У більшості компаній я бачу один і той самий підхід: «Щоб не було хаосу — давайте пропишемо чіткі посадові інструкції». І прописують. На 3–5 сторінок. З пунктами, підпунктами й дрібним шрифтом. Формально — порядок. По факту — параліч відповідальності. Посадова інструкція відповідає лише на одне питання: «Що я зобов’язаний робити, щоб до мене не було претензій?»Вона не відповідає на інші, значно важливіші:- Навіщо взагалі існує ця роль?- Який результат вважається успіхом?- Що має з’явитися завдяки цій людині?- За що їй насправді платять гроші? Тому й виникають фрази:- «Цього немає в посадовій» - «Ми тебе не просили» - «Це не моя зона відповідальності»І всі формально праві. А бізнес — ні. А тепер інший підхід. Рідкісний, але значно ефективніший. Не “посадові обовʼязки”, а місія ролі і очікуваний результат. Або простіше — продукт ролі. Не «що ти робиш», а:- що повинно працювати краще завдяки тобі- що має змінитися, якщо тебе замінити на порожній стілець- який вимірюваний результат ти приносиш системіНаприклад:Project manager — не «веде проєкти», а забезпечує передбачуваність, контроль ризиків і дотримання термінів. Brand manager — не «працює з брендом», а формує цілісний образ, який допомагає продавати і відрізнятися. Керівник — не «керує людьми», а створює середовище, де команда дає результат без постійного тиску. Тут уже складно сказати: «Мене про це не просили». Бо ти або даєш продукт ролі — або ні. І найцікавіше. Такий підхід: - лякає слабких керівників- дратує тих, хто звик ховатися за пунктами- але команда різко дорослішаєБо зникає магія посад. І з’являється розмова про реальну цінність. Питання до вас👇 У ваших компаніях ролі описані через:перелік обовʼязків чи через очікуваний результат? І що з цього реально працює, а не красиво виглядає в документах? P. S. Доповнюю програму курсу-практикуму для керівника новими фішками. Вийде дуже смачно. Але тс-с-с. Нікому не кажіть.