Головний ворог гарних стратегій - це сховище (стіл чи хмара), у якому вони вмирають. Однією з причин смерті часто є опір системи, який власник не зміг подолати.Сьогодні закінчив читати книгу Leadership on the Line: Staying Alive Through the Dangers of Change, яка потрапила мені до рук дуже вчасно - в момент значних змін в одній з компаній. Добра половина книги вкрита помітками, бо майже кожна її сторінка - це опис того, як і чому в організаціях та системах виникає опір новому, яких форм він набуває і що потрібно лідеру, щоб здійснити необхідні зміни.Я часто пишу про те, що розробка стратегії - це лише невелика частина всієї роботи. Далі йде довга, важка і кропітка реалізація. І що для втілення стратегії потрібні воля та витривалість власника або лідера. Щоб у процесі реалізації мати змогу проповзти кілометри лайна у вигляді опору людей і систем та залишитися притомним.Але є ще одна річ, якої часто бракує лідерам під час змін (які є наслідком будь-якої стратегії), - уміння слухати й розуміти людей. Їхні потреби, болі та страхи. Без цього лідеру щоразу доводиться буквально пробивати шлях головою, з напором і відвагою, що призводить до виснаження і втрати сил, необхідних для тих самих змін.Натомість, якщо уважно прислухатися до цих «покидьків, які не хочуть реалізовувати геніальну стратегію на благо компанії», можна побачити дуже людяні страхи й болі. В роботі з якими натиск і стиснуті зуби не працюють (або працюють недовго). А іноді в цих болях можна впізнати і себе, тільки в інших обставинах.Короткий список поширених болей, повʼязаних зі змінами, виглядає так:1. Втрата ідентичності. Зміни часто вимагають від людей відмови від звичок, цінностей і способів мислення, які є частиною їхньої ідентичності, навіть якщо вони хибні або неефективні.2. Втрата стабільності та передбачуваності.Статус кво складно відпустити, адже він дає відчуття контролю й безпеки. Зміни ж змушують людей стикатися з невизначеністю без гарантій покращення.3. Відчуття некомпетентності. Зміни викидають людей зі стану, в якому вони вже сприймали себе майстрами. Звичні навички тимчасово перестають працювати, досвід втрачає цінність, і це породжує сумніви у власній компетентності та професійній впевненості.4. Вираження нелояльності. Часто зміни вимагають відмови від поглядів і цінностей, отриманих від людей або інституцій, яких поважають. Загроза цим цінностям може сприйматися як нелояльність по відношенню до них.5. Фокусування на втратах, а не на потенційному прогресі. Хоча лідер може бачити світле майбутнє, люди з такою ж чіткістю бачать можливі втрати і прагнуть уникнути болісних пристосувань.Ці болі можна ігнорувати й реалізовувати стратегію через силу. А можна враховувати й будувати з людьми здоровішу комунікацію: розуміємо болі та потреби людей > формуємо повідомлення, які дозволяють подивитися на ситуацію під новим кутом > знижуємо барʼєри > отримуємо зміну поведінки.P.S. У книзі знайшов дуже влучну думку: «Роль лідера не в тому, щоб не розчаровувати людей своїми рішеннями, а в тому, щоб розчаровувати людей зі швидкістю, яку вони здатні засвоїти».🏴‍☠️ Нотатки креадира