​​Інтуїція підказує, що якщо щось і може покращити цей ідеальний з усіх боків канал пошуку роботи, то це такі от дописи -- Підвищення і принцип Пітера (лінивий дайджест)Нам, офісним акулам, переважно подобаються підвищення. Лоскочуть самолюбство, плюс є про що у Лінкедіні розповісти. Але у цьому приємному процесі промоушену можуть виникнути й проблеми. Перша біда полягає у схованому глибоку у підсвідомості менеджера інстинкті збереження людей. За покликом саме цього інстинкту менеджери часто використовують підвищення як нагороду за минулі здобутки, аж поки вони не досягають рівня, на якому вже не є компетентними, бо навички, необхідні для однієї роботи, не обов’язково придатні для іншої.У статті, посилання на яку нижче, є посилання на дослідження 50 тисяч працівників у більш ніж 200 американських компаніях, яке показало, що успішні продавці справді частіше отримують підвищення до менеджерських посад. Проте їхній попередній успіх негативно корелює з якістю їхньої роботи як менеджерів: продуктивність підлеглих після такого підвищення зазвичай падає. Іншими словами, навичка добре продавати не означає вміння керувати людьми.Ну а принцип цей сформулював якийсь мужик на імʼя Пітер; не будемо зупинятися на персоналіях, повіримо журналу The Economist, що Пітеру можна довіряти. Принцип звучить так: в ієрархічній структурі люди невпинно рухаються до «рівня своєї некомпетентності». Друга проблема полягає у тому, що керівництво схильне навмисно занижувати оцінки сильних співробітників у своїх командах, аби не втратити їх. Ну бо якщо не занижувати, то вони самі стануть керівництвом у своїх власних командах, а тобі доведеться знов шукати якісних людей.Так ось, для цієї тези, як водиться, теж ж дослідження; його зробили два економісти Ludwig-Maximilians University. Вони звернули увагу на те, що як тільки менеджер сам готується до підвищення, кількість внутрішніх заявок на підвищення від його підлеглих різко зростає. Це, на думку дослідників, вказує на системну проблему “утримання талантів” шляхом блокування їхнього зростання.Третя проблема полягає в упередженості будь-яких оцінок одними людьми інших людей. Знову ж таки, є дослідження. Цього разу аж трьох економістів. Вони проаналізували оцінки 30 тисяч працівників управлінського треку у великій північноамериканській роздрібній компанії, і помітили, що у формалізований процес оцінювання якимось дивом вклинилося гендерне питання.Формально ця компанія дивилася на купу різних показників: у них була якась просунута nine-box grid -- матриця, що оцінювала як ефективність у нинішній ролі, так і майбутній потенціал. Так ось, жінки отримували вищі оцінки за фактичну результативність, але нижчі за потенціал.Дозволю собі зробити такий висновок із вищевикладеного: ніщо так не допомагає зрозуміти, чи цінує тебе компанія, як наявність іншого джоб оферу.Ринок юридичної праці поступово оживає і ми маємо кілька прикольних вакансій:Мідл з питань персональних даних та ІР у продуктову ІТ компанію Amo.Джун (комплаєнс) в ІТ компанію N-iX.Юридичний проєктний менеджер в освітню платформу Мрія.Ну і там ще юристів шукають KSE, Вищий антикорупційний суд, UPG, AGA Partners, Axon Partners + черговий набір на оплачуване стажування відкрили AEQUO.Канал | Чят | Вакансії | Події | Кіноклуб