Ми почали шукати відповідь у фактах і знайшли одну з найсильніших деталей усієї реконструкції.

1. Левинський не лише керував підприємством. Він викладав у Львівській політехніці. А для частини молодих архітекторів дослідники простежили конкретний професійний шлях:

студент → практика на будівництвах Левинського → робота проєктантом у його бюро → самостійна професійна діяльність.

Тобто знайомство з майбутнім фахівцем могло починатися ще під час навчання. Потім людина бачила реальні будівельні майданчики, переходила до роботи в бюро і згодом — до самостійної кар’єри.

Через цю систему пройшли архітектори, які пізніше стали помітними фігурами львівської архітектури першої третини ХХ століття: Вітольд Мінкєвич, Владислав Дердацький, Евґеніуш Червінський, Лев Левинський-молодший, Олександр Лушпинський.

Випадок Мінкєвича показує, наскільки тісно могли переплітатися освіта і бізнес. З 1905 року він працював у проєктному бюро Левинського, а з 1908-го одночасно був асистентом у Політехніці.

Ми не будемо називати це готовою University Relations strategy — джерела такого висновку не дозволяють. Але між навчанням і підприємством існував реальний маршрут руху людей.

Сучасною HR-мовою найближчими аналогами були б University Relations, Early Careers і Talent Pipeline. Та для мене цікавіше інше:

Левинський отримував доступ до майбутніх фахівців ще до того, як вони ставали готовими кандидатами на ринку.

Ми часто починаємо вирішувати дефіцит талантів із вакансії: шукаємо новий канал, змінюємо текст, переглядаємо вимоги, збільшуємо бюджет.

А якщо проблема почалася раніше?

Можливо, компанія просто надто пізно з’являється в житті майбутнього фахівця.

Тому наша перша рекомендація пану Левинському:
не чекати на готового кандидата біля входу в компанію. Бути присутнім там, де він ще формується.

Але підприємству потрібні не лише архітектори.

Де брати людей із зовсім іншим типом знань — тих, кого не підготує Політехніка?