Мене тут цікавить не сама послідовність, а місце практики всередині неї.

До повної професійної самостійності людина вже бачила реальне будівництво. Тобто знайомилася з професією там, де креслення стикається з матеріалом, технологією й виконанням.

Це ще не доказ системної інтеграції новачків у все підприємство.

Але це важливий факт для реконструкції: принаймні для частини майбутніх архітекторів входження в професійне середовище відбувалося через реальну роботу ще до самостійної ролі.

Додамо організаційний контекст.
Підприємство з кількома сотнями працівників мало окремі управлінські ролі. Ми знаємо про адміністративного директора Арнольда Швіткіса, управителя фабрики Лева Левинського-старшого, керівника майолікового відділу Михайла Лукіяновича.

Це не дозволяє реконструювати onboarding process.

Але й не дозволяє уявляти підприємство як кілька сотень людей, кожну з яких особисто вводив у роботу сам Левинський.

Можемо використати механізм із підготовки архітекторів:
дати людині побачити реальну систему роботи раніше, ніж очікувати від неї повної самостійності.

Сучасний HR часто будує onboarding навколо інформації про компанію: структура, культура, процеси, політики, LMS, welcome meetings.

Але чи можна вважати людину інтегрованою, якщо вона знає структуру компанії, проте ще не розуміє, як у цій системі насправді створюється результат?

Можливо, сильний onboarding варто проєктувати не лише навколо питання:
«Що новачок має знати про компанію?»
А й навколо іншого:
«Що він має побачити на власні очі, щоб зрозуміти, як тут працює бізнес?»

З людьми розібралися.

Тепер складніше: що робити, коли ці люди належать до різних професійних світів?