З нормативних актів, що визначають питання впровадження погодинної оплати праці, маємо:🔹 Методичні рекомендації щодо запровадження погодинної оплати праці та дотримання мінімальних годинних гарантій в оплаті праці, затверджені наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 16.04.1999 р. № 69 (далі — Методрекомендації № 69);🔹 постанову КМУ «Про визначення та застосування мінімальної заробітної плати в погодинному розмірі» від 05.05.2010 р. № 330 (далі — Постанова № 330).Постановою № 330 визначено, що установлення погодинної оплати праці не є підставою для скорочення нормальної тривалості робочого часу. А в Методрекомендаціях № 69 визначено, що застосування погодинної оплати праці передбачає також обов’язкове дотримання встановлених законодавством (про це йшлося на початку статті. — Прим. авт.) норм тривалості робочого часу (для нормальних умов праці — не більше 40 годин на тиждень). Робота понад установлену норму тривалості робочого часу може проводитись лише з підстав, передбачених ст. 62 КЗпП. Не можуть переводитися на погодинну оплату праці працівники, які працевлаштовувались на роботу з нормальною тривалістю робочого часу, але працюють в умовах скорочення нормальної тривалості їх робочого часу, що носить колективний характер, і викликане важким фінансово-економічним становищем підприємства (на це також автор звертав увагу на початку статті).Отже, встановлена на підприємстві норма тривалості робочого часу є однаковою для всіх працівників з різними режимами роботи, в т. ч. за поденного та підсумованого обліку робочого часу, і не залежить від систем і форм оплати праці. Жодного зв’язку між нормуванням робочого часу та системою оплати праці в главі «Робочий час» не простежується.Недопрацювання до норми робочого часу слід розглядати як простій, а робота понад нормальну тривалість робочого дня (облікового періоду) має оплачуватися як надурочна, у вихідні дні — компенсуватися наданням іншого дня відпочинку або оплатою в подвійному розмірі, як у святковий. Працівники не можуть самостійно вирішувати, коли їм виходити на роботу, як і роботодавець не може організовувати роботу «за викликом».Якщо потрібно, щоб працівники працювали менше часу, то слід вести мову про встановлення неповного робочого часу або за їхньою ініціативою, або за ініціативою роботодавця. А якщо вести мову про роботу «за викликом», то слід звернути увагу на трудовий договір з нефіксованим робочим часом.Дмитро КУЧЕРАКголовний редактор журналу «Заробітна плата»