👆Початок
👇

Продовження
🔎 ЩО СПОНУКАЛО КОМПАНІЮ ЗМІНИТИ ПІДХІД?
У 2017 році в Swedbank Estonia спостерігалося помітне зростання кількості випадків непрацездатності. Попри заходи з поліпшення фізичного робочого середовища, очікуваного результату не було.
Водночас ширші психосоціальні ризики залишалися недостатньо опрацьованими. Обговорювати психічне здоров’я було складніше, ніж фізичні скарги, а відсутність чітких показників ускладнювала виявлення проблем.
У 2020 році група Swedbank запровадила загальногрупову систему Sustainable Employee framework — підхід до підтримки добробуту працівників, заснований на даних, оцінюванні ризиків і систематичних управлінських рішеннях.
🧩 ЧОТИРИ ВИМІРИ ЗДОРОВОГО РОБОЧОГО СЕРЕДОВИЩА
Система охоплює чотири взаємопов’язані складові.
🔹 Фізичну: освітлення, мікроклімат, ергономіку та організацію робочого простору.
🔹 Організаційну: робоче навантаження, доступність ресурсів, розподіл завдань і чіткість пріоритетів.
🔹 Соціальну: підтримку керівників, якість взаємодії між колегами, повагу та вирішення конфліктів.
🔹 Цифрову: технології, якими користуються працівники, цифрове навантаження та взаємодію людини з робочими системами.
💡 Чому це важливо? Навіть комфортне робоче місце не усуває ризиків, якщо працівник постійно перевантажений, не розуміє своїх завдань, не може звернутися по допомогу або стикається з неповагою.
📈 ЯК ВИЯВЛЯЮТЬ ПРОБЛЕМИ ДО ТОГО, ЯК ВОНИ СТАНУТЬ КРИЗОЮ?
Swedbank використовує Sustainable Employee Index (SEI) — індекс оцінювання психосоціальних ризиків і практик управління.
Два-три рази на рік працівникам пропонують відповісти на чотири запитання:
▪️ Чи можу я впоратися зі своєю робочою ситуацією з огляду на очікування від мене?
▪️ Чи можу я звернутися по підтримку, коли роботи забагато?
▪️ Чи влаштовує мене баланс між роботою та особистим життям?
▪️ Чи ставимося ми одне до одного з повагою на роботі?
Результати аналізують на рівні команд і підрозділів. Якщо виявляють негативні тенденції, керівники разом із працівниками з’ясовують причини та визначають необхідні зміни.
Важливо, що опитування не стає самоціллю. Його результати мають перетворюватися на конкретні дії.
🛠 ВІД ОЦІНЮВАННЯ — ДО РЕАЛЬНИХ ЗМІН
У дослідженні наведено приклади практичних рішень, які застосовували в компанії:
✅ Перерозподіл завдань, якщо окремі працівники перевантажені.
✅ Призупинення необов’язкових робіт і уточнення пріоритетів.
✅ Чіткіше визначення ролей та відповідальності.
✅ Зменшення кількості переривань під час інтенсивної роботи.
✅ Запровадження наставництва й додаткової підтримки нових працівників.
✅ Удосконалення політики протидії домаганням, навчання керівників і уточнення процедури повідомлення про проблеми.
Ці приклади демонструють важливий принцип: якщо джерелом ризику є організація праці, необхідно змінювати організацію праці.
👥 ХТО ВІДПОВІДАЄ ЗА ПСИХОСОЦІАЛЬНУ БЕЗПЕКУ?
У моделі Swedbank відповідальність розподілена між кількома учасниками:
🔸 керівники команд — виявляють проблеми та організовують профілактичні заходи;
🔸 HR — забезпечує інструменти, рекомендації й навчання;
🔸 фахівці з робочого середовища та здоров’я — координують систему, аналізують дані й відстежують тенденції;
🔸 працівники — беруть участь в оцінюванні ризиків та обговоренні рішень;
🔸 представники працівників і профспілок — залучаються до розроблення та реалізації підходів.
Психосоціальна безпека стає частиною повсякденного управління, а не лише окремим заходом кадрової служби.
📊 ЯКІ РЕЗУЛЬТАТИ НАВЕДЕНО В ДОСЛІДЖЕННІ?
За даними публікації EU-OSHA:
📉 Рівень лікарняних у Swedbank Estonia знизився з 2,8% у 2022 році до 2,1% у 2023 році.
📈 Індекс SEI зріс із 78 балів у 2019 році до 86 балів у 2023 році за шкалою від 0 до 100.
Також автори повідомляють про поліпшення управлінської підтримки, відкритіше обговорення психічного здоров’я та своєчасніше реагування на ризики.
*Застереження. Наведені у дослідженні показники не доводять, що всі зміни стали виключно результатом запровадження вище описаної програми.
Джерела:
🌐 https://www.swedbank.com
🌐 https://healthy-workplaces.osha.europa.eu