лук’янівка), плюс внутрішні події, потенційна оренда івент-зони.• SKELAR: 1400 людей; частина ролей може бути повністю дистанційною, менеджерів і junior частіше очікують в офлайні.• Intellias: 2000 людей в Україні; бронювання місць через корпоративний портал.• Uklon: 800 людей; офіс як коворкінг, команди виходять 2 рази/тиждень, без фіксованих місць.• Фонд «Повернись живим»: переважно офісний формат, гнучкий старт 08:00–10:00, фокус на результат.Скільки це коштує (Київ)• Орієнтир площі: ~6 м² на 1 людину, гібрид дає змогу зменшувати майже вдвічі.• Для офісу ~900 м²: ставка $17–22/м² + OPEX $5–6/м² + BOMA 10–15%.Мінімальна оренда: від $21 330 з ПДВ.Комунальні: ~$3 000, прибирання: ~$3 000.Підсумковий мінімум: ~$32 000 з ПДВ/місяць.Паркінг: щонайменше $10 000 для компанії такого розміру.• Mate academy: офісні потреби ~2% від річних витрат.• Поїздки людей з інших міст у Mate academy: <0,5% бюджету.Українська специфіка: офіс як “острів стабільності” під час блекаутів• Під час відключень відвідуваність офісів зростає; в Intellias офіси заповнюються на 40–50%.• SKELAR готує запаси води/палива/їжі, має Starlink.• Інвестиції в енергонезалежність: сонячні мережеві електростанції понад 50 млн грн, «Аврора» вклала 26 млн грн у СЕС від початку блекаутів.Що компанії вважають “ефектом”• Laba Group: швидші цикли погоджень і онбординг.• Uklon: частка exceed expectation – 15% у людей на ремоуті, 23% у тих, хто відвідує офіс (гібрид).• Внутрішнє опитування: відповіли 45% ремоут-людей і 93% людей на гібриді.Що кажуть зовнішні дослідження, які цитує AIN• State of Hybrid Work 2025: 69% менеджерів бачать вплив формату на продуктивність; майже половина шукала б нову роботу при скасуванні гібриду/ремоуту; готовність “обміняти” на гібрид ~6,1% річної зарплати.• ActivTrak: у ремоут-людей +29 хв зосередженої роботи на день.• Bospar: 61% вважають себе продуктивнішими вдома, 34% – однаково ефективними вдома й в офісі.Джерело: AIN.UA – «Вас просять повернутися до офісу? З’ясовуємо, чого це вартує українським компаніям»

HR активно впроваджує AI, але не готовий довіряти йому рішення про людейAI швидко входить у HR-процеси. Інструментів стає більше, інвестиції зростають. Водночас довіра до AI залишається дуже вибірковою.Матеріал HR Dive показує, де саме HR проводить межу між автоматизацією та управлінням людьми.Дані опитування Avature від 28 січня 2026 року, вибірка – 180 HR і talent-фахівців.• 98% респондентів заявили, що не довіряють генеративному AI ухвалювати рішення щодо персоналу. • При цьому більшість компаній уже використовують AI-інструменти і планують збільшувати інвестиції.Які задачі HR готовий віддати AIРівень довіри зростає там, де ризики мінімальні.• 62% HR довіряють AI планування співбесід.У дослідженні це описується як комфорт із:• повторюваними• операційними• низькоризиковими задачамиAI сприймається як інструмент підтримки процесу.Де проходить жорстка межаРішення про найм, розвиток, просування або скорочення людей HR залишає за собою.Саме тут рівень недовіри майже повний – 98%.Це не питання технологій, це питання відповідальності.Додаткові сигнали з ринкуКандидатський досвід• Майже 3 з 4 працівників кажуть, що співбесіда з AI-агентом змінить їхнє сприйняття компанії. Ця зміна не завжди позитивна (звіт SHL, листопад 2025).Внутрішня комунікація• Понад 8 з 10 працівників вважають щирими керівників, які використовують AI лише для простих повідомлень.• Значно менше довіри – до керівників, які активно покладаються на AI у написанні комунікацій (International Journal of Business Communication).Ще один ризик, який бачать HR• Майже половина респондентів називають дефіцит AI-навичок головним HR-викликом.• Лише 11% відчувають себе дуже впевнено у прогнозі потреб у навичках на рік уперед.• AI входить у компанії швидше, ніж HR встигає вибудувати прогноз і рамки.Дмитро Бойлан, засновник і CEO Avature:«AI впливає на те, як організації мислять про талант. Реальна цінність залежить від того, як саме його застосовують». HR активно використовує AI для рутинних і низькоризикових задач. Рішення про людей залишаються зоною відповідальності людини.Головний виклик – поєднати зростання використання AI з довірою, прозорістю та прогнозуванням навичок.Джерело: HR Dive – HR professionals say they still don’t trust AI to make workforce decisions

Де HR шукати внутрішню опору?Багато HR у якийсь момент ловлять себе на відчутті, що працюють на автопілоті.Задачі виконуються, зустрічі проходять, рішення приймаються. При цьому зникає відчуття внутрішньої стійкості, на яку можна спертися у складних розмовах, напружених періодах і відповідальних рішеннях.Напередодні Дня закоханих мені хочеться запросити вас до розмови про любов до себе як одну з ключових опор HR. Про практичні речі, які допомагають відновлювати ресурс, повертати ясність і підтримувати себе в цій ролі на довгій дистанції.13 лютого ми зустрінемось на HR-сніданок Клубу «Впливовий HR». За кавою я поділюсь коучинговими інсайтами й практичними кейсами, які допомагають відновлювати ресурс і вибудовувати здоровіші стосунки з собою та своєю професійною роллю.HR-сніданки є частиною життя «Впливовий HR» – спільноти, у якій HR знаходять підтримку, живу взаємодію й простір для відновлення внутрішньої опори разом із людьми, що добре розуміють цю роль.Долучайтесь до Kлубу за посиланням, реєструйтесь на HR-сніданок і приєднуйтесь до наступних подій спільноти, буду рада всіх бачити.

Кожен третій українець вважає, що роботодавець йому не доплачує У матеріалі NV Бізнес з посиланням на дослідження Robota.ua описано про те як прозорість оплати впливає на довіру й кількість відгуків, а багато кандидатів очікують перший крок від роботодавця. Що кандидати роблять із зарплатою в резюме• Лише 23% вказують бажаний рівень оплати в резюме або у відгуку• 9% не знали, що так можна робитиЯк формують очікування• 41% дивляться зарплатну аналітику у відкритих джерелах• 26% орієнтуються на власний попередній або поточний досвід• 21% звіряються з оплатою у вакансіях на сайтах пошуку роботи• 8% радяться з колегами/знайомими/консультантами• 4% використовують сервіси штучного інтелекту, зокрема ChatGPTСамооцінка справедливості оплати• 29% вважають, що їм недоплачують і рівень нижчий за ринковий• 25% оцінюють задоволеність як середню• 23% задоволені й вважають оплату ринковою• решта утрималися від відповіді або мають складнощі з визначеннямЧому не пишуть очікування• 45% хочуть спершу почути суму від роботодавця• 28% важко оцінити справедливий рівень• 28% не хочуть назвати суму, яка виглядатиме надто низькою або надто високою• додатково: складно порахувати «ставка + бонуси» 10%, не хочуть, щоб роботодавці бачили 5%, сумніви в конфіденційності 4%, немає зручного формату 4%Навіщо вказують очікування• 58% роблять це, щоб одразу відсіяти пропозиції з нижчою оплатою• 21% отримують точніші рекомендації вакансій• 18% підвищують шанси на відповідь• 11% роблять резюме більш конкурентним• додатково: люблять повністю заповнене резюме 7%, так порадили 2%Який формат оплати зручний• фіксована сума за місяць 58%• ставка + бонуси 23%• фіксована сума за день 19%•погодинна ставка 16%• оплата за проєкт/контракт/зміну 10%Реакція на вакансії без зарплати• 33% принципово не відгукуються• 45% відгукуються лише якщо вакансія цікава• 22% готові до діалогу«Тренд очевидний: кандидати вимагають прозорості». Джерело: NV Бізнес, матеріал про дослідження Robota.ua «До уваги бізнесу. Кожен третій українець вважає, що роботодавець йому не доплачує»

90% компаній у США вже керують людьми через алгоритмічне управлінняАлгоритмічне управління – це використання цифрових інструментів, які частково або повністю виконують управлінські функції менеджера.За визначенням OECD, це системи, які:– розподіляють завдання і графіки– контролюють виконання роботи– оцінюють результати,– збирають дані про працівників (навіть якщо ці дані не аналізуються автоматично).Тобто це будь-яка технологія, яка впливає на управлінські рішення щодо людей.За даними OECD, алгоритмічне управління вже є масовою практикою.Наскільки це поширеноКомпанії з хоча б одним інструментом:• США – 90%• Європа – 79% у середньому(Франція – 81%, Німеччина – 78%, Італія – 76%, Іспанія – 78%)• Японія – 40%Високі показники частково пояснюються широким визначенням.Що саме автоматизують15 сценаріїв у 3 блоках:1. Інструктування: графіки, розподіл задач, інструкції.2. Моніторинг: час, темп, виконання, комунікації, геолокація, втома, безпека.3. Оцінювання: цілі, винагороди, санкції, рейтинги.Важливо не лише наявність інструментів, а кількість одночасно застосовуваних.• У США понад 75% менеджерів працюють у компаніях, де використовується 10 і більше інструментів із 15• У Європі використання помірніше• У Японії зазвичай застосовується один тип інструментів, а не системаЯкі інструменти використовують найчастішеЄвропа (середні показники):• інструктування – 69%• моніторинг – 67%• оцінювання – 35%Японія:• моніторинг – 32%• інструктування – 25%• оцінювання – 11%США: усі три блоки – близько 90%.Менше використовують там, де чутливі персональні дані, прямий вплив на дохід або доступ до роботи.Розрив:• винагороди – 23%• санкції – 14%Як це впливає на менеджерів60% менеджерів вважають, що алгоритмічне управління покращує якість управлінських рішень.Причини:– більший обсяг даних,– швидше ухвалення рішень,– вища автономія менеджераОсновні ризикиМайже 2/3 користувачів мають щонайменше одне занепокоєння щодо впливу на працівників.Найчастіше фіксують:• 28% – незрозумілу відповідальність у разі помилки• 27% – непрозору логіку рішень системи• 27% – ризики для психічного і фізичного здоров’яЯк компанії намагаються це врегулюватиМайже 90% компаній мають хоча б один механізм управління ризиками.Найпоширеніші:• внутрішні правила і настанови – 46–91% залежно від країни• консультації з працівниками – приблизно 2/3 компанійТакож використовують: оцінку ризиків, аудити, етичні комітети, канали скарг.Як змінюється роль менеджера після впровадження алгоритмічного управління:• 60% менеджерів відзначають зростання потреби в аналітичних навичках• 32% – у соціальних навичках (комунікація, активне слухання, робота з конфліктами)Чому частина компаній не впроваджуєГоловний бар’єр – висока вартість (у всіх країнах).Далі:• Європа і Японія – опір працівників і занепокоєння щодо їхнього добробуту• США – нестача навичокДжерело: OECD (2025). How widespread is algorithmic management in workplaces? Policy Brief

Як наймати у дефіциті працівників для робітничих професій без хаосу в рекрутингуУ матеріалі NV Бізнес описано практичний підхід до найму в умовах структурного дефіциту працівників, який в Україні найбільше стосується робітничих спеціальностей.За даними опитування Європейської Бізнес Асоціації, наведеними у статті, 63% компаній зазначають найбільшу нестачу саме «синіх комірців».• Найбільший дефіцит на ринку – робітничі професії (63% компаній).• Кейс авторки: зростання компанії у 7 разів за період 2024–2025.• У команді працює 14 ветеранів.Практики найму, описані у статті1. Відбір за компетенціямиФокус на hard skills і soft skills без обмежень за віком, статтю чи соціальним статусом.2. Реферальна програма як базовий інструментРекомендація від працівника + грошова винагорода після проходження випробувального терміну.У статті прямо зазначено: «реферальна програма — must have». 3. Розширення каналів пошукуПоєднання сайтів з вакансіями, таргетованої реклами, співпраці з центрами зайнятості, навчальними закладами та ветеранськими організаціями. Для регіонів – локальні Telegram- і Viber-спільноти.4. Працевлаштування ветеранівАвторка описує ветеранів як фахівців із високим рівнем дисципліни та відповідальності.Для зниження помилок у взаємодії рекомендується навчання та консультації з профільними організаціями.5. Утримання через внутрішні переходиУ матеріалі використовується підхід внутрішньої мобільності як інструмент збереження людей через зміну ролі або напряму роботи.6. Просування галузі разом із вакансієюКомунікація про зміст роботи, реальні завдання та перспективи галузі. Авторка називає це формуванням «першого доторку».7. Якісний досвід взаємодії з кандидатамиПовага, чіткий зворотний зв’язок і пояснення причин відмови як фактор репутації компанії на ринку.Матеріал описує найм у дефіциті як керовану систему. Результат досягається через одночасну роботу з воронкою пошуку, конверсією інтересу до ролі й утриманням людей через внутрішні переходи. Окремо виділено працевлаштування ветеранів як стабільне джерело фахівців, у наведеному кейсі – 14 осіб.Джерело: NV Бізнес, «Сім порад: Як наймати кандидатів у розпал…»

Як пов’язані між собою HR-стратегія і HR-системаHR-стратегія задає напрямок руху. Вона допомагає зрозуміти, на що компанія робить ставку з точки зору людей, які рішення вважає пріоритетними і яку поведінку хоче бачити в довгій перспективі. HR-система проявляється в щоденній роботі – у тому, як приймаються рішення, як люди входять у ролі, як оцінюється результат і як підтримується розвиток.Напруга з’являється тоді, коли ці два рівні існують окремо. Стратегія може звучати логічно, але не відчуватися в реальній роботі. А система може бути добре вибудуваною, але без зрозумілого напрямку.HR-стратегія потрібна для спільної рамки. Вона допомагає узгодити фокус, визначити пріоритети і зберігати послідовність у рішеннях. HR-система, в свою чергу, робить цю рамку видимою для менеджменту і команд через конкретні дії і управлінські сигнали.Коли між стратегією і системою є зв’язок, рішення починають підсилювати одне одного. Коли зв’язку немає, HR багато працює, але пояснити вплив стає складно.Саме цей зв’язок між баченням і щоденними HR-рішеннями ми детально розбираємо вкурсі HR-стратегія, де фокусуємось на тому, як стратегія починає працювати в реальній роботі, а не залишатися на рівні намірів.

#HRТренди українського ринку праці 2026У матеріалі Work.ua зібрано 15 трендів. Частина даних посилається на ООН, офіційні коментарі та внутрішню аналітику Work.ua. 1) Дефіцит працівників як базовий контекст• За даними ООН, за кордоном перебуває 5,3 млн українців.• За офіційними коментарями, 700 000 осіб мобілізовані до ЗСУ.• 54% компаній у 2026 році планують розширювати штат.• Найбільший вплив обмежень виїзду до 22 років – у готельно-ресторанному бізнесі.2) Більше вакансій для людей без досвіду• 2023 2023 – 36% вакансій• 2024 – 43%• 2025 – 47%Тренд посилюється саме в дефіцитних спеціальностях.3) Найбільш затребувані сфери – робітничі професії• Категорія «Робочі спеціальності, виробництво» найбільша за кількістю пропозицій.• Конкуренція на частину вакансій у ній описана як критично низька.• Додатковий тиск – старіння фахівців і низький інтерес молоді.4) ШІ як навичка, вакансій із ШІ небагато• У 2025 році з’являлися ролі на кшталт директорів із впровадження ШІ, AI-дизайнерів, AI Automation Engineer.• Таких пропозицій зараз трохи більше сотні на тлі понад 100 000 вакансій на Work.ua.5) Дистанційна робота – попит значно вищий за пропозицію• За 2025 рік – 16 544 657 відгуків.• ≈33% відгуків – на дистанційні вакансії.• Частка дистанційних вакансій на ринку – 7%.6) Оплата зростає нерівномірно• У 2025 середня зарплата (за Work.ua) зросла на 22%.• Херсонщина – єдина область, де зарплати зменшилися.• У категорії «Робочі спеціальності, виробництво» зростання – 25%.7. Бенефіти зміщуються від подій до підтримкиОпитування Work.ua (січень 2025, Київ): майже 25% роботодавців облаштували обігрів, генератори, пункти незламності.8. Психологічне здоров’я як фактор працездатності• 53% роботодавців вважають, що мають дбати про психологічний добробут.• Програма «Ти як?» – лише 45% українців адаптовані до стресу.9. Симптоми виснаження в поведінці• 57% імітують продуктивність.• 63% хочуть спати посеред робочого дня.10. «Тихі режими» та гостинг• «Тиха відпустка» – імітація роботи.• «Тихе звільнення» – мінімальне виконання обов’язків.• Гостинг – раптове зникнення без пояснень.У матеріалі це пов’язано з виснаженням, а не лише культурою.11. Вакансії у Силах оборони• Частка – ≈10% ринку.• У грудні 2025 кількість вакансій перевищила 10 000.12. Культура найму ветеранів формується• 8 000+ вакансій із перевагою для людей із військовим досвідом.• 11 000+ резюме ветеранів.• Фокус зміщується від декларацій до змісту й процесів.13. Оборонно-промисловий комплекс як роботодавець• Обсяги виробництва:2022 – $1 млрд, 2023 – $3 млрд, 2024 – $9 млрд, 2025 – $12 млрд.• 70+ підприємств, ≈700 вакансій.14. Соцмережі як інструмент найму• Кампанії через колаборації та Employee-Generated Content.• Бренд роботодавця відокремлюється від бренду бізнесу.15. Бумеранговий найм і законодавство• 68% роботодавців мали досвід повторної співпраці з колишніми співробітниками.• КЗпП – 1971 року.• У січні 2026 подано проєкт нового Трудового кодексу.Дослідження Work.ua фіксує ринок праці 2026 як сукупність окремих трендів без швидких рішень: дефіцит людей, зростання входу без досвіду, високий попит на робітничі професії, дисбаланс дистанційної роботи, нерівномірне зростання оплати та підвищену роль підтримки й стійкості.Джерело: Work.ua, Євгенія Кузенкова, «Що буде з ринком праці у 2026 році? Тренди, прогнози, аналітика»

Україна входить у довгостроковий дефіцит людського капіталуМатеріал Михайла Дубинянського «Україна в пошуках людей» описує проблему: Україні бракує людей – і на фронті, і в економіці, і в демографічному майбутньому.• за межами країни перебувають орієнтовно 11 млн українців (оцінка омбудсмена)• загальний дефіцит персоналу в Україні становить близько 30%• навіть за умов можливого зниження воєнних ризиків у 2026 році нестача людей зберігається.Для ринку праці це означає перехід проблеми людського капіталу у сталу структурну фазу. Кількість людей в економіці не покриває потреб бізнесу, державного сектору та критичної інфраструктури.Адміністративні обмеження мобільності людей мають короткий горизонт ефективності. Вони не створюють припливу людського капіталу і не компенсують втрати працездатного населення у середньо- та довгостроковій перспективі.Очікування масового повернення людей через зовнішні фактори також мають обмежений ефект. Автор звертає увагу на ризик негативного відбору: до країни швидше повертаються менш адаптивні групи, тоді як економічно сильніші люди утримуються за кордоном.Фінансові стимули, зокрема збільшення одноразової виплати при народженні дитини до 50 тис. грн з 1 січня 2026 року, не змінюють демографічну картину швидко. Їхній вплив залишається точковим і соціальним, без закріплення у системних підходах до управління персоналом. Україна входить у період, коли нестача людей починає визначати межі економічних і управлінських рішень. Це змінює фокус управління:• зростає значущість кожної залученої людини• умови, безпека й передбачуваність стають фактором утримання• конкуренція між країнами й організаціями за людей посилюєтьсяПитання людей виходить за межі соціальної теми й стає предметом економічних та управлінських рішень.Джерело: Михайло Дубинянський, «Україна в пошуках людей», Українська правда

Професійний бренд HR у LinkedIn на практиціЦього тижня у Клубі «Впливовий HR» ми говорили про власний бренд HR у LinkedIn. І це була одна з тих зустрічей, після яких ще кілька днів повертаєшся думками до сказаного.LinkedIn для HR часто виглядає як щось другорядне – профіль є, інколи щось публікуємо, але рідко замислюємось, як саме нас через нього читають і сприймають. На цій зустрічі ми розкладали це дуже предметно – через конкретні приклади й реальні ситуації з практики.Спікерка – Олександра Микульська, сертифікована карʼєрна консультантка та рекрутерка з міжнародним досвідом у IT та Digital, засновниця Career Tech Boost.Понад 6 років вона працює з компаніями зі США, Європи та України, закрила 280+ наймів і допомогла 500+ спеціалістам у карʼєрному зростанні та професійних переходах.Зустріч була максимально практичною – з прикладами, шаблонами й мінікейсами.Окрема цінність у тому, що Олександра прямо під час вебінару розбирала профілі учасників і підказувала, які формулювання варто змінити, що прибрати, а що, навпаки, підсвітити, щоб сторінка виглядала цілісно й зрозуміло.Щиро дякуємо Олександрі за глибоку роботу й включеність у процес.І окрема вдячність усім учасникам – за запитання, приклади зі свого досвіду і вашу активність, яка робить такі зустрічі справді цінними.Додаю відеоуривок із зустрічі – з практичними рекомендаціями про те, що HR варто публікувати в LinkedIn, і з найціннішим – вашими відгуками.