Впливовий HR (Nataliia Teriakhina)

Ми готові презентувати рішення, над яким працювали у "Впливовий HR" останнім часом. І раді представити першого AI-експерта з HR відНаталії Теряхіної для HRD та власників бізнесу.Платформа об’єднує два напрямки для щоденної роботи HR та керівників:1️⃣ Персональний AI-експерт - інтелектуальний помічник на базі 19 років практичного досвіду Наталії Теряхіної, який надає готові рішення для вашого бізнесу в один клік 24/7.2️⃣ Професійний контент від «Впливовий HR» - актуальна база знань, адаптована під три зручні формати:- Дивись - відеозаписи зустрічей та кейсів.- Слухай - подкасти та короткі вижимки.- Читай - аналітика, тренди та прикладні матеріали.Це новий формат професійної підтримки для HR і бізнесу - персональна екосистема знань, інструментів і практики в одному просторіБільше деталей про систему на сайті hr.in.uaКороткий огляд особистого кабінету можна переглянути у прикріпленому відео.Реєструйтесь вже зараз, щоб одними з перших отримати доступ до платформи та незабаром розпочати роботу з AI-експертом

Наступне рішення - Dell Technologies / Springence Technology - On-Premise AI Platforms.Якщо пояснити просто, це рішення про те, як компанія може використовувати AI не лише як окремий інструмент, а як внутрішню корпоративну інфраструктуру.Платформа, через яку AI може працювати з внутрішніми даними, документами, процесами, системами та бізнес-задачами.Саме це вони називають AI Factory.AI Factory - це підхід, коли компанія створює власну основу для постійного запуску AI-рішень, керовану систему, яка дозволяє розгортати AI для різних функцій бізнесу: HR, фінансів, логістики, виробництва, customer service, IT, knowledge management.Логіка рішення - у великій компанії вже є багато систем і даних. Є ERP, CRM, HR-системи, фінансові системи, операційні системи, бази знань, SOP, інструкції, договори, технічна документація, дані про клієнтів, працівників, виробничі процеси, логістику та історію рішень.Але ці дані часто живуть у різних системах і не завжди швидко перетворюються на рішення, автоматизацію або якісну підтримку працівників. On-Premise AI Platform створює шар, який дозволяє AI працювати з цими даними всередині компанії.Важлива особливість, що дані залишаються в компанії. AI розгортається у власній інфраструктурі, моделі працюють у контрольованому середовищі, а компанія сама визначає, які моделі використовувати, хто має доступ, які дані можна використовувати, які ресурси виділяються різним департаментам і як усе це моніториться.Нам показали цю систему як кілька рівнів.Перший рівень - інфраструктура: GPU, storage, network, computing resources.Другий рівень - AI-платформа, яка відповідає за deployment моделей, model serving, load balancing, monitoring, governance, permissions та resource allocation.Третій рівень - AI-застосунки та AI-agents, які вже працюють із конкретними бізнес-задачами: knowledge management, document processing, forecasting, customer service, technical support, training, quality control або decision support.Багато компаній сьогодні вже використовують AI. Але часто це означає, що один департамент тестує AI для текстів, інший для документів, третій для підтримки, четвертий для аналітики. Це корисно, але це не створює системної AI-спроможності компанії.У цьому рішенні ідея інша - побудувати платформу, на якій компанія може постійно створювати нові AI-сценарії, підключати внутрішні знання, інтегрувати AI з бізнес-системами й управляти цим як частиною корпоративної архітектури.Нам також пояснили, чому компанії зараз дивляться саме в бік local AI models та on-premise AI, і ось чому 1. Open-source models за останні роки стали достатньо сильними для багатьох enterprise-задач.2. Sensitive data. У великих компаніях є багато інформації, яку не можна або небажано передавати назовні: employee data, customer data, contracts, financial information, operational documents, internal business knowledge.3. Накопичення знань компанії. Реальна цінність AI з’являється тоді, коли він починає працювати не з абстрактною інформацією з інтернету, а з конкретним знанням компанії: її процесами, правилами, документами, історією, культурою та операційною логікою.КейсиУ manufacturing-компаніях таке рішення може допомагати з навчанням нових працівників, особливо коли є labor shortage і не вистачає досвідчених людей для постійного навчання новачків. Компанія створює внутрішню knowledge database, працівник ставить питання, а AI дає відповідь на основі внутрішніх інструкцій, документів і знань компанії. Це зменшує навантаження на senior employees і може знижувати HR training costs.У фінансах - робота з invoices, receipts та іншими документами через OCR technology: сканувати документи, розпізнавати інформацію, витягувати дані й переводити їх у структурований формат, наприклад Excel.У логістиці - аналіз historical data, logistics patterns і past business experience, щоб підтримувати forecasting та operational prediction.У виробництві - застосовування для defect detection, quality inspection та safety monitoring.

Починаю серію дописів про технологічні рішення з Тайваня в межах EBRD Human Capital Investment Incentive (HCII) Technical Study Tour 2026.Перший приклад - FREE Bionics, тайванська компанія, яка розробляє екзоскелети та AI-рішення для реабілітації і підтримки мобільності.Компанія працює з людьми, які мають порушення руху після інсультів, травм, ортопедичних операцій, неврологічних порушень, саркопенії, остеоартриту або слабкості нижніх кінцівок.Їхня продуктова логіка побудована навколо повного шляху пацієнта.FREE Walk допомагає людині, яка ще має значну слабкість, встати, почати тренування ходьби і відновлювати базову мобільність. Екзоскелет підтримує тулуб, таз, стегно, коліно і гомілкостоп. Він може використовуватися в лікарнях, реабілітаційних центрах і вдома.NimBO - компактний AI-driven пристрій для реабілітації суглобів. Він важить 3,5 кг і може застосовуватися для 6 основних суглобів: плеча, ліктя, зап’ястя, стегна, коліна і гомілкостопу.Пристрій оцінює рух, допомагає визначити слабкі ділянки, підтримує тренування конкретного суглоба і показує прогрес у даних. У презентації був показаний кейс пацієнта після інсульту понад 2 роки: після 4 хвилин використання NimBO амплітуда руху збільшилася більш ніж на 50%.HipBO / Smart Exoskeleton - легший екзоскелет для підтримки ходьби у повсякденному житті та домашньому догляді. Він має універсальну посадку, адаптується до руху людини в реальному часі та аналізує швидкість, темп і характер ходьби користувача.Для лікарень і реабілітаційних центрів така система може означати менше фізичне навантаження на терапевтів, довші тренування, більшу точність рухів, вищу безпеку і більше об’єктивних даних про прогрес пацієнта.2 терапевти можуть працювати з більш ніж 10 пацієнтами, якщо частину фізичної роботи бере на себе екзоскелетКоротко про компанію - FREE Bionics почала розвиватися як дослідницький проєкт приблизно у 2012 році, а з 2016 року почала виводити рішення на ринок. Серед інвесторів згадувалися Wistron, глобальна технологічна компанія, та тайванський національний фонд розвитку. Компанія має 2 дочірні компанії у Японії та Чехії і експортує продукти у 19 країн.Кейс про рішення, яке поєднують AI, робототехніку, медичну реабілітацію, підтримку працездатності та продовження відновлення поза межами лікарні

Тренди Gartner: 4 пріоритети CHRO на 2026 рік - штучний інтелект як фактор, який змінює саму логіку HR, роботи, лідерства і культури.1 хв читанняGartner показує це як карту трендів і відповідних пріоритетів для CHRO. У наданому фрагменті немає методології, вибірки або кількісних даних, тому тут важливо читати не статистику, а управлінську рамку для HR стратегії на 2026 рік.Перший тренд: AI triggers questions about the future of HR. Тобто штучний інтелект ставить під питання майбутню роль HR, а не лише автоматизує окремі задачі. Відповідний пріоритет для CHRO: harness AI to revolutionize HR, тобто використати штучний інтелект не для точкової оптимізації, а для переосмислення HR функції.Другий тренд: AI is seen as a viable alternative to human talent. Gartner формулює це як ситуацію, де штучний інтелект уже конкурує з людським талантом у частині роботи. Пріоритет для CHRO: shape work in the human machine era, тобто заново спроєктувати роботу там, де люди й машини виконують її разом.Третій тренд: organizations walk a growth efficiency tightrope. Компанії одночасно хочуть зростання і ефективності, але ці цілі часто тягнуть організацію в різні боки. Пріоритет для CHRO: mobilize leaders for growth in an uncertain world, тобто зробити лідерів здатними рухати зростання в умовах невизначеності, а не лише контролювати витрати.Четвертий тренд: the employment deal shifts to “give more, expect less”. Це найболючіша частина для HR, бо працівники відчувають, що компанії очікують більше залучення, гнучкості й результату, але дають менше безпеки, підтримки або відчуття взаємності. Пріоритет для CHRO: address culture atrophy to power performance, тобто працювати з атрофією культури як з прямим ризиком для результативності.Для HR це означає, що 2026 рік не можна планувати лише через вакансії, бюджет і процеси. Питання буде ширше: яку роботу мають виконувати люди, яку роботу віддати технологіям, яких лідерів ми готуємо і чи витримає культура новий контракт між компанією та працівниками.Повний звіт: https://gtnr.it/4tHTUGg#CHRO2026

Роботизовані руки Linkerbot уже закручують гвинти, працюють з м’якими предметами, просувають нитку в голку і самі заходять у виробництво роботів.2 хв читанняReuters пише про пекінський стартап Linkerbot, який за два роки став одним із ключових виробників роботизованих рук для людиноподібних роботів. Компанія заявляє, що контролює понад 80% світового ринку роботизованих рук нз високим ступенем свободи.Інвестиційна частина тут лише показує масштаб інтересу до ринку: Linkerbot завершив раунд з оцінкою $3 млрд і вже планує наступне залучення з ціллю $6 млрд. Але для HR і бізнесу важливіше інше: компанія не продає ідею майбутнього, вона вже виробляє майже 5 000 роботизованих рук на місяць і планує вийти на 10 000.Linkerbot фокусується не на простій фізичній праці, а на точних ручних навичках. Її руки швидко закручують гвинти, захоплюють м’які деформовані предмети, просувають нитку в голку і працюють у високоточному виробництві.CEO Alex Zhou каже, що компанія не просто виробляє руки. Linkerbot створює бібліотеку людської моторики через платформу LinkerSkillNet, де вже є понад 500 стандартизованих навичок.Це важливий зсув. Робот більше не просто переносить вантаж або повторює одну грубу дію на конвеєрі. Він отримує набір тонких рухів, які раніше вважалися зоною людської майстерності.Базова легка модель O6 важить 370 г і витримує навантаження 50 кг. Компанія сама виробляє ключові компоненти, зокрема суглобові модулі, мотори й редуктори, а також використовує спеціальні полімери, які не потребують змащення і мають стійкість до корозії.Найцікавіша частина для бізнесу: Linkerbot уже розробляє виробничі лінії, де роботизовані руки виробляють інші роботизовані руки. Тобто автоматизація починає масштабувати саму себе, а не лише замінювати окремі операції.Reuters також пояснює, чому цей шлях може швидше зайти в компанії. Повні промислові людиноподібні роботи Unitree, AgiBot і UBTech аналітики оцінюють у $100 000 до $150 000 за одиницю, а Linkerbot пропонує ставити свої руки на вже наявні роботизовані маніпулятори.Це історія про те, що межа між ручною працею, ремісничою точністю і автоматизацією починає рухатись значно швидше.https://www.reuters.com/world/china-robot-hand-building-unicorn-linkerbot-targets-6-billion-valuation-2026-05-04/#РоботизаціяПраці

Стаття BCG: лише 1 з 4 трансформацій дає і короткострокову, і довгострокову цінність, але людиноцентричний підхід підвищує шанси на стійкий результат до 90%.2 хв читанняРезультати спираються на дослідження BCG, Bruce Henderson Institute, Behavioral Science Lab і практичний досвід підтримки сотень трансформацій у різних галузях.Компанії зазвичай добре відповідають на питання, навіщо вони змінюються і які фінансові результати хочуть отримати. Але трансформація часто зупиняється на питанні: як саме люди змінять поведінку, ролі, процеси, інструменти і навички.1. Лідери мають однаково пояснювати зміниBCG пише, що узгоджені ролі лідерів підвищують шанси на успішну трансформацію на 27%.Це означає, що лідери мають однаково пояснювати людям, що саме зміниться, що залишиться незмінним і як це пов’язано з метою програми. Компанія має дати їм конкретні цілі, строки, стимули, ролі і право ухвалювати рішення.2. Керівник трансформації має мати реальні повноваженняСильний керівник трансформації з достатніми повноваженнями додає ще 21% до ймовірності успіху.BCG радить створити офіс трансформації, який тримає управління, ролі, відповідальність і ритм програми. Це не формальна група для статусів, а центр, який синхронізує лідерів, прибирає блокери і тримає єдине джерело правди про прогрес.3. Працівники мають розуміти, що зміниться саме для нихЯсність для всіх працівників щодо того, що зміниться і як вони можуть вплинути, додає 19% до шансів на успіх.BCG радить оцінити навантаження трансформації на людей, врахувати інші ініціативи в компанії і зменшити когнітивне перевантаження. Для цього потрібні комунікаційна платформа, щомісячні розсилки, зустрічі з командами, пульс опитування, розвиток навичок, агенти змін і видиме визнання перемог.4. Культура має підтримувати нову поведінкуКомпанія має діагностувати поточну культуру, операційну модель, стиль лідерства і способи роботи.Якщо мета полягає у більшій прозорості, лідери можуть щомісяця ділитися звітами і ключовими висновками керівництва з командами. Потім компанія має закріпити ці дії в рутинах, процесах і політиках, інакше нова поведінка швидко зникне.КейсГлобальна компанія з виробництва напоїв навчила 250 лідерів, запустила комунікацію через зустрічі і розсилки, провела пульс опитування і отримала понад 95% працівників, які розуміли мету програми.Понад 80% працівників оцінили програму позитивно. Загалом трансформація охопила понад 4000 ініціатив у 9 напрямах і 24 країнах.Результат: компанія знизила витрати ланцюга постачання на 15% до 20% і підвищила продуктивність на 55%.Важливо заходити в трансформацію не в момент, коли вже треба “прокомунікувати зміни”, а на етапі проєктування самої програми.Роль HR - допомогти лідерам сформулювати однакове повідомлення про зміни, перевірити навантаження на людей, налаштувати пульс опитування, підготувати агентів змін, прив’язати нові поведінки до рутин, оцінки, навчання і управлінських практик.Стаття: https://www.bcg.com/publications/2026/harnessing-the-human-side-of-transformations#ТрансформаціяHR

HR аналітика в KernelВ Kernel ми працюємо з HR даними в Power BI в режимі реального часу. Це дає можливість бачити актуальну картину по всій групі, порівнювати періоди, бізнес напрямки, регіони, категорії персоналу і швидко помічати зміну трендів.База. чисельність, структура персоналу, плинність, добровільні та недобровільні звільнення, причини звільнень, вік, гендер, динаміка зарплат і ключові зміни по категоріях працівників. Важливо, що ці дані охоплюють не тільки офісні ролі, а й лінійний персонал та сині комірці по всій групі з понад 10 тисячами працівників.Окремий блок займає рекрутинг. Ми аналізуємо не тільки кількість вакансій і час закриття, а й те, які джерела спрацювали по конкретних вакансіях, позиціях і регіонах. По кожному кандидату і кожній вакансії фіксуємо джерело, тому бачимо, де краще працюють різні канали залучення.Ще один важливий шар рекрутингової аналітики - очікування кандидатів щодо оплати. Ми фіксуємо бажаний рівень компенсації в базі кандидатів і бачимо, які зарплатні очікування формуються по конкретних позиціях і регіонах. Так HR отримує не тільки дані про швидкість закриття вакансій, а й живий зріз ринку компенсацій.Наступний рівень/ зв’язок HR показників із бізнес показниками. Ми дивимось не лише на чисельність чи плинність самі по собі, а й на продуктивність: на тонну переробки, заготівлі, перевалки та гектар.Окремо аналізуємо адаптацію. Для мене це важливий процес при поточному складному ринку праці, так як якість найму не закінчується в день виходу людини на роботу. Ми дивимось період адаптації і перші шість місяців, аналізуємо плинність у цей період і окремо відстежуємо показники, все це також в Power BI.Ще один рівень - досвід працівників. Через щорічні опитування ми аналізуємо залученість, лояльність, задоволеність, рівень стресу, забезпечення умов праці, довіру і сприйняття гнучкості компанії. Але окрема метрика тут не дає повної картини, тому ми дивимось кореляції між плинністю, залученістю, задоволеністю і лояльністю.Окремий блок - навчання і розвиток. Ми аналізуємо витрати на навчання, кількість годин, формати навчання, онлайн та офлайн активності, різні інструменти розвитку і результати оцінки. Зараз впроваджуємо модель аналітики за підходом Кіркпатріка, щоб бачити не тільки факт участі в навчанні, а й реакцію, засвоєння, зміну поведінки і вплив на реальні показники в різних бізнес напрямках.Під час війни додався окремий блок аналітики. Ми ведемо звітність по адаптації ветеранів: рівень сервісу, інформативність, задоволеність сервісами. Також аналізуємо основні показники по мобілізованих працівниках і військовозобов’язаних, зокрема питання бронювання і мобілізації.В цьому для мене цінність HR аналітики, вона має з’єднувати дані про найм, джерела кандидатів, компенсаційні очікування, адаптацію, склад команди, рух персоналу, досвід працівників, навчання, продуктивність і поточні ризики бізнесу.

Звіт McKinsey: топові CIO вже не модернізують ІТ, а перебудовують компанії навколо ШІ, даних і нових бізнес-моделей.2 хв читанняMcKinsey Global Tech Agenda 2026 базується на глобальному опитуванні 632 технологічних і бізнесових лідерів із 69 країн та 24 галузей. Усі респонденти мають рівень C level або працюють в ІТ. Топовими виконавцями McKinsey називає компанії з середнім зростанням виручки та EBIT щонайменше на 10% за останні три роки.Головний зсув стосується ролі CIO. Майже дві третини топових компаній кажуть, що технологічні лідери дуже залучені до формування бізнес-стратегії, серед інших компаній таких 52%. 37% топових компаній наймають технологічних керівників, серед інших таких 19%.Бізнес і технологічні команди частіше створюють стратегію разом протягом року. Загалом так працюють 29% компаній, майже вдвічі більше, ніж у попередньому опитуванні. Серед топових компаній майже половина робить це постійно.McKinsey окремо показує перехід до продуктових і платформних моделей. Майже кожна десята топова компанія повністю впровадила такі моделі в усіх командах, що більш ніж у 4 рази частіше, ніж в інших компаніях. Майже половина топових компаній каже, що щонайменше половина їхніх команд уже працює так.Кейс DBS Bank показує, як це виглядає на практиці. Банк перебудувався у понад 30 платформ, прив’язаних до клієнтів і ключових спроможностей, якими спільно керують бізнес і технології. Це дало швидшу розробку, хмарну архітектуру, основу для даних і ШІ та допомогло DBS стати одним із провідних цифрових банків світу.ШІ став головним напрямом технологічних інвестицій на наступні два роки. Половина всіх компаній називає ШІ пріоритетом, серед топових таких 54%. 28% топових компаній планують збільшити технологічні бюджети більш ніж на 10%, серед інших таких лише 3%.Понад половина топових компаній уже трансформувала ІТ-функцію за допомогою ШІ за останні два роки, серед інших таких 38%. Три чверті топових компаній змінили структуру технологічних витрат, щоб отримувати цифрові або бізнесові вигоди, серед інших так зробила половина компаній. Майже третина топових компаній у наступні два роки пріоритезує технологічні інновації бізнес-моделі.Кейс Aviva показує результат від масштабування ШІ. Компанія впровадила понад 80 моделей ШІ в процес урегулювання страхових випадків. Час оцінки відповідальності скоротився на 23 дні, точність маршрутизації зросла на 30%, скарги клієнтів впали на 65%, а оцінка задоволеності клієнтів зросла у 7 разів.Водночас навіть топові компанії буксують на агентному ШІ, тобто системах, які самі планують, ухвалюють рішення і виконують дії в робочих процесах. Чверть топових компаній не має достатньої основи даних для безпечного масштабування такого ШІ. Майже третина всіх компаній має розриви в навичках і спроможностях щодо ШІ та проблеми з інтеграцією в наявні системи.Управління змінами стає окремим бар’єром. Майже 25% топових компаній називають його ключовою перешкодою для масштабування агентного ШІ, серед інших таких 15%. Це показує, що технологічна трансформація впирається не тільки в інструменти, а й у поведінку, ролі та рішення людей.Топові компанії також інакше працюють із талантами. Майже половина планує збільшити insourcing, тобто повернення стратегічної технологічної експертизи всередину компанії, серед інших таких 37%. Близько половини топових компаній інвестує в перенавчання власних команд, тоді як близько 40% інших компаній планує збільшувати outsourcing для робіт із нижчим попитом.Приблизно 40% усіх компаній відкривають або розширюють глобальні центри доставки, щоб отримати доступ до міжнародних пулів талантів. Для HR це про нову конкуренцію не тільки за технічні навички, а й за людей, які можуть працювати між бізнесом, технологіями, даними і змінами.Найсильніші компанії перебудовують лідерство, навички, структури команд і модель роботи під нові технології Повний звіт: https://www.mckinsey.com/capabilities/mckinsey-technology/our-insights/mckinsey-global-tech-agenda-2026?cid=pls-pso-lkn-mbm-globaltechagenda-reg-glb-med-pub&li_fat_id=5b803a89-cefc-4d44-a5bc-c8d4af1e0a53

Коли я дивлюся на цю жінку ззовні, я хочу показати тій маленькій дівчинці, яка відчувала себе невпевненою і беззахисною проти великого світу - ким вона стала, а ще - що тепер вона з нею завжди, навіть в минулому, яке також можна переписати Так це саме про VoNa А ще про AI рішення що масштабує VoNa для всіх Жінок кому відгукується мій Шлях до СебеТож про VoNaПівтора роки назад це був проект з зустрічами для жінок, де я ділилася власними прожитими ситуаціями змін, їх рішенням, моїми практиками і тим досвідом, який став ключовим і зробив мене сьогоднішнюПотім зʼявився Workbook, який вмістив також частину цього досвіду, практики і рефлексію А тепер - Простір VoNaЦе AI-рішення на основі моїх матеріалів, мого досвіду власних трансформацій і тієї методології, яка вже була прожита в реальному життіЦе простір 24/7, у який можна повертатися тоді, коли потрібно, без прив’язки до часу ефірів, де можна повністю оголитися, бути Собою і водночас мати всю підтримку, структуру і глибину роботи, ніби ти не одна в цьому процесі6 тем Простору VoNa:власні опоривідповідальністьсамоцінність і самооцінкацілі та впровадження змінбаланс ролей в житті відносини У кожній темі є:аудіотекстові матеріалипрактики для самостійної роботиІ найважливіше - AI-ментор, який вмістив всю мене на цьому шляху, кому можна задати будь-яке питання і отримати відповідь так, як відповіла б я, спираючись на весь мій досвід і методологію.Це місце, де безпечно і легко, можна бути відвертою, бо саме чесність з Собою є головною на шляху до СебеЗараз стартує закритий бета-запуск для 15 прекрасних жінокдеталі https://vona.in.ua/#VoNa

Переговори за інтересами: додана цінність для HRУ роботі HR регулярно виникають ситуації, де результат залежить від якості взаємодії.Треба провести складне звільнення?Двоє директорів вже рік у конфлікті – а їх підрозділи у постійному протистоянні?В команді проблеми зі взаємодією (кожен тягне ковдру на себе) – а страждає бізнес-результат?Як вважаєте, що спільного у всіх цих прикладах?У таких кейсах розуміння Гарвардської переговорної моделі допомагає HR досягати кращих результатів.15 квітня у Клубі «Впливовий HR» проведемо вебінар, присвячений підходу переговорів за інтересами.Спікерка - Олена Ткаченко, власниця юридичної фірми «Кайрен», адвокатка, юридичний партнер для бізнесу в Україні, бізнес-медіатор, тренер з переговорів за інтересами, MBA kmbs.Під час зустрічі будемо говорити про те, як цей підхід застосовується в HR-практиці і як він допомагає працювати зі складними управлінськими ситуаціями.Для мене ця тема важлива, оскільки багато управлінських рішень приймаються саме через переговори і від якості цього процесу залежить результат для бізнесу та вплив HR.Тому ми робимо цю зустріч відкритою для усіх бажаючих. Зареєструватися можна за посиланням: https://forms.gle/XXbPfDHfRXgLKTBA7