Частина 2
Ви провели співбесіду з неефективним співробітником, коли він був кандидатом, і взяли його на роботу, то, можливо, що був некоректно складен профіль ролі: посадові обов'язки, завдання, зарплатня (не в "ринку"). Якщо вважаєте, що це не про Вас, то тоді швидше за все страждає воронка підбору:

❌❌ Вакансія "не продає". Як говорила моя вчителька математики: "Тут стільки варіантів..

🤔

" , тому що кількість можливих "косяків" обчислюється десятками: від стилю написання обʼяви до каналів пошуку. Рішення для пошуку лінійного співробітника, вузькопрофільного рідкісного фахівця і керівника будуть різні;

❌❌Ви не продаєте себе і компанію. Потрібно міцно засвоїти, що кандидати теж Вас оцінюють. При цьому найкращі мають дуже широкий діапазон для вибору. Вчіться продавати ідею працювати з Вами в довгу.

‼️Окремо хочу звернути увагу на систему мотивації

Вона взагалі є? Якщо є, то чи прив'язана вона до цілей бізнесу/компанії/департаменту/відділу? Ви впевнені, що Ваша команда розуміє, як вона працює? Запитували їх про це?

Відсутність прозорої зрозумілої системи мотивації також впливає на тривалість пошуку найкращих співробітників.

Якщо Ви не можете розповісти про неї так, щоб людина, яка у вас не працює, все зрозуміла, то у вас НЕМАЄ системи мотивації. Кандидати на співбесіді це бачать, і роблять вибір на користь інших 🙄