PROкачка HR

Стаття: Майбутнє вже на порозі, але чи є в ньому місце для вас? 🤖💼Раніше все було просто.Ви приходили в офіс, віталися з колегами та працювали з 9 до 6.Але цей світ зникає.Сьогодні на вашому робочому місці з’являється дехто третій.І це не просто новий співробітник.Це — «змішана робоча сила» (Blended Workforce).Уявіть собі коктейль, де інгредієнтами є штатні працівники, фрілансери (гіг-економіка) та… штучний інтелект.Звучить як сценарій наукової фантастики? Насправді — це реальність, яку вже називають новою нормою.Ось 3 головні інсайти, які змінять ваше уявлення про кар'єру:1️⃣ Роботи не забирають роботу, вони змінюють її склад. Штучний інтелект бере на себе рутину. Це звільняє «людський» ресурс для того, що ми вміємо найкраще: емпатії, стратегічного мислення та креативу. Більше ніяких звітів заради звітів — лише чистий інтелект.2️⃣ Гіг-економіка — це не підробіток, це стратегія. Компанії більше не шукають «майстрів на всі руки» в штат. Вони полюють на вузьких експертів під конкретні проєкти. Бути фрілансером сьогодні — це бути елітним спецназівцем у світі бізнесу.3️⃣ Навичка №1 — вміння працювати з алгоритмами. Вашим новим «колегою» може стати чат-бот або аналітична система. Ті, хто навчиться керувати цим цифровим тандемом, стануть незамінними.Межа між «людиною» та «машиною» на робочому місці стирається. Компанії, які ігнорують цей симбіоз, програють. Люди, які бояться роботів замість того, щоб очолити їх — залишаться за бортом.🔥 Майбутнє ринку праці — це не битва проти машин. Це потужний союз, де кожен виконує свою роль.А ви готові розділити свій робочий стіл із роботом? Пишіть у коментарях: ви за автоматизацію чи за старий добрий «ламповий» офіс? 👇

Прокачайте аналітику всього шляху співробітника: від першого відгуку до адаптації та роботи в компанії!🏆 Запрошуємо вас на мінікурс «HR-аналітика: від основ до Data-Driven стратегії», де ви навчитесь вимірювати ефективність найму, бачити слабкі місця процесу та впевнено впливати на результати компанії!Якщо ви обираєте перейти від інтуїтивних рішень до обґрунтованої стратегії, яка спирається на дані, то цей курс – перший крок, щоб з кожною іпостассю найму, адаптації чи утримання співробітника ви могли відповісти з впевненістю: 🟡Які це дає результати?🟡Які витрати?🟡Як це оптимізувати?🎞 Вітальне слово від спікерки🎯 Протягом п'яти модулів ви побудуєте реальну модель своєї recruitment воронки, оволодієте навичками аналізу метрик на рівні експерта та отримаєте практичний проєкт, готовий до презентації керівництву. Неважливо, чи ви рекрутер з масштабним найму, чи HR-менеджер — ці інструменти стануть основою ваших HR-рішень.🤗 А головне: ви маєте повну підтримку від всієї спільноти HURMA Сommunity та викладачки Аліни Кобець, яка має більше 7 років досвіду в людях і цифрах, та  розмовляє мовою результатів.🔜 Програма курсу та реєстрація

Стаття: Китайська компанія Geek+ автоматизує склади за допомогою гуманоїдівВидання Interesting Engineering повідомляє про реліз Gino 1 — першого у світі антропоморфного робота, спроектованого спеціально для складської логістики. Розробка покликана замінити ручну працю у процесах, які раніше вважалися занадто складними для машин.Головні особливості Gino 1:🔘 Інтелект: робот працює на базі системи Geek+ Brain (модель Vision-Language-Action), що дозволяє йому миттєво аналізувати простір, планувати дії та навчатися в процесі роботи.🔘 Функціонал: завдяки трипалим кистям та сенсорам контролю сили, він здатний сортувати товари, пакувати коробки та проводити інвентаризацію.🔘 Комплексний підхід: новинка інтегрується в єдину екосистему з мобільними платформами-перевізниками, створюючи повністю автономний склад без потреби в сторонньому ПЗ.🔘 Готовність до ринку: модель розроблена з прицілом на масове виробництво та вже проходить тестування в одній із компаній списку Fortune 500.Чому це важливо?На сьогодні понад 70% складів у світі все ще покладаються на людей. Автоматизація найбільш витратних етапів (відбору та сортування) дозволить бізнесу значно скоротити операційні видатки.

Стаття: Штучний інтелект на роботі: Нові цифри та тренди від GallupШтучний інтелект (ШІ) стає невід’ємною частиною професійного життя. Нове дослідження Gallup, що базується на опитуванні понад 23 000 американських працівників, демонструє: використання технології продовжує зростати, але разом із цим поглиблюється розрив між різними галузями та рівнем обізнаності співробітників.Цифри говорять самі за себе. У період з другого по третій квартал 2025 року активність використання ШІ помітно зросла:🔘 Використання хоча б кілька разів на рік: зросло з 40% до 45%.🔘 Часте використання (кілька разів на тиждень або частіше): зросло з 19% до 23%.🔘 Щоденне використання: становить 10% (незначне зростання з 8%).🔘 Хоча 45% працівників уже мають досвід роботи з ШІ, технологія все ще залишається "щоденним інструментом" лише для кожного десятого.Хто використовує ШІ найбільше? Впровадження ШІ залежить від типу роботи. "Білі комірці" та працівники розумової праці лідирують:▫️ Технології та ІТ: 76% використовують ШІ.▫️ Фінанси: 58%.▫️ Професійні послуги: 57%.Натомість у сферах, де переважає фронтлайн-персонал (робота "в полі"), показники значно нижчі:▫️ Роздрібна торгівля: 33%.▫️ Охорона здоров’я: 37%.▫️ Виробництво: 38%.Як саме люди використовують ШІ?Згідно з опитуванням, топ-3 цілей використання ШІ на роботі це:▪️ Консолідація даних та інформації (42%) — швидкий пошук та структурування великих обсягів тексту.▪️ Генерація ідей (41%) — мозковий штурм, написання чернеток або пошук креативних підходів.▪️ Навчання новому (36%) — використання ШІ як персонального тьютора для освоєння складних тем.Які інструменти найпопулярніші?▫️ Чат-боти та віртуальні асистенти (ChatGPT, Claude тощо): 61% користувачів.▫️ Інструменти для написання та редагування текстів: 36%.▫️ ШІ-асистенти для написання коду: 14% (серед частих користувачів цей показник значно вищий).Дослідження виявило цікаву аномалію:✔️ 37% працівників знають, що їхня організація офіційно впровадила ШІ.✔️ 40% кажуть, що їхня компанія цього НЕ зробила.✔️ 23% — взагалі не знають про плани компанії щодо ШІ.Цікаво, що звичайні працівники вдвічі частіше не знають про ШІ-стратегію компанії, ніж топ-менеджери. Це свідчить про те, що багато людей використовують власні, особисті ШІ-інструменти для робочих завдань, навіть якщо компанія офіційно їх не впроваджувала.Рекомендації Gallup💡 Роль менеджерів є ключовою. Gallup виявив, що рівень впровадження ШІ значно вищий там, де менеджери відкрито підтримують використання технології та допомагають інтегрувати її в робочі процеси.💡 ШІ-грамотність. Компаніям варто перестати ігнорувати використання "тіньового" ШІ та почати створювати чіткі стратегії навчання для персоналу.💡 Спеціалізація. Хоча чат-боти зараз домінують, майбутнє за вузькоспеціалізованими інструментами для аналізу даних та кодингу, де розрив між новачками та професіоналами вже стає відчутним.

Стаття: Українські роботодавці планують підвищення зарплат та зростання найму у 2026 роціУ 2026 році більше половини українських роботодавців мають намір підвищити заробітну плату своїм працівникам. За словами директорки Державної служби зайнятості Юлії Жовтяк, 56% компаній планують збільшити виплати на 10-20%. Ці дані були отримані в результаті дослідження ринку праці та прогнозів на наступний рік.🔘 Зростання зарплат та активізація наймуВ Україні спостерігається стійка тенденція до підвищення зарплат, що зумовлено значним дефіцитом робочої сили. Заробітна плата залишається основним інструментом залучення та утримання персоналу. Попри складні обставини, у 2025 році 67% підприємств продовжували наймати нових працівників. Найбільше нових робочих місць було створено в Дніпропетровській, Львівській, Київській областях та у столиці. Серед провідних секторів за рівнем зайнятості — переробна промисловість, торгівля, охорона здоров’я, освіта та сільське господарство.🔘 Інклюзивність та динаміка зайнятості молодіЩе однією важливою тенденцією сучасного ринку праці є поступове зростання інклюзивності. Дедалі більше роботодавців розглядають можливість найму ветеранів, внутрішньо переміщених осіб (ВПО), людей з інвалідністю, працівників віком понад 60 років, а також молоді без досвіду роботи.«Після початку повномасштабного вторгнення у 2022 році кількість молодих людей, які шукали роботу через Державну службу зайнятості, скоротилася більш ніж удвічі — до 302 000 осіб. У наступні два роки ця цифра впала до 144 000, проте цього року кількість осіб віком до 35 років почала зростати — приблизно на 4 000 осіб», — зазначила Юлія Жовтяк. Зазначається, що після значного спаду кількості молоді, яка зверталася до служби зайнятості відразу після російського вторгнення, у 2026 році спостерігається певне зростання у цій категорії. Це свідчить про поступове відновлення активності молоді на ринку праці.

Alex Polin HR Summit 2026 — стратегічна подія для HR і бізнес-лідерів9–10 квітня | Київ | офлайн та онлайнAlex Polin HR Summit об’єднує HR-директорів, CEO, власників бізнесу та топ-менеджерів, які беруть відповідальність за людей, результати і трансформації — навіть у найскладніші часи.Про що говоритимуть цього року— як утримувати сильних людей, коли ринок нестабільний— як будувати лідерів, за якими йдуть команди— як зберігати енергію, фокус і ментальну стійкість бізнесу— які HR-стратегії та технології дають результат у 2026 роціЦе розмови про виживання, зростання і силу команд.Люди, які формують правила гриНа сцені — керівники компаній, що задають темп своїм ринкам:• Марина Павлюк — CEO, Glovo Ukraine• Ігор Сироватко — CEO, NovaPay• Артем Бородатюк — Founder & CEO, FRACTAL• Наталія Морозова — Managing Partner, Havas Village• Олена Борисова — CEO & Owner, GastroFamily• Артур Міхно — CEO & Co-Founder, Work.ua• Ольга Рибачук — Managing Director, Elementum Energy• Марина Авдєєва — Chairperson of the Board, Arsenal InsuranceІ ще 20+ топ-спікерів, які відкрито поділяться кейсами, рішеннями та управлінськими помилками — без прикрас і шаблонів.Що ви заберете з собою— практичні рішення для команд і бізнесу— інструменти, які можна впровадити одразу— нові управлінські підходи та стратегічне мислення— сильний нетворкінг із 300+ HR-лідерами та управлінцямиAlex Polin HR Summit — це простір для тих, хто думає на рівень вище.🔗 Деталі та реєстрація: www.ukr-hr-summit.com

Минулого року компанія скасувала класичну відпустку. Назвали це “Unlimited PTO” (безлімітна відпустка) – і всі в захваті: правління, HR, фінанси.Чому фінанси? Раніше 18 днів на рік накопичувалися, при звільненні виплачувалися. $4.7 млн боргу на балансі 2300 людей. З “Unlimited” – борг зник. Одним рішенням.🔘 Співробітникам сказали: “довіра й гнучкість”Насправді — оптимізація балансу. У вакансіях це звучить круто: заявки +23%.🔘 Люблять “необмежене”Поки не пробують. Брали 17 днів → тепер 11. Бо з цифрою – береш усе. З “безлімітом” відчуваєш провину: “Чи влучний момент?” “Хто замінить?”🔘 Культура блокує сама“Топ-перформери” відпусток не беруть — їх підвищують, вони не дають іншим. Система самовідтворюється.🔘 Співробітники “цінують гнучкість”Провели опитуванння: 84% "люблять unlimited PTO". 12% "не наважуються брати". Опублікували тільки 84%, 12% пішли в папку з назвою «Прийнято до уваги» (її більше не відкриваємо)“Unlimited PTO” – економія для компанії. Свобода не користуватись – для працівників.На HR-конференції це презентують як “культуру власності”. Власність = твоя провина. Їхня економія.Що думаєте: бонус чи пастка? 🤔Джерело

🔥 HR-метрики, які справді зрозуміє ваш CEOВсі шукають класичний список HR-метрик. Звісно, це чудова база, але CEO мислить не списками, а бізнес-питаннями. Ми прокачали стандартний набір і згрупували його так, щоб кожна цифра відповідала на головні питання керівника. Зберігайте! 👇📈 Блок 1: Гроші та ефективністьГоловне питання: «Що ми отримуємо за кожну гривню, інвестовану в людей?»Ключові метрики:▪️Співвідношення ФОП / Виторг (%)▪️Фондовіддача (окупність інвестицій у персонал)▪️Структура ФОП (fixed vs variable)🏆 Профі-рівень: додайте «Виторг на одного співробітника». Просто, але надзвичайно потужно.👥 Блок 2: Залучення та утриманняГоловне питання: «Чи приходять до нас найкращі, і чи залишаються вони з нами?»Ключові метрики:▪️Плинність персоналу▪️Рівень залученості (Engagement Rate / eNPS)▪️% співробітників у зоні ризику🏆 Профі-рівень: аналізуйте не загальну плинність, а небажану (коли йдуть топ-перформери). Ось де бізнес справді втрачає гроші.🏃 Блок 3: Швидкість та якість наймуГоловне питання: «Як швидко та якісно ми закриваємо потреби бізнесу в людях?»Ключові метрики:▪️Середній час закриття вакансії (Time to Fill)▪️Вартість найму (Cost per Hire)▪️% укомплектованості штату🏆 Профі-рівень: дешевий найм — не завжди добрий. Введіть метрику «Якість найму» (оцінка новачка через 6 місяців). Це покаже, чи не наймаєте ви «проблему» замість рішення.🧲 Блок 4: Розвиток та якість командиГоловне питання: «Наша команда стає сильнішою з часом?»Ключові метрики:▪️% High / Low performers▪️% внутрішніх підвищень (Internal Mobility)🏆 Профі-рівень: замість «% виконаних HR-проєктів» показуйте їх вплив на бізнес. «Запустили навчання — продажі зросли на 10%». Це мова, яку чує CEO.Хочете не просто знати ці метрики, а перетворити їх на свій головний інструмент? Перейдіть від інтуїтивних рішень до стратегії, що базується на даних, з мінікурсом «HR-аналітика: від основ до Data-Driven стратегії» ✨Протягом п'яти модулів ви побудуєте реальну модель своєї воронки, оволодієте навичками аналізу метрик на рівні експерта та отримаєте практичний проєкт, готовий до презентації керівництву. Неважливо, чи ви рекрутер, чи HR-менеджер – ці інструменти стануть основою ваших HR-рішень.Прокачайте свою цінність як фахівця!

Інсайти з панельної дискусії «Employee experience - чи готові компанії ставитись до співробітників як до клієнтів?» на форумі HR-Директорів від Iryna Prymak 🔘 "Ми запитали працівників про їхні очікування на всіх етапах їхнього Journey Map, потім подивились на наші процеси (вони не скрізь відповідали цим очікуванням), і так почалась наша процесна трансформація. А потім почався другий етап - створення сервісної культури. Тепер вже керівники пішли питати своїх людей, що їм подобається, а що ні. І так з'явились стандарти.... …Керівники - це архітектори досвіду. Саме вони можуть створити індивідуальний (персоналізований) досвід працівника, знаючи, чим кожен живе....…Процес звільнення у нас називається "Нові горизонти". Єдиний етап, який ми деавтоматизували - це exit опитування. Ми проводимо живі exit інтерв’ю, а не опитуємо через автоматичну анкету", - Юлія Тітуренко, банк Південний. 🔘 "Раніше на міжнародних конференціях по брендингу роботодавця переважно говорили про зовнішнє - яскраві промо-кампанії. Але в останні роки все більше говорять про внутрішнє - про досвід працівника. До прикладу, цьогоріч 7 виступів на World Employer Branding Day було так чи інакше про роботу з Employee / Candidate Experience……Одного разу я попросила співробітника написати відгук на dou ua, а він відповів, що пише відгуки тільки після звільнення – після того, як пройшов всі етапи в компанії. Так я зрозуміла наскільки важливий цілісний і безшовний досвід працівника", - Катерина Дробот, Employer Branding Community. 🔘 "Як створити персоналізований досвід працівника? Ми це робимо через портал самообслуговування для вирішення рутинних кадрових питань і застосунок Ukrnafta, через який наші працівники отримують привітання з днем народження та ювілеєм роботи в компанії, а також невеличкий подарунок, який можна отримати на АЗК", - Наталія Бабич, Ukrnafta 🔘 "Багато компаній зараз говорять про трансформацію бізнесу. Ці трансформації реалізуються саме через культуру та досвід працівника... …Важко персоналізувати досвід працівника, коли це компанія 30 000+. Але у нас, до прикладу, при реєстрації на внутрішньому порталі співробітник заповнює анкету про себе, там є графа «хобі», і коли даруємо подарунок на день народження (а подарунки на день народження у нас отримує кожен співробітник), підбираємо щось за інтересами та захопленнями людини……Якщо наш Перевершник не задоволений, то навряд чи щасливим буде наш Гість (а наша цінність - радувати Гостя)", - Катерина Гвоздьова, Сільпо

❤️ Запрошуємо вас на вебінар «Майбутнє людського капіталу: від Human Resources до Human Potential»Ви навчитесь діагностувати ключові організаційні дисфункції та використовувати нову ментальну модель (SEAM) для найму та розвитку людей, які прагнуть відповідальності, а не лише стабільності. Ви зможете говорити з C-Level мовою прихованих економічних витрат, а не просто про залученість. 🗓 16 грудня ✅ Безплатно після реєстрації🎁 Запис буде доступний лише для резидентів HURMA CommunityТеми:🔘Трансформація від «Ресурсу» до «Потенціалу»: нове бачення людини в організації.🔘Чому абсентеїзм, презентеїзм і ресентеїзм – це не проблема працівників, а наслідок застарілого менеджменту.🔘SEAM (Соціально-Економічний Підхід): як об’єднати економічну ефективність та соціальну систему.🔘Різниця між Традиційною моделлю (X) та Новою ментальною моделлю (Y/SEAM): від контролю до створення умов.🔘Як структура організації провокує дисфункції (хаос, перевантаження, конфлікти) і створює приховані витрати, що в 2–3 рази перевищують офіційні результати.🔘Конкретні кроки для перетворення дисфункцій на точки для зростання. 🎙 Спікерка: Ірина Гендзелюк, HR експертка та організаційна консультантка з більш ніж 10-річним досвідом у сервісних, продуктових та інженерних компаніях. Психологиня, магістерка з HR та організаційного розвитку бізнес школи УКУ. Ірина спеціалізується на розвитку менеджерів та лідерів, реорганізації структур та в провадженні систем оцінки та розвитку soft skills