Керівникам, яким ще бракує досвіду в управлінні людьми, хочу показати одну просту модель, про яку часто говорять відомі підприємці та дослідники лідерства, зокрема Адам Грант і Саймон Сінек

Вона складається всього з двох критеріїв: компетентність і довіра⭐️Умовно всіх співробітників можна розділити на чотири квадранти:⏺

Висока компетентність + висока довіра — зірка команди. Таких людей хочеться наймати, розвивати й утримувати⏺

Низька компетентність + висока довіра — люди з потенціалом. Компетенції можна підтягнути⏺

Висока компетентність + низька довіра — найскладніша категорія. Такі люди можуть показувати чудові результати, але водночас руйнувати атмосферу в команді⏺

Низька компетентність + низька довіра — варіант, який навряд чи спрацює надовгоІ ось тут, як на мене, багато молодих керівників припускаються помилкиКоли на співбесіду приходить сильний кандидат, увага автоматично переключається на досвід, знання, досягнення, кейси та професійні навички⭐️Але не менш важливе питання: як ця людина впливатиме на команду?

Чи будуть їй довіряти колеги? Чи буде вона підсилювати інших? Чи захочуть люди працювати з нею щодня? Так, сьогодні на ринку праці непросто. Хороших людей бракує. Але я все одно вважаю, що сильна команда — це значна частина успіху керівникаІ це відповідальність не лише HR. Насамперед це відповідальність самого керівникаБо компетенції часто можна розвинути. А от наслідки від токсичної людини в команді інколи обходяться значно дорожчеЯкщо хочете зануритися в тему глибше, рекомендую звернути увагу на подкасти The Curiosity Shop та Finding Our Strong Ground Брене Браун та Адама Гранта. У них багато цікавих розмов про довіру, психологічну безпеку в командах, складні розмови та лідерствоА ви на що більше звертаєте увагу під час найму: на компетентність чи на довіру? Чи були у вас випадки, коли дуже сильний фахівець виявлявся не найкращим вибором для команди?