6 питань для хайринг менеджера

Це питання, які дуже бажано поставити хайринг менеджеру до старту пошуку, щоб підвищити шанс знайти релевантного кандидата швидко.

Мабуть, дехто з вас їх знає і регулярно практикує, проте я точно знаю, що вони настільки прості, що часто про них забувають.

Тож,

🤌 Яку проблему ця людина має вирішити в перші 3 місяці?

– Допомагає і рекрутеру, і кандидату приземлено оцінити: чи вирішував він подібні задачі, чи має для цього потрібний досвід і знання.

🤌 Що конкретно буде вважатись успіхом на випробувальному?

– Дає дуже прицільні критерії, за якими можна оцінювати кандидата ще на інтерв'ю: чи є підстави вважати, що він зможе показати потрібний результат.

🤌 Які навички справді критичні, а які просто було б добре?

– Допомагає не відсіювати сильних кандидатів через другорядні вимоги і розуміти, де компроміс можливий, а де ні.

Часто сам хайринг менеджер, поки не спитати про це прямо, не ділить вимоги на критичні й додаткові.

🤌 Згадайте найсильнішу людину, яка виконувала цю або схожу роботу. Що конкретно вона РОБИЛА інакше за інших?

Зверніть увагу: не ЯКА людина, а що вона РОБИЛА.
Допомагає замість «проактивний, відповідальний, системний» отримати конкретну поведінку, яку потім можна шукати в досвіді кандидатів.

🤌 Чому сильний кандидат має обрати саме цю вакансію?

Допомагає зрозуміти, чим продавати вакансію саме тим кандидатам, яких компанія найбільше хоче найняти.

Начебто очевидно. Але коли хайринг менеджер сам це сформулює, часто з'являються аргументи, яких взагалі не було в описі вакансії.

🤌 Уявімо, ми найняли людину, а через три місяці ви кажете: «Це була помилка». Що, найімовірніше, пішло не так?

Одне з моїх улюблених.

Допомагає витягнути приховані стоп-фактори, про які хайринг менеджер може взагалі не згадати, коли його просто питають про вимоги до кандидата.

Бо питання «кого ми шукаємо?» майже завжди породжує список побажань.
А от конкретні питання про майбутню роботу допомагають зрозуміти, кого нам насправді треба знайти.

🤔

Тут така штука, що хайринг менеджери, як і інша менеджери, часто дуже зайняті і голова у них забита іншими задачами, тому коли потрібно дати опис бажаного кандидата, вони роблять це нашвидкоруч і поверхнево. Тому задача рекрутера – нагадаю – створити відповідні умови і так зібрати інформацію, щоб отримати дійсно критеріальний опис вакансії, а не щось шабонізоване і абстрактне.