KADREX — кадровий експерт

❓ Як внести зміни до посадової інструкціїНа підприємстві виникла потреба внести додаткові завдання до посадової інструкції працівника. Чи необхідна на це його згода❓ Як правильно оформити зміну обов’язків❓Для внесення роботодавцем додаткових завдань до посадової інструкції потрібна згода працівника. Її надання може бути бути зафіксоване у письмовому повідомлення про зміну істотних умов праці, які під час воєнного стану можуть встановлюватися не пізніш як до запровадження таких умов.Передусім зазначимо, що внесення змін до посадової інструкції, які стосуються виконання обов’язків, які покладатимуться на працівника, є зміною істотних умов праці. Це потребує повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці до їх застосування, що передбачено ст. 32 КЗпП. Проте згідно з частиною другою ст. 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 р. № 2136-IX під час воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці, передбачених частиною третьою ст. 32 КЗпП, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов. Тобто під час війни дотримуватися двомісячного строку попередження не потрібно.Однак є ще одна умова щодо зміни істотних умов праці, а саме така зміна допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці (частина третя ст. 32 КЗпП). При цьому п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 р. № 9 (далі — Постанова № 9) визначено, що якщо зміна істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на підприємстві, то така зміна з урахуванням конкретних обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.Згідно з п. 10 Постанови № 9 змінами в організації виробництва і праці є раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у т. ч. перехід на бригадну форму організації праці, і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.Отже, перед внесенням змін до посадової інструкції працівника, які передбачатимуть виконання додаткових завдань, роботодавець зобов’язаний видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці.Наступним кроком є видання наказу про зміну істотних умов праці працівника, у якому окремими пунктами слід вказати, зокрема, про:✅ зобов’язання відділу кадрів підготувати та вручити працівнику повідомлення про зміну істотних умов праці до початку таких змін (таке повідомлення має бути письмовим для підтвердження своєчасного ознайомлення зі змінами істотних умов праці);✅ внесення змін до посадової інструкції працівника.Якщо працівник погодився на зміну істотних умов праці, його слід ознайомити з новою редакцією посадової інструкції під підпис.Людмила ПОЛІЩУКголовна редакторка журналу «Кадровик України»

Штраф Держпраці не зупинять автоматично: Верховний Суд посилив вимоги до забезпечення позову29 квітня 2026 року Верховний Суд у справі № 160/24879/25 ухвалив важливе рішення для всіх роботодавців, які оскаржують штрафи Держпраці та намагаються зупинити їх примусове стягнення через суд.Суд чітко дав зрозуміти: самого факту відкриття виконавчого провадження та арешту рахунків недостатньо для забезпечення позову. У чому суть споруТовариство отримало штраф у розмірі 128 000 грн за недопущення до проведення перевірки з питань додержання трудового законодавства.Після того як штраф не був сплачений добровільно, Держпраці передала постанову на примусове виконання. Державний виконавець відкрив виконавче провадження та наклав арешт на рахунки підприємства.Компанія звернулася до суду не лише з позовом про скасування штрафу, а й попросила тимчасово зупинити його стягнення до завершення розгляду справи.Суди першої та апеляційної інстанцій підтримали підприємство.Проте Верховний Суд зайняв іншу позицію. Чому Верховний Суд став на бік ДержпраціГоловний аргумент підприємства полягав у тому, що арешт рахунків може ускладнити надання житлово-комунальних послуг мешканцям багатоквартирних будинків, а також завдати істотної шкоди господарській діяльності.Однак Верховний Суд зазначив: такі твердження повинні підтверджуватися конкретними доказами.Суди попередніх інстанцій не перевірили:✅ фінансовий стан підприємства;✅ обсяг його оборотних коштів;✅ залишки на рахунках;✅ наявність інших активів;✅ співвідношення штрафу до фінансових можливостей компанії.Фактично позивач обмежився загальними твердженнями про можливі негативні наслідки, але не довів, що штраф у 128 000 грн реально поставить під загрозу його діяльність. Важливий висновок: ризики бізнесу потрібно доводитиВерховний Суд наголосив, що підприємницька діяльність завжди пов'язана з ризиками.Сам по собі факт того, що виконання рішення державного органу створює для бізнесу фінансові труднощі, не означає автоматичного права на забезпечення позову.Для отримання судового захисту необхідно надати докази того, що:✅ невжиття заходів забезпечення дійсно унеможливить ефективний захист прав;✅ негативні наслідки будуть істотними та непропорційними;✅ подальше відновлення прав вимагатиме значних витрат або окремих судових процесів. Що означає ця постанова для роботодавцівРішення фактично формує практичний стандарт доказування у спорах щодо штрафів Держпраці.Якщо роботодавець просить суд зупинити стягнення штрафу, йому варто підготувати:✅фінансову звітність;✅ банківські виписки;✅ інформацію про рух коштів;✅ розрахунки впливу штрафу на господарську діяльність;✅ докази можливого порушення прав працівників, контрагентів або споживачів послуг.Без таких документів шанси на забезпечення позову суттєво зменшуються. Практичне значення рішенняВерховний Суд вкотре підтвердив: забезпечення позову є винятковим інструментом, а не автоматичною реакцією на оскарження штрафу.Тому роботодавцям варто пам'ятати: якщо штраф Держпраці вже перебуває на примусовому виконанні, для його тимчасового блокування необхідно не лише посилатися на ризики, а й переконливо довести їх документально.Інакше навіть арешт рахунків та відкрите виконавче провадження не стануть достатньою підставою для зупинення стягнення.Інспекція з питань праці і зайнятості населення Дніпровської міської ради

Близько третини дистанційних працівників стикаються з кібермобінгомМобінг, або систематичне психологічне цькування працівників на робочому місці, найчастіше виникає у сферах із жорсткою ієрархією та високим рівнем стресу.У Держпраці наголошують, що мобінг найчастіше виникає в колективах, де переважає авторитарний стиль управління, відсутня чітка комунікація та розподіл обов’язків, існує висока конкуренція за ресурси чи посади, а керівництво не реагує на дрібні конфлікти, дозволяючи їм переростати у систематичне цькування.За даними відомства, найпоширенішим мобінг є у сфері освіти та медицини, де працівники працюють в умовах значного емоційного навантаження і традиційно ієрархічної структури управління.Також до групи ризику належать сфера послуг і ритейл. Швидкий темп роботи та постійна взаємодія з клієнтами й колегами нерідко стають підґрунтям для конфліктів.У Держпраці зазначають, що випадки мобінгу часто фіксуються і в державному секторі. Установи з бюрократичною структурою частіше стають місцем прояву психологічного тиску з боку керівництва.Окрему увагу звертають на кібермобінг під час дистанційної роботи. Близько 32 % працівників, які працюють віддалено, стикаються з цькуванням через цифрові канали комунікації — месенджери, електронну пошту або відеоконференції.Зазначимо, що мобінг у трудовому колективі — це не просто конфлікт між працівниками чи напружена атмосфера на роботі. Йдеться про систематичне психологічне приниження, тиск, цькування або створення нестерпних умов праці, які можуть впливати не лише на професійну діяльність людини, а й на її психічний та фізичний стан.Якщо працівник став жертвою мобінгу, рекомендують діяти послідовно й насамперед почати зі збору доказів.

Близько третини дистанційних працівників стикаються з кібермобінгомМобінг, або систематичне психологічне цькування працівників на робочому місці, найчастіше виникає у сферах із жорсткою ієрархією та високим рівнем стресу.У Держпраці наголошують, що мобінг найчастіше виникає в колективах, де переважає авторитарний стиль управління, відсутня чітка комунікація та розподіл обов’язків, існує висока конкуренція за ресурси чи посади, а керівництво не реагує на дрібні конфлікти, дозволяючи їм переростати у систематичне цькування.За даними відомства, найпоширенішим мобінг є у сфері освіти та медицини, де працівники працюють в умовах значного емоційного навантаження і традиційно ієрархічної структури управління.Також до групи ризику належать сфера послуг і ритейл. Швидкий темп роботи та постійна взаємодія з клієнтами й колегами нерідко стають підґрунтям для конфліктів.У Держпраці зазначають, що випадки мобінгу часто фіксуються і в державному секторі. Установи з бюрократичною структурою частіше стають місцем прояву психологічного тиску з боку керівництва.Окрему увагу звертають на кібермобінг під час дистанційної роботи. Близько 32 % працівників, які працюють віддалено, стикаються з цькуванням через цифрові канали комунікації — месенджери, електронну пошту або відеоконференції.Зазначимо, що мобінг у трудовому колективі — це не просто конфлікт між працівниками чи напружена атмосфера на роботі. Йдеться про систематичне психологічне приниження, тиск, цькування або створення нестерпних умов праці, які можуть впливати не лише на професійну діяльність людини, а й на її психічний та фізичний стан.Якщо працівник став жертвою мобінгу, рекомендують діяти послідовно й насамперед почати зі збору доказів.

❓ Як діяти, якщо особа, відповідальна за ведення військового обліку, не пройшла підвищення кваліфікаціїНа підприємстві призначено особу, відповідальну за ведення військового обліку. Ця особа вела його ще до запровадження нового Порядку організації та ведення військового обліку, проте до сьогодні все ще не пройшла підвищення кваліфікації. Чи потрібно його пройти якнайшвидше та до якого часу працівник може виконувати ці обов’язки без підвищення кваліфікації❓Для того, щоб під час перевірок стану військового обліку на підприємстві не виникало проблем, підвищення кваліфікації відповідального за ведення військового обліку варто пройти якнайшвидше. Нагадаємо, що під час проведення перевірок перевіряється, зокрема, й організація та стан підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку.Відповідно до п. 12 Порядку організації та ведення військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів, затвердженого постановою КМУ від 30.12.2022 р. № 1487 (далі — Порядок № 1487), підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку, здійснюється не рідше одного разу на п’ять років. Водночас у Порядку № 1487 не визначено, з якої дати слід відраховувати п’ять років, про які йдеться в цьому пункті.Якщо брати до уваги той факт, що Порядок № 1487 набрав чинності 5 січня 2023 р., то п’ять років спливатимуть 5 січня 2028 р. Водночас, на думку автора, відкладати підвищення кваліфікації особи, яка є відповідальною за ведення військового обліку, до цієї дати не слід, адже під час проведення перевірок стану військового обліку призовників, військовозобов’язаних та резервістів перевіряється, зокрема, й організація та стан підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку.Підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за ведення військового обліку в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях, здійснюється на договірних засадах закладами освіти, що провадять освітню діяльність з підвищення кваліфікації працівників та мають ліцензії на відповідну діяльність за програмами підготовки. Заклади освіти, що провадять освітню діяльність з підвищення кваліфікації працівників та мають ліцензії на відповідну діяльність, кожні два роки погоджують з Генеральним штабом Збройних сил програми підготовки.Після підвищення кваліфікації особа має отримати сертифікат / свідоцтво про підвищення кваліфікації. Він долучається до особової справи працівника, оскільки саме він підтверджує його професійний розвиток та відповідність вимогам щодо виконання обов’язків, пов’язаних з веденням військового обліку.Тож підвищувати кваліфікацію потрібно один раз на п’ять років, але визначати потребу в підвищенні кваліфікації слід кожного року до 1 жовтня незалежно від його (не)проходження.Тобто якщо потреба в підвищенні кваліфікації особи, відповідальної за ведення військового обліку, є, про це видається наказ, в якому визначається порядок його виконання. Відповідальність за організацію цього процесу покладається на керівника підприємства.Якщо потреби в підвищенні кваліфікації немає, тобто цього або минулого року особа, відповідальна за ведення військового обліку, отримала сертифікат / свідоцтво про підвищення кваліфікації, наказ про визначення потреби в підвищенні кваліфікації особи, відповідальної за ведення військового обліку, все одно видається, проте з формулюванням про відсутність такої потреби.Галина ГОРОХОВСЬКАкерівниця Центру кадрового консалтингу, головна редакторка газети "Консультант Кадровика»Підвищення кваліфікації осіб, відповідальних за організацію та ведення військового обліку

❓ Як змінились суми мінімальних пенсій після індексації-2026Попри те, що масштабний перерахунок пенсій у 2026 році було проведено ще навесні відповідно до постанови Кабінету Міністрів № 236, питання розміру пенсійних виплат і надалі залишається важливим для мільйонів українців.Після березневої індексації продовжують діяти оновлені мінімальні стандарти пенсійного забезпечення та вікові доплати для окремих категорій громадян.Цього року уряд не обмежився лише індексацією пенсій. Також було переглянуто мінімальні гарантовані виплати для низки категорій пенсіонерів. Насамперед це стосується осіб з інвалідністю, зокрема тих, хто постраждав внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, а також людей похилого віку, які мають необхідний страховий стаж.Для громадян, які постраждали від Чорнобильської катастрофи, після проведеного перерахунку встановлено нові розміри мінімальних пенсій.З 1 березня 2026 року мінімальні розміри пенсійних виплат для осіб з інвалідністю з числа учасників ліквідації наслідків аварії на ЧАЕС становлять:І група інвалідності – 20 653,55 грн;ІІ група інвалідності – 16 522,84 грн;ІІІ група інвалідності – 12 392,13 грн.Вікові доплати та мінімальні гарантіїПенсіонерам, які досягли 65-річного віку та мають повний страховий стаж (не менше 30 років для жінок і 35 років для чоловіків), держава гарантує пенсійну виплату на рівні щонайменше 4213 грн. Аналогічний мінімальний розмір пенсії передбачений і для осіб віком від 80 років за наявності повного стажу.Для громадян віком від 70 до 80 років, які виконали вимоги щодо страхового стажу, мінімальний розмір пенсійної виплати встановлено на рівні 4050 грн.Також визначено гарантії для пенсіонерів віком від 75 до 80 років із неповним страховим стажем. Якщо чоловік має не менше 25 років стажу, а жінка — щонайменше 20 років, розмір їхньої пенсії не може бути нижчим за 4050 грн.

❗️ КМУ вніс зміни до низки процесів з бронювання: постанова № 692Розповідаємо про основні зміни щодо бронювання, внесені постановою КМУ від 30 травня 2026 р. № 692 "Деякі питання бронювання військовозобов’язаних на період мобілізації та на воєнний час".Ця постанова набирає чинності з дня її опублікування, крім підпунктів 1, 3 пункту 1 змін, затверджених цією постановою, які набирають чинності з 1 вересня 2026 року.1. Підвищення зарплатної планки: коефіцієнт 2,5 → 3,0Щоб працівника можна було забронювати, його зарплата має бути не нижчою за мінімальну, помножену на 3,0 (раніше було 2,5). Те саме стосується критерію середньої зарплати для визнання підприємства критично важливим. Виняток — державні й комунальні підприємства та низка інших (вони лишаються на старих умовах).2. Пільга для прифронтових підприємствДля критично важливих підприємств та установ, місцезнаходженням яких є відповідні території і які фактично працюють на територіях можливих бойових дій, активних бойових дій або тимчасово окупованих територіях з переліку Мінрозвитку, зберігається коефіцієнт 2,5.3. Обов’язок самим скасовувати «зайве» бронюванняЯкщо підприємство перевищило ліміт кількості заброньованих, керівник зобов’язаний протягом 10 робочих днів подати через портал "Дія" заяву про анулювання бронювання. Раніше формулювання було м’якше («вживати заходів»), тепер це чіткий обов’язок («подає», а не «може подати»).4. Перевищення ліміту = втрата статусуЯкщо критично важливе підприємство перевищує встановлені ліміти заброньованих, це стає підставою для скасування самого статусу критично важливого.5. Облік «сумісників» і тих, хто має іншу відстрочкуПрацівники, які мають відстрочку з інших причин (ст. 23 Закону про мобілізацію), а також ті, хто працює за сумісництвом на кількох підприємствах, рахуються в загальній кількості військовозобов’язаних лише за одним місцем роботи. Ця норма почне діяти з 1 вересня 2026 року.6. Жорсткіші вимоги до резидентів Дія СітіРезидент Дія Сіті має відповідати вимогам пункту 2 частини першої статті 5 Закону України “Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні”, що підтверджується податковими розрахунками за останні шість календарних місяців.7. Більше даних в Єдиному перелікуДо переліку тепер додають інформацію про те, яким саме критеріям відповідає підприємство.8. Перегляд галузевих і регіональних критеріївОргани влади мають переглянути критерії так, щоб вони застосовувались лише до підприємств, які справді критично важливі (мінімізація «штучного» бронювання).Строки:до 10 червня 2026 р. — перегляд галузевих/регіональних критеріїв;до 1 липня 2026 р. — аналіз відповідності підприємств новим критеріям;до 1 вересня 2026 р. — перегляд раніше прийнятих рішень; старі рішення про критичну важливість діють не довше ніж до цієї дати;підвищення коефіцієнта до 3,0 та деякі норми набирають чинності з 1 вересня 2026 р., решта — з дня опублікування.

🫡 Сьогодні на засіданні КМУ мають винести постанову про зміну ряду процесів по бронюванню.Ось основні зміни щодо бронювання, які закладені в проєкті постанови (яку мали винести на засідання КМУ), простою мовою:1. Підвищення зарплатної планки: коефіцієнт 2,5 → 3,0Щоб працівника можна було забронювати, його зарплата має бути не нижчою за мінімальну, помножену на 3,0 (раніше було 2,5). Те саме стосується критерію середньої зарплати для визнання підприємства критично важливим. Виняток — державні й комунальні підприємства та низка інших (вони лишаються на старих умовах).2. Пільга для прифронтових підприємствДля підприємств, що фактично працюють на територіях бойових дій, можливих бойових дій або тимчасово окупованих, зберігається старий коефіцієнт 2,5. Тобто для них планку не піднімають.3. Обов’язок самим скасовувати «зайве» бронюванняЯкщо підприємство перевищило ліміт кількості заброньованих, керівник зобов’язаний протягом 10 робочих днів подати через портал Дія заяву про анулювання бронювання. Раніше формулювання було м’якше («вживати заходів»), тепер це чіткий обов’язок («подає», а не «може подати»).4. Перевищення ліміту = втрата статусуЯкщо критично важливе підприємство перевищує встановлені ліміти заброньованих, це стає підставою для скасування самого статусу критично важливого.5. Облік «сумісників» і тих, хто має іншу відстрочкуПрацівники, які мають відстрочку з інших причин (ст. 23 Закону про мобілізацію), а також ті, хто працює за сумісництвом на кількох підприємствах, рахуються в загальній кількості військовозобов’язаних лише за одним місцем роботи.6. Жорсткіші вимоги до резидентів Дія СітіНедостатньо просто бути резидентом Дія Сіті — тепер треба відповідати вимогам ст. 5 Закону про цифрову економіку, що підтверджується податковими розрахунками за останні 6 місяців.7. Більше даних у Єдиному перелікуДо переліку тепер додають інформацію про те, яким саме критеріям відповідає підприємство.8. Перегляд галузевих і регіональних критеріївОргани влади мають переглянути критерії так, щоб вони застосовувались лише до підприємств, які справді критично важливі (мінімізація «штучного» бронювання).🗓️По датам: • до 10 червня 2026 — перегляд галузевих/регіональних критеріїв; • до 1 липня 2026 — аналіз відповідності підприємств новим критеріям; • до 1 вересня 2026 — перегляд раніше прийнятих рішень; старі рішення про критичну важливість діють не довше ніж до цієї дати; • підвищення коефіцієнта до 3,0 та деякі норми набирають чинності з 1 вересня 2026, решта — з дня опублікування.

Різке запровадження неповного робочого часу — привід для особливої уваги інспекторів з праціІнспекція з питань праці та зайнятості населення Дніпровської міської ради інформує, що у травні 2026 року низка підприємств Дніпра отримала інформаційні листи від Інспекції. Підставою стала інформація Пенсійного фонду України про страхувальників, які у січні 2026 року збільшили на 20 % і більше кількість працівників, що працюють на умовах неповного робочого часу.Чи означає це автоматичне порушення законодавства? Ні. Проте така інформація є сигналом для аналізу кадрової політики підприємства та правильності оформлення трудових відносин.Чому саме неповний робочий час привертає увагуНеповний робочий час є цілком законною формою організації праці. Відповідно до трудового законодавства він може встановлюватися як під час прийняття працівника на роботу, так і пізніше за домовленістю між працівником і роботодавцем.Однак різке збільшення кількості таких працівників інколи може свідчити про ризики:✅ приховану зайнятість;✅ виплату зарплати «в конвертах»;✅ формальне оформлення працівників на частину ставки при фактичній роботі повний робочий день;✅ недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці.Саме тому органи контролю аналізують такі зміни та звертають увагу роботодавців на необхідність дотримання вимог законодавства.Що нагадують роботодавцямУ листі Інспекції праці акцентовано увагу на базових вимогах трудового законодавства:✅ працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору;✅ роботодавець зобов'язаний повідомити ДПС про прийняття працівника до початку роботи;✅ встановлення неповного робочого часу повинно бути належним чином оформлене;✅ оплата праці має здійснюватися офіційно та відповідно до фактично відпрацьованого часу.Чи варто хвилюватися роботодавцямЯкщо неповний робочий час встановлений законно, є заяви працівників або відповідні угоди сторін, ведеться облік робочого часу та виплачується офіційна заробітна плата, підстав для занепокоєння немає.Водночас отримання такого листа є хорошою нагодою провести внутрішній аудит кадрової документації та перевірити:✅ накази про встановлення неповного робочого часу;✅ табелі обліку робочого часу;✅ штатний розпис;✅ повідомлення про прийняття працівників;✅ правильність нарахування заробітної плати та ЄСВ.ВисновокСьогодні контроль за дотриманням трудового законодавства дедалі більше ґрунтується на аналізі даних державних реєстрів та звітності. Зростання кількості працівників на неповному робочому часі саме по собі не є порушенням, але може стати приводом для додаткової уваги з боку контролюючих органів.Тому роботодавцям варто не лише правильно оформлювати трудові відносини, а й регулярно перевіряти кадрові документи, щоб будь-які зміни в організації праці були належно підтверджені та відповідали вимогам законодавства.

❓ З якою ознакою доходу відображають дивіденди резиденти Дія СітіЗ якою ознакою доходу відображається в додатку 4ДФ до Податкового розрахунку дохід у вигляді дивідендів, які нараховуються на користь фізособи резидентом Дія Сіті (у т. ч. які не включаються до оподаткованого доходу відповідно до пп. 170.5.5 ПКУ)❓Дохід у вигляді дивідендів (крім тих, що не змінюють часток участі), нарахований на користь фізособи резидентом Дія Сіті, відображається в додатку 4ДФ до Податкового розрахунку за ознакою доходу «109».Така ознака застосовується і до дивідендів, які не включаються до оподатковуваного доходу на підставі пп. 170.5.5 ПКУ.Відповідно до пп. 14.1.49 ПКУ дивіденди — платіж, що здійснюється юридичною особою, в тому числі емітентом корпоративних прав, інвестиційних сертифікатів чи інших цінних паперів, на користь власника таких корпоративних прав, інвестиційних сертифікатів та інших цінних паперів, що засвідчують право власності інвестора на частку (пай) у майні (активах) емітента, у зв’язку з розподілом частини його прибутку, розрахованого за правилами бухгалтерського обліку.Підпунктом 14.1.282-1 ПКУ визначено, що резидент Дія Сіті — платник податку, що сплачує податок на прибуток підприємств на особливих умовах (далі — резидент Дія Сіті — платник податку на особливих умовах), — резидент Дія Сіті, який у порядку, передбаченому п. 141.10 ПКУ, обрав або перейшов на відповідний режим оподаткування. Резиденти Дія Сіті, які не обрали (не перейшли) відповідний режим оподаткування, сплачують податок на прибуток підприємств на загальних підставах та вважаються резидентами Дія Сіті, що не є платниками податку на особливих умовах.Порядок оподаткування дивідендів передбачено п. 170.5 ПКУ, відповідно до пп. 170.5.1 якого податковим агентом платника податку під час нарахування на його користь дивідендів, крім випадків, зазначених у пп. 165.1.18 ПКУ, є емітент корпоративних прав або за його дорученням інша особа, яка здійснює таке нарахування.Будь-який резидент, який нараховує дивіденди, включаючи того, який сплачує податок на прибуток підприємств у спосіб, відмінний від загального (є суб’єктом спрощеної системи оподаткування), або звільнений від сплати такого податку з будь-яких підстав, є податковим агентом під час нарахування дивідендів (пп. 170.5.2 ПКУ).Доходи, зазначені в п. 170.5 ПКУ, остаточно оподатковуються податковим агентом під час їх нарахування платнику податку за ставкою, визначеною пп. 167.5.1, 167.5.2 і 167.5.4 ПКУ (пп. 170.5.4 ПКУ).Водночас не включаються до розрахунку загального місячного (річного) оподатковуваного доходу платника податку дивіденди, які нараховуються на його користь емітентом корпоративних прав, який є резидентом Дія Сіті — платником податку на особливих умовах, за умови, що таким резидентом Дія Сіті — платником податку на особливих умовах не здійснювалася виплата дивідендів за акціями або іншими корпоративними правами протягом двох календарних років поспіль (пп. 170.5.5 ПКУ).Згідно з Довідником ознак доходів фізичних осіб, наведеним у додатку 2 до Порядку заповнення та подання податковими агентами Податкового розрахунку сум доходу, нарахованого (сплаченого) на користь платників податків — фізичних осіб, і сум утриманого з них податку, а також сум нарахованого єдиного внеску, затвердженого наказом Міністерства фінансів України від 13.01.2015 р. № 4, дохід у вигляді дивідендів, крім тих, що не змінюють пропорцій (часток) участі, відображається в додатку 4ДФ до Розрахунку за ознакою доходу «109».Враховуючи викладене, дохід у вигляді дивідендів (крім тих, що не змінюють часток участі), нарахований на користь фізичної особи резидентом Дія Сіті, відображається у додатку 4ДФ до Податкового розрахунку за ознакою доходу «109». При цьому зазначена ознака застосовується і до дивідендів, які не включаються до оподатковуваного доходу на підставі пп. 170.5.5 ПКУ.ЗІР, категорія 103.25