Про просування і баланс.Якщо ви читаєте мої публікації не перший день, ви знаєте, як я люблю досліджувати тему когнітивних викривлень в роботі керівників проєктів. Нещодавно HBR опублікувало цікаву статтю, яка, на базі дослідження, робить шокуючий висновок - навіть менеджери, які декларують підтримку балансу, несвідомо карають тих, хто захищає свої межі. Людей, які не відповідають на повідомлення у вихідні або ввімкнули автовідповідач, сприймають як менш "відданих", навіть якщо їхня ефективність вища.Чому так стається?Мозок шукає прості орієнтири для оцінки "відданості": хто більше "світиться" в чатах, той нібито більше працює. Цей когнітивний викривлений фільтр — одна з головних причин культури вигорання.Що з цим робити, якщо ви - керівник?📌 Почати з визнання: упередження існують.📌 Навчати менеджерів помічати їх і не плутати доступність з ефективністю.📌 Будувати правила гри, де оцінюють за результатами, а не за кількістю вечірніх повідомлень.А що робити працівникам, які вже потрапили в таку пастку?🈯 Документуйте результати.Збирайте факти про те, які результати ви приносите, а не скільки ви "на зв'язку". Результати важче ігнорувати, ніж "відчуття відданості".🈯 Домовляйтеся про правила гри на березі.На старті проєктів або з новим керівником обговорюйте очікування: які години роботи, яка політика щодо вечірніх повідомлень, як оцінюється успіх.🈯 Використовуйте мову бізнесу.Аргументуйте свої межі через користь для компанії: "Я хочу бути максимально ефективним у робочий час, тому мені важливо відновлюватися поза ним".🈯 Формуйте коаліцію.Об’єднуйтесь з колегами, які поділяють ваші цінності. Коли кілька людей діють узгоджено, змінювати культуру простіше.🈯 Піднімайте тему упереджень у безпечному форматі.Наприклад, через опитування про добробут, ретроспективи чи анонімні канали зворотного зв'язку.До речі, я все ніяк не пробʼю 3000 учасників в цьому каналі. Якщо кожен з вас порекомендує його своїм колегам, мені буде приємно, а вам - корисно. Усвідомленого управління має ставати більше.#beardthink #практика