HR & Employer Branding | UGEN

До яких компаній зараз йдуть активні молоді люди з класним потенціалом?До найбільших — із 1000+ співробітників?До найвідоміших — із топів Forbes, DOU чи Work.ua?До тих, де зарплата від 40 000 грн на місяць?Не завжди.З нашого досвіду, вони йдуть туди, де компанії відкриті до діалогу, співпраці та змін. Де можна пропонувати ідеї, брати ініціативу й впливати.Ми хочемо познайомити вас саме з такою аудиторією:— представниками студентського активу найбільших ЗВО України;— членами молодіжних громадських організацій;— тими, хто вже має базові soft і hard skills;— і, що найважливіше, готовий ініціювати, тестувати нове та пропонувати рішення для бізнесу. І не просто дати контакти, а створити можливість попрацювати разом.📌 Leaders Day — це про реальну співпрацю молодих талантів із бізнесом.🔹 ФорматЗа один день у Києві ви можете протестувати власний кейс і отримати десятки рішень, про які команда, можливо, ще не думала:— 40-хвилинний виступ представника компанії;— тема для краш-тесту: наприклад, стажування, освітній проєкт чи інша активність;— оцінка командних ідей під час офлайн-пітчингу. 🔹 Завдяки участі HR-команда отримує:— фідбек на ваші Employer Branding активності;— ідеї для залучення молодої аудиторії під час осіннього набору;— контакти учасників з усієї України;— можливість розмістити стенд або банер і надати призи переможцям пітчингу;— допис про кар’єрні можливості компанії в Telegram-каналі UGEN. Leaders Day проведемо вже цієї осені. Запрошуємо компанії долучатися як роботодавців-учасників уже зараз, адже кількість місць обмежена.❗Щоб гарантувати участь, очікуємо на вашу готовність до кінця липня❗Дізнатися всі деталі:📩 [email protected]Або напишіть нам у Telegram.

В 2026 році таланти можуть сміло сказати вголос або принаймні подумати про себе:Помножте свої очікування на 0, будь ласка Зухвало? Так.Але ж таке може бути!Що з цим робити, розповідаємо далі:Очікування багатьох роботодавців від молодих талантів:— зареєструються на кар'єрний проєкт і залишаться до останньої хвилини заходу— вирішать усі кейси— відгукнуться на всі вакансії— будуть однаково зацікавлені в кожній можливості— сприйматимуть вашу вакансію як свій перший і останній шанс отримати роботу.І що робити?Прийняти: Вони теж обирають.Обирають роботодавця.Обирають вакансію.Обирають локацію.Обирають, на якій частині заходу залишитися, а де вийти раніше.Якщо компанія майже невідома серед інженерів / технологів / ІТ / хіміків / агро / харчових технологій / економістів тощо як роботодавець, не варто очікувати такого ж рівня відгуку, як у брендів, які роками працювали зі своєю аудиторією.І це не ознака поганої аудиторії.Це ознака ринку.Хтось зареєструється на кар'єрний захід і в останній момент змінить плани.Хтось прийде послухати конкретного спікера, але не шукатиме роботу.Хтось відгукнеться лише на одну вакансію з десяти.Хтось обере менш відомого роботодавця через цікавіший досвід, команду або керівника.Хтось вирішить продовжити навчання замість пошуку роботи.І все це — нормальна поведінка кандидата на конкурентному ринку.Так само, як компанії обирають кандидатів, кандидати обирають компанії.Саме тому ми щороку проводимо дослідження «Найкращий роботодавець на думку молоді».9 липня збираємося з компаніями, аби детальніше про це поговорити: https://www.ugen.agency/event-details/yak-vimiryati-employer-brand-shchob-tse-dopomagalo-hr-protsesam-rekrutingu-i-reputatsii-1Щоб працювати не з припущеннями про молодь, а з даними.І не будувати стратегії залучення талантів на очікуваннях, які давно не відповідають реальності.

🫪 Коли компанії перестануть писати "міжнародний" в описах вакансій та своїх перевагах?P.S. Риторичне запитання, але пояснення, що мали на увазі — даємо:Сам статус Міжнародна чи Глобальна компанія дає кандидату МАЙЖЕ НІЧОГО.Окрім гри в "Асоціації" і "Хто Що Прочитав, Той Так і Зрозумів".Це може бути:✅ Вища ЗП і більше бонусів✅ Лакшері корпоративи ✅ Робота з колегами з різних країн, а не лише зі свого офісу✅ Доступ до експертизи, якої просто немає на локальному ринку✅ Міжнародні проєкти, де твій вплив виходить далеко за межі однієї країни✅ Кар'єрні можливості в інших країнах або бізнесах групи✅ Ментори, керівники та колеги, у яких можна вчитися зовсім іншому масштабу мисленняА може бути:❌ П'ять погоджень там, де в локальній компанії вистачило б одного повідомлення в Teams❌ Рішення про вашу команду приймають люди, які ніколи не працювали на вашому ринку❌ Зустрічі о 7:00 або 21:00, тому що комусь в іншій країні так зручно❌ Конкуренція за нову роль вже не з колегами з офісу, а з кількома сотнями людей з усього регіону❌ Найцікавіші рішення та бюджети все одно залишаються в штаб-квартиріТому для кандидата важливий не статус, а конкретика. Бо це може бути як реальна перевага, так і просто прикметник у вакансії або ще гірше — реальний мінус з досвіду того, хто це прочитав.І це все гра Сенсу і досвіду того, Хто грає. Грайте розумно і без підводних каменів 😉Як ви розумієте або розшифровуєте в текстах"Стань частиною міжнародної компанії"?

Після HR-реконструкції підприємств Терещенків виникло цікаве питання.А який Employer Value Proposition вони б мали сьогодні?Спробуємо реконструювати.🏠 СтабільністьУ час, коли більшість людей жили в умовах високої невизначеності, підприємства Терещенків пропонували не лише роботу.А й житло, підтримку та передбачуваний дохід.Сучасною мовою:Find Stability. Build Your Future.📚 РозвитокТерещенки вкладалися в освіту на всіх рівнях — від шкіл і ремісничих училищ до підтримки створення КПІ.Компанія інвестувала в розвиток майбутніх спеціалістів ще до того, як вони ставали працівниками.Сучасною мовою:Learn. Grow. Advance.❤️ Турбота про людинуЛікарні, харчування, підтримка сімей, доступ до освіти.Турбота про працівника не закінчувалась за межами виробництва.Сучасною мовою:Feel Supported Beyond Work.🏭 Масштаб і сенсПрацівники були частиною однієї з найбільших промислових систем свого часу.Від вирощування сировини до готової продукції.Сьогодні ми б сказали:Be Part of Building Something Bigger.🌱 Вклад у розвиток країниТерещенки не лише заробляли в Україні.Вони реінвестували значну частину прибутку в освіту, медицину та розвиток громад.Тому їхній EVP був би не лише про кар'єру.А й про вплив.Сучасною мовою:Grow With a Company That Invests in Its Communities.Якщо спробувати сформулювати EVP Терещенків одним реченням, вона могла би звучати так:Не просто робота. А можливість побудувати стабільне життя, розвиватися разом із компанією та бути частиною розвитку країни. І тут виникає цікаве питання для сучасного Employer Branding.Більшість компаній сьогодні відповідають на запитання:"Що ми даємо працівнику?" Схоже, Терещенки відповідали на інше:"Яке життя людина зможе побудувати поруч із нашою компанією?"

🎓 Talent Pipeline & Education InvestmentРішення Терещенків було незвичним навіть за сучасними мірками.Замість того щоб постійно конкурувати за готових спеціалістів, вони інвестували у створення системи підготовки майбутніх кадрів.Серед прикладів:- чоловіча та жіноча гімназії у Глухові- ремісниче училище- учительський інститут- підтримка створення Київського політехнічного інститутуІ це важливий момент. Освіта була не просто благодійністю.Для модернізації виробництва були потрібні інженери, технологи та технічні спеціалісти, яких бракувало на ринку. Інвестиції в освіту фактично створювали майбутній кадровий резерв для розвитку промисловості.Сучасною мовою:➡️ Talent Pipeline➡️ University Relations➡️ Workforce Planning🔄 Organizational TransformationТерещенки не просто купували заводи.Після скасування кріпацтва вони скуповували та модернізували занедбані підприємства, одночасно перебудовуючи виробничі процеси та навчаючи людей працювати в нових умовах.Сучасною мовою:➡️ Change Management➡️ Organizational TransformationФактично вони одночасно трансформували бізнес і розвивали компетенції працівників.👥 Talent StrategyКлючовий принцип системи:Build > BuyРозвивати власних спеціалістів замість постійної залежності від зовнішнього ринку праці.Сьогодні багато компаній повертаються до цієї ж логіки через дефіцит талантів.📈 Workforce PlanningБільшість компаній сьогодні ставлять питання:"Де знайти людей?" Схоже, Терещенки ставили інше:"Як зробити так, щоб потрібні люди з'явилися через 10–20 років?" І саме ця частина їхньої системи виглядає найбільш сучасною навіть через понад сто років.

Любий читачу, let’s talk about спікерів на кар’єрних івентах 👀І конкретно — про виступи перед молоддю з досвідом волонтерства, студентського активізму, міжнародних програм та молодіжних організацій.Це дуже цікава аудиторія талантів. І так, за неї зараз реально конкурує ледь не кожна друга компанія.Бо це вже давно не просто “студенти без досвіду”.Часто це люди з:— сильною освітою— англійською B2+— міжнародними програмами— кейсами— soft skills— нетворкінгом— досвідом організації проєктів і командІ це все ще до випуску з університетуІ якщо у вас є graduate program, leadership program чи accelerated development track — ви самі знаєте, що часто саме таку аудиторію хочете бачити серед кандидатів.Тому є важливий момент:вимоги до аудиторії мають відповідати вимогам до представників компанії, яких ви ставите перед цією аудиторією.💬 Що дуже швидко “зчитується” такими учасниками:— презентація, яку вже 10 разів читали на інших івентах— інформація зі статей про пошук роботи або ChatGPT— загальні фрази без реальних кейсів— “дитячі” приклади про проходження відбору— активності рівня шкільного таборуІ особливо — коли спікер намагається дати одну “правильну” модель поведінки.У цієї аудиторії вже достатньо гнучке мислення й досвід, щоб на кожен “єдино правильний” сценарій одразу навести 10 ситуацій, де він не спрацює.Окремо — про зовнішній вигляд.Косплей, “закос” під шкільну форму, фантазійний макіяж чи танцювальні образи — можливо, для іншого формату.Але коли аудиторія приходить за професійним розвитком і нетворкінгом — це виглядає просто нерелевантно.І найцікавіше:часто відповіді аудиторії змістовніші, ніж сам виступ спікера. Треба бути готовими до конкурентної думки.Бо люди в залі вже мають міжнародний, всеукраїнський або лідерський досвід. І дуже швидко відчувають поверхневість, формальність.Тому перед кар’єрним івентом варто питати не тільки:“чи хороший це спікер?”А й:“чи готовий цей спікер саме до цієї аудиторії?” Бо сильна молодіжна аудиторія — це не “молодь, якій треба пояснювати базу”.І якщо чесно, вони часто приходять не слухати компанію. А перевіряти, чи компанія справді відповідає рівню, який про себе заявляє 👀Маєте запит на цю аудиторію талантів? Беріть участь в Leaders Day — детальну презентацію надішлемо тим, хто залишить "+" у коментарях

Молоді таланти — вже не “аудиторія на перспективу”, а люди, які формуватимуть команди та конкурентність компаній у найближчі 2–3 роки. Employer Branding агенція UGEN відкрила реєстрацію до всеукраїнського дослідження «Найкращий роботодавець на думку молоді 2026».Не загальний рейтинг роботодавців.А одне з небагатьох в Україні досліджень, яке фокусується на студентах і молодих фахівцях до 5 років після випуску.📊 У 2026 році аналітика формуватиметься на основі 2000+ відповідей молоді з усієї України. Компанії-учасниці отримують:• PDF-звіт із аналітикою та динамікою змін (2023–2026);• можливість увійти до рейтингу у своїй категорії;• очікування молоді: формат роботи, розвиток, комунікація, рівень оплати;• рекомендації для розвитку EVP, рекрутингу та employer branding;• промо серед студентської аудиторії України.Категорії 2026: IT | FMCG / retail | аудит і консалтинг | банківська сфера | агро / виробництво | фарма.📌 Фінальний список компаній вже формується. Реєстрація: https://bit.ly/43I4a5z

Join the AI for HR: Practical WorkshopThis practical session is about bringing order to AI adoption to build a structured, approach that works across your whole organization workflow.🗓 May 28, 5:00-6:00 pm (CEST)🎤 LinkedIn LiveSpeaker: Anastasiia Sychova, Founder of UGEN Employer Branding Agency, working with AI integration in HR processes across companies.What we’ll do during the session:🫆 AI HR Audit- look at your current HR processes- identify where AI can support or simplify tasks- understand what is realistic to automate today🫆 Real cases from HR teams- how AI is used in recruitment, onboarding, performance reviews, and L&D- examples with Claude and Microsoft Copilot🫆 Prompt library for daily HR tasks:- simple prompts for job descriptions, interviews, feedback, policies, and reports🫆 Practical part: we will go through real HR tasks together step by stepJoin the session to bring more clarity and structure to how you use AI in HR: https://www.linkedin.com/events/7449761700733403137

Тепер НЕ ТЕОРІЯ по співпраці з ЗВОМи проводили під ключ проєкт для викладачів економічних спеціальностей. Початкова ціль ~ 300 реєстрацій. Попередньо хвилювалися, що буде низька залученість аудиторії, адже буквально за тиждень до цього викладачі брали участь у схожій ініціативі, яку ми організовували самостійно.Попри ці побоювання, менш ніж за добу після старту реєстрації ми виконали KPI, а загалом отримали понад 1000 реєстрацій.Основні канали комунікації:• Telegram-канал UGEN (4K підписників)• email-розсилка по базі викладачів (10K контактів)Одним із ключових факторів такого результату стала мотивація аудиторії — можливість отримати сертифікат на 10 академічних годин.Водночас цей фактор створив і операційні виклики.😮‍💨 Після завершення ми отримали величезну кількість звернень щодо сертифікатів. Частина учасників очікувала отримати документ буквально через 15 хв після завершення заходу, тому основним уроком для нас стала необхідність максимально прозорої комунікації щодо термінів, умов та процесу отримання сертифікатів.👀 Інше — близько 100 реєстрацій були від нецільових викладачів, які долучалися виключно через сертифікат. Це добре показує контекст, у якому зараз працюють викладачі: через високі вимоги до підвищення кваліфікації вони активно шукають будь-які можливості отримання академічних годин.😶 Також важливо враховувати, що не вся комунікація з боку аудиторії буде ввічливою. Наприклад, ми отримували коментарі на кшталт:“А чому таке обмеження "економічні спеціальності"?І що означає "економічні спеціальності"?” 💪🏻 Водночас викладачі показали себе як дуже сильний канал подальшого органічного поширення інформації. Після взаємодії з компанією вони активно діляться можливостями зі студентами та колегами, рекомендують проєкти й допомагають масштабувати комунікацію вже без додаткових рекламних витрат.Тож які висновки можна зробити з цього кейсу? 1️⃣ Викладачі дуже активно залучаються в освітні ініціативи та професійні можливості.2️⃣ Найкраще працюють проєкти, де є зрозумілий фактор мотивації — сертифікат, академічні години або інша практична користь.3️⃣ Для роботи з такою аудиторією критично важливі терпіння, витримка та максимально прозора комунікація, навіть у складних або емоційних ситуаціях. Розглядаєте можливість проводити проєкти для викладачів?

10 років як ми взаємодіємо з викладачами у контексті розвитку бренду роботодавця та набору студентів на вакансії, стажування.Можемо поділитися:❓ НайважчеНе знайти викладачів, а пріоритезувати і вибудувати з ними системну роботу, а не хаотичні точкові запити. 💡 Що допомагає на практиціОдразу закладати критерії відбору і формат співпраці:• не всі лекції однаково корисні для бізнес-цілей.• краще менше, але інтегровано в навчальний процес — тоді це працює і на бренд, і на рекрутинг. 🤫 Інсайт, який не напишеш у LinkedIn Викладачі дуже відкриті до можливостей — іноді навіть занадто, і вони часто самі стають драйверами співпраці, але для цього їм потрібен чинник мотивації. Зібрали декілька варіантів: • Фінансовий вклад в розвиток науково-технічних можливостей кафедр• Організація лекцій для їх студентів • Укладання меморандуму з кафедрами/ЗВО • Надання практичних матеріалів для пар (кейси)• Проведення практики• Підтвердження участі в проєкті з академічними годинами Пишіть, у якому форматі співпрацюєте з університетами та професійно-технічними закладами? Що їм пропонуєте?