Korn Ferry - лише 18% CHRO стабільно використовують аналітику даних для кращих рішень про людей.

2 хв читання

Матеріал Korn Ferry базується на опитуванні CHRO та коментарях експертів Taps Ganguly, Ashish Sinha і Deniz Alptekin. Автори говорять не про дефіцит даних, а про іншу проблему: HR має багато інформації про людей, але системи, визначення і підходи не з’єднуються в рішення.

Korn Ferry називає це розривом в аналітиці талантів. HR збирає дані про кандидатів, співробітників, залученість, продуктивність, навички, розвиток і звільнення, але часто не може пов’язати це з бізнес результатом. Через це команди повертаються до інтуїції, хоча хочуть ухвалювати рішення на даних.

У дослідженні Korn Ferry 66% senior HR leaders сказали, що HR дані найбільше впливають на залучення і утримання талантів. 60% назвали залученість і продуктивність співробітників, 47% назвали гнучкість робочого середовища і планування.

Наслідки розриву практичні

Дані з рекрутингу не переходять у дані про співробітника, тому компанія втрачає зв’язок між відбором, адаптацією і подальшою ефективністю. Опитування залученості та exit interview часто лежать окремо від інших метрик, тому HR бачить симптоми, але не бачить систему.

У succession planning без єдиного підходу до оцінки зростає ризик упереджених рішень. Людей можуть просувати в ролі, до яких вони не готові або які не відповідають майбутнім цілям бізнесу. Водночас сильних співробітників можуть не помітити, бо їхні досягнення не видно в загальній картині.

Korn Ferry окремо підкреслює проблему майбутніх потреб у талантах. 37% senior HR leaders визнають, що їхні організації недостатньо планують майбутні потреби в людях.

Автори називають три головні причини.

1. слабка гігієна даних

2. відсутність фокуса, коли компанія намагається зібрати всі дані, хоча для рішення потрібні тільки важливі

3. відсутність базових домовленостей про те, як дані поєднуються між собою.

Рішення починається зі спільної мови талантів. Якщо команда по різному розуміє слова потенціал, плинність, навичка і наступництво, аналітика одразу дає різні висновки. Спільні визначення роблять оцінки чеснішими, дані чистішими, а рішення зрозумілішими для бізнесу.

Другий крок: чистити не всі дані, а тільки ті, які впливають на рішення. Ashish Sinha прямо каже, що ідеально очистити всі дані неможливо, і саме через цю спробу компанії часто не рухаються далі.

Третій крок: відкривати доступ до даних ширшому колу стейкхолдерів, але з чітким управлінням. Korn Ferry радить визначити, хто володіє даними, як контролюють якість і як пояснюють людям, що саме вимірюють, як це використають і навіщо це бізнесу.

Сильний приклад у статті про компанію, яка активно наймала жінок на керівні ролі, але не досягала цілей з гендерної рівності. Інтегрований аналіз показав дві причини: компанія втрачала жінок швидше, ніж наймала, а співробітниці частіше переходили в горизонтальні ролі, ніж отримували підвищення.

Для HR це знайома ситуація. Окремий звіт може показувати прогрес, але поєднані дані показують реальну проблему. Аналітика персоналу має відповідати не тільки на питання що відбувається, а й на питання чому це має значення для бізнесу.

Korn Ferry також показує, де аналітика дає найбільшу цінність: більше впевненості в рішеннях, швидші зміни, менше ризиків, кращий розподіл ресурсів, нові можливості і сильніший вплив HR. Deniz Alptekin наводить приклад transformation multipliers: інвестиція в одного сильного співробітника може дати ефект як навчання 10 середніх виконавців.

61% CHRO регулярно залучають CEO для стратегічних порад щодо ключових бізнес питань, а 60% ведуть трансформаційні зусилля. Без якісної аналітики цю роль важко втримати, бо вплив HR має спиратися не на відчуття, а на зв’язок між людьми і результатом.

Стаття: https://www.kornferry.com/insights/talent-suite-resources-articles/how-to-close-hr-analytics-gaps

#HRАналітика