Конспект геймдизайнера [GD compendium] | Лідерство в ігровій індустрії та його викликиЦікавий подкаст про лідер...

Лідерство в ігровій індустрії та його викликиЦікавий подкаст про лідерство, з якими проблемами зазвичай зіштовхуються компанії, та як працювати в ситуації коли ви опиняєтесь між молотом і ковадлом.Клінтон Кіт (автор книги Agile Game Development) піднімає тему, про яку рідко говорять відкрито: чому системні проблеми в студії починаються з того, як будується довіра і розподіляється відповідальність.Відео (1:05:35): https://www.youtube.com/watch?v=Y7K6cLPLSxQПідзвітність без повноваженьЛідер часто опиняється в ситуації, коли він несе повну підзвітність за результати (accountability), але не має достатніх повноважень або можливостей (responsibility), щоб реально впливати на ситуацію. Кіт наводить приклад студії з інвестиціями в 100 млн доларів, яка за ніч зросла до 200 людей — і в результаті отримала не зростання, а хаос.Помилка «людина-відповідь» Найкращих спеціалістів часто ставлять на лідів без підготовки. Вони не навчають інших, а тонуть в Jira і оцінках. Найбільшою помилкою нових лідерів є намагання вирішити всі проблеми самотужки. Кіт посилається на Девіда Марке (книга Turn the Ship Around) та каже, що варто змінювати парадигму, адже ефективний лідер не дає вказівки, він ставить питання та стимулює людей приходити не з проблемами, а з намірами та рішеннями.Ще одна важлива якість лідера - це делегування під тиском. Замість того, щоб забирати весь контроль собі, коли це інтуїтивно простіше, ефективний лідер має знайти спосіб «віддати» підзвітність команді у здоровий спосібЦикл недовіри Коли довіри немає, керівництво вимагає надто детальних планів та оцінок. Оскільки ідеально спланувати майбутнє неможливо, цілі провалюються, що призводить до вимог ще детальнішого планування. Кіт називає це “Mad Planning Fallacy”. Довіра - це не soft skill, це операційна необхідністьДовіра в команді та між командою і лідером дозволить людям озвучувати свої думки та побоювання, що дуже часто недооцінено.В організаціях з жорсткою ієрархією люди бояться вказувати на помилки керівництва.Щоб сформувати потрібний рівень довіри, лідер повинен мати скромність і бути готовим до того, що його виправлять. Якщо люди не можуть говорити вам правду, ви живете в дуже «шкідливій фантазії».Культура, декларація проти реальностіСуттєва різниця між декларованими цінністями і реальною, щоденною практикою породжує цинізм. Ті цінності, що декларуються компанією, мають підтримуватись усіма, а вибіркове застосування правил та культури, підвищення людей, що не підтримують культуру компанії - принесе лише негатив в команду і довіру.Зміни - це болячеБудь-які зміни спочатку спричиняють падіння продуктивності. Тому найкращий час для них - коли ви на піку, а не під час кранчу та кризи. Більшість змін будуть негативно сприйняті людьми, особливо на високих посадах. Щоб спростити впровадження змін - спробуйте зрозуміти мотивацію на кожному рівні (не все, що вам здається абсурдним, насправді таким є) і не просто підсвічуйте проблеми, а пропонуйте план їх вирішення.Впровадження і використання “універсальних” фреймворків на кшталт SAFe часто стає приховуванням проблем, а не їх вирішенням.10 ключових тез:1. Не забирайте контроль під тиском, дозвольте вирішувати ситуацію тим, хто її розуміє2. Навчайтесь лідерству, інакше зашкодите людям3. Розумійте мотивацію інших4. Повноваження - це ризик із потенційно позитивними та негативними наслідками5. Інвестуйте в довіру6. Не ігноруйте проблеми і не дозволяйте їм переростати в кризу7. Свідомо формуйте культуру щоденною рутиною8. Будьте відкритими до правди, якщо люди перестали говорити правду - проект починає вмирати9. Змінюйтесь повільно та починайте зміни з маленьких речей, щоб будувати довіру10. Цінуйте індустрію, оскільки це унікальне місце, де пристрасть і креативність є головним рушієм#leadership #production #agile #tips #producer #trust