Впливовий HR (Nataliia Teriakhina)

Нові професії замість «апокаліпсису робочих місць»У матеріалі The Economist зафіксовано, як змінюється ринок праці під впливом штучного інтелекту. Масового зникнення роботи не відбувається. Натомість з’являються нові типи професій, у яких ключову роль відіграють людські навички – розуміння контексту, відповідальність і робота з людьми.Хто навчає штучний інтелектРобота з підготовки даних більше не зводиться до механічних дій. До навчання систем штучного інтелекту дедалі частіше залучають фахівців із фінансів, права та медицини, які допомагають моделям коректно працювати у складних сферах.Стартап Mercor, що залучає таких експертів до навчання систем, оцінений у 10 млрд доларів, а середній дохід залучених спеціалістів становить 90 доларів за годину.Хто впроваджує штучний інтелект у компаніяхПісля навчання систем виникає потреба у фахівцях, які вбудовують штучний інтелект у роботу організацій. Це люди, які працюють безпосередньо з клієнтами, налаштовують рішення під конкретні процеси та запускають їх у щоденну роботу.За даними YCombinator, кількість таких вакансій у їхніх компаніях зросла з 4 до 63 за один рік. Ця роль поєднує технічні знання з умінням пояснювати, домовлятися й адаптувати рішення під реальні умови.Людина залишається частиною сервісуНавіть у високій автоматизації зберігається потреба в людях. Приклад Waymo: автомобілі їздять самостійно, але у разі збою потрібні віддалені оператори, які розуміють технологію й одночасно вміють заспокоїти та підтримати пасажирів.За спостереженням Cornerstone OnDemand, у таких ролях цінність зміщується від уміння писати код до вміння спілкуватися та працювати з емоціями.Хто відповідає за безпеку та правилаОкремо зростає попит на фахівців, які визначають правила роботи штучного інтелекту та контролюють ризики – захист даних, стабільність систем і запобігання збоям.Дослідження AI Workforce Consortium під керівництвом Cisco показало, що це найшвидше зростаюча професійна група серед ІТ-ролей у розвинених країнах.Хто координує все на рівні керівництваУ багатьох компаніях з’являється посада Chief AI Officer – людини, яка відповідає за загальну логіку використання штучного інтелекту.За даними IBM, велика компанія в середньому використовує 11 різних моделей генеративного штучного інтелекту, що потребує постійного управління, узгодження та контролю.Ринок праці змінюється через появу нових ролей. Попит зростає на людей, які поєднують технологічне розуміння з людськими якостями – здатністю брати відповідальність, працювати з контекстом і взаємодіяти з іншими.Джерело: The Economist – Job apocalypse? Not yet. AI is creating brand new occupations

Здоровий старт року або як відновити енергію після святПісля свят і відпусток повернення у звичний ритм дається складніше.Збивається режим сну, змінюється харчування, знижується рівень енергії, а тіло реагує повільніше, ніж ми звикли.Це природний процес, і саме тому важливо підтримати себе у перші тижні року без різких рішень і додаткового тиску.14 січня о 18:00 в рамках Клубу «Впливовий HR» відбудеться онлайн-зустріч, присвячена самопочуттю, відновленню енергії та м’якому поверненню до робочого ритму після свят.На зустрічі я поділюся власними правилами відновлення та звичками, які допомагають підтримувати енергію й дотримуватися здорового способу життя у щоденному ритмі.Поговоримо про:✓як підтримати організм після святкових навантажень✓що допомагає стабілізувати сон і рівень енергії✓базові принципи харчування у період відновлення✓прості звички, які працюють у довгостроковій перспективіБуду рада поділитися своїм досвідом і запрошую приєднатися до зустрічі, щоб почати рік з більшою увагою до власного стану.А щоб регулярно отримувати професійні й wellbeing-інсайти, долучайтеся до спільноти «Впливовий HR» за посиланням.

Продовжую розгляд #ТопЗвіти2025 та #HRТрендиІ це матеріал "5 trends that will shape HR in 2026" від HR DiveHR-тренди 2026 у фокусі навичок, культури та технологійHR Dive у матеріалі "5 trends that will shape HR in 2026" фіксує зміну фокусу HR-функції від адміністрування процесів до управління продуктивністю, навичками та культурною стійкістю організацій.1. Штучний інтелект інтегрується в управлінські практикиAI вже використовується для автоматизації рутинних завдань (відбір резюме, відповіді на запити щодо пільг), але у 2026 ключовим стає його застосування в управлінні. Приклад Google з інструментом Gemini показує, що AI може виявляти управлінські та експертні внески, які залишаються поза увагою керівників. Ключова умова – якість і доступність даних між підрозділами.2. Посилення регуляторних і етичних обмежень використання AIHR-керівники стикаються з несанкціонованим використанням AI менеджерами, зокрема під час написання оцінок ефективності. Експерти підкреслюють необхідність чітких політик: дозволені сценарії використання, стандарти даних, відповідальність керівників.3. Невизначеність ринку праці та пріоритет навичокУ 2025 році жовтневі скорочення зросли на 175% рік до року – найвищий показник четвертого кварталу з 2008 року (Challenger, Gray & Christmas). Водночас навички стають головним фокусом HR:– skills-based hiring (підбір персоналу за навичками) має найвищий рівень впровадження серед HR-трендів;– 54% організацій вважають розвиток AI-навичок критичним;– лише 1% фактично впровадили такі стратегії.Приклад Johnson & Johnson демонструє підхід через аналітичну інвентаризацію навичок із валідацією з боку співробітників і менеджерів.4. Судові ризики навколо дискримінаціїРішення Верховного суду США у справі Ames v. Ohio Dept. of Youth Services знижує бар’єр для позовів про так звану «зворотну дискримінацію». HR-функція працює в умовах підвищеної юридичної уваги до програм різноманіття, рівності та інклюзії.5. “Культурна атрофія” як організаційний ризикGartner фіксує стан «culture atrophy» – втрату спільних норм і управлінських ритмів через постійні зміни. Рекомендовані інструменти: регулярні управлінські check-in, системний розвиток менеджерів, зворотний зв’язок як постійний процес.У 2026 HR став інтегратором: технологій, навичок, управлінської якості та культури. AI прискорює процеси, але саме менеджери визначають довіру, продуктивність і стійкість організацій.Джерело: HR Dive – 5 trends that will shape HR in 2026

Коли гра дає більше, ніж ще один тренінгНа початку січня, в межах клубу «Впливовий HR» відбулася зустріч на тему «Ігри, в які грають бізнеси», яку провела Наталія Павлова – засновниця Студії розвитку керівників SmartTime та SmartPowerGames, розробниця й ігропрактикиня, тренерка, фасилітаторка, психологиня.Ще існує стереотип, що ігри можна використовувати лише як інструмент навчання та розвитку. На цій зустрічі ми його спростували й побачили, що застосування ігрових підходів має значно ширший спектр. Ігри можна використовувати по всьому життєвому циклу працівника – в адаптації, оцінці, розвитку, навчанні, програмах кадрового резерву, нематеріальній мотивації, залученні працівників, управлінні корпоративною культурою. А ще розбиралися з механікою – як створюються корпоративні ігрові рішення від ідеї до передачі гри внутрішнім тренерам компанії. Все на прикладі реалізованих кейсів різних компаній України.Окремо зафіксували важливу річ: гра як формат несвідомо залучає учасників. Хочеш чи не хочеш – усі починають грати, і всі включені в процес. На відміну від тренінгів, де залучення потрібно постійно утримувати зусиллям тренера, у грі сам формат працює на включеність людей. Це стає особливо важливим зараз, в умовах дефіциту уваги, браку часу та перенасичення контентом і соціальними мережами. Саме тому HR мають шукати нові інструменти роботи з людьми, і гра один із таких інструментів.Ми розпочали рік зустрічей «Впливовий HR» такою сильною темою і спікеркою. Далі – більше, і я обов’язково буду ділитися. А щоб стати частиною клубу, першими дізнаватися про оновлення та брати участь у зустрічах, приєднуйтесь до Клубу «Впливовий HR» за посиланням.

Жіноче wellbeing на роботіДані Guardian, опубліковані HR Dive, описують системне погіршення фінансового та фізичного стану жінок у на ринку праці США. Майже 76 млн жінок (близько половини) відчувають зниження загального добробуту. 93% жінок вважають ментальне здоров’я критично важливим, водночас лише 35% оцінюють його як «дуже добре» або «відмінне», а серед жінок 18–29 років – лише 15%.Фінансовий вимір поглиблює проблему: тільки 29% жінок вважають, що добре керують власними фінансами (проти 37% чоловіків). Серед жінок, які поєднують роботу з доглядом за родиною, 38% живуть «від зарплати до зарплати», серед одиноких матерів – 42%. Середні заощадження «на чорний день» також різняться: $6 500 у жінок проти $11 000 у чоловіків. Як зазначає Джин Ланцоні з Guardian: «Фінансове здоров’я має непропорційно великий вплив на загальний добробут». Подвійне навантаження догляду – емоційне й фінансове – напряму пов’язане з фізичним здоров’ям: жінки частіше пропускають медичну допомогу через її вартість. «Вплив стресу та невизначеності на жінок є глибшим», – підкреслює Ланцоні. Що варто зробити HR без великих бюджетів за думкою авторів:✓ нормалізувати розмови про теми, які традиційно замовчуються: фертильність, післяпологову депресію, менопаузу, догляд за літніми родичами✓ підтримувати гнучкі формати роботи, які довели ефективність ще під час пандемії✓ доповнювати пакет пільг інструментами фінансового та медичного захисту (додаткове страхування, програми підтримки)✓ запроваджувати оплачувані відпустки для батьків і догляду за родиною – для молодших поколінь це вже фактор вибору роботодавця.Ці дані показують зв’язок між фінансовою стабільністю, здоров’ям і здатністю жінок залишатися на ринку праці США.Як ви думаєте які з вказаних інструментів реальні до впровадження в Україні? Джерело: HR Dive, Women’s financial health and physical well-being are declining. HR can help, на основі опитування Guardian.#wellbeing

Фінансова підтримка від роботодавця стає фактором утримання персоналуЗвіт Bank of America Workplace Benefits Report 2025 фіксує різку зміну очікувань працівників: за два роки кількість тих, хто шукає фінансової підтримки від роботодавця, подвоїлася – з 13% у 2023 році до понад 25% у 2025 році. Основні причини – зростання вартості життя та інфляційний тиск.Ключові цифри:• 24% працівників заявили, що звільнилися або замислювалися про звільнення через відсутність корпоративних бенефітів (у 2023 році – 15%).• 33% очікують допомоги у формуванні фінансових навичок і звичок.• 53% не досягли цілі зі створення фінансової подушки безпеки, значна частина живе від зарплати до зарплати.• 85% мають особисті борги (кредитні картки, студентські кредити, іпотека).• Лише 67% впевнені, що зможуть накопичити достатньо коштів для бажаного рівня життя на пенсії.Пропозиція з боку роботодавців залишається обмеженою:• Фінансові програми підтримки мають 54% великих компаній.• Серед малого бізнесу – лише 32%.Як зазначає Лорна Саббія, керівниця напряму workplace benefits у Bank of America:«Сучасний працівник очікує підтримки у ширших фінансових цілях». Фінансова стабільність працівників перестає бути приватною темою і напряму впливає на плинність персоналу. Розрив між запитом працівників і готовністю роботодавців створює ризики для утримання талантів, особливо в умовах зростаючих витрат і боргового навантаження.Джерело: HR Dive з посиланням на Bank of America Workplace Benefits Report 2025

Кейс#5 про впровадження AIAI в онбордингу скоротив адаптацію нових співробітників із 30 днів до 5Онбординг залишається одним із найбільш фрагментованих HR-процесів, особливо у глобальних компаніях, де нові співробітники стартують одночасно в різних країнах і форматах роботи. Дослідження People Managing People демонструє кейс, у якому Tonkean трансформував онбординг з ручної операції у масштабовану систему управління.Вихідна ситуація• Повне налаштування доступів і систем займало 20–30+ днів, особливо для контракторів.• Онбординг був неконсистентним та перевантаженим інформацією.• Працівники мали самостійно шукати матеріали на порталах.• Менеджери витрачали значний час на створення 30/60/90-денних планів.Що зробилиКомпанія інтегрувала Tonkean – платформу, що використовує AI-агентів для оркестрації HR-процесів:• AI відстежував тригери у HRIS та автоматично запускав онбординг.• Персоналізовані плани формувалися для кожної ролі, локації й команди.• NLP структурував контент (презентації, документи, довідники, транскрипти) у цілісні навчальні матеріали.• AI-агенти взаємодіяли з менеджерами через Slack/Teams, формуючи 30/60/90-плани.• Співробітники могли ставити запитання у email чи порталі й отримувати точні, контекстні та затверджені відповіді.• Поширені запитання оброблялися анонімно через conversational AI.Результати• Онбординг контракторів скоротився з 20–30 днів до менше ніж 5 днів.• Співробітники відзначили, що процес виглядав як робота кількох фахівців, хоча значну частину виконував AI.• CSAT (Customer Satisfaction Score – Оцінка задоволеності клієнтів) помітно виросла завдяки релевантності та структурності досвіду.• Найсуттєвіший ефект – підвищення якості онбордингу, що стало можливим без збільшення команди.• HR отримав можливість приділяти більше уваги супроводу співробітників, тоді як повторювані операції було автоматизовано.Sagi Eliyahu, CEO Tonkean: «У глобальних командах зробити онбординг ефективним вручну майже нереально. AI дозволив створити досвід, у якому співробітник відчуває: хтось справді продумав його потреби, роль і контекст». ✓AI має бути вбудованим у наявні канали роботи.✓Важливо забезпечити контекст, контент і чіткі правила використання.✓Персоналізований онбординг формує продуктивність та утримання з перших днів.✓Перші 90 днів визначають рівень залученості – якісний онбординг суттєво підсилює цей ефект.Джерело: People Managing People, “Examples of AI in HR: 11 Real-World Cases of AI Working for People Teams” (2025).

Як українці вибудовують стабільність у повсякденних практикахGradus провів digital-етнографічне дослідження повсякденних практик українців: 7-денні щоденники, фото- та відеофіксація, два цикли глибинних інтерв’ю. У вибірці – 20 учасників віком 18–45 років із Києва, Харкова, Одеси, Дніпра, Львова та Запоріжжя. Метод дозволив зафіксувати поведінку в реальному житті: ритуали, мікрорішення, емоційні реакції та способи саморегуляції в умовах тривалої невизначеності.Ключові патерни:• Ранкові ритуали виконують функцію стабілізації: «буферний час» 30–40 хвилин (кава, порядок у просторі, час для себе) підвищує відчуття контролю та енергії протягом дня.• Цифрові звички мають подвійний характер: прагнення зменшити скролінг поєднується з регулярним поверненням до стрічок у кризові моменти. Старт дня із соцмереж поширений і часто погіршує настрій.• Харчова поведінка тісно пов’язана з емоційним станом: тривога та втома корелюють із потягом до солодкого і калорійного, пропуски денних прийомів їжі завершуються вечірніми перекусами.• Споживання та шопінг виконують роль швидкої емоційної компенсації: покупки переважно недорогі, передбачувані, спрямовані на комфорт.• Формується економіка малих радощів: естетика їжі, запаси улюблених продуктів, упорядкований кухонний простір як інструменти щоденної стабільності. «Діджитал-етнографія показує не те, що люди про себе декларують, а те, як вони живуть. Це дані про мікрорішення, ритуали, способи саморегуляції й реакції на невизначеність». — Євгенія Близнюк, CEO Gradus Джерело: Gradus Research – Digital-етнографія українців#wellbeing

З початком року розпочинаю #ТопЗвіти2025 З чим HR входить у 2026 рік2025 рік суттєво змінив контекст роботи з людьми: очікування працівників, інструменти HR і роль керівників. Матеріал Forbes Human Resources Council дозволяє системно зафіксувати, які підходи стають базовими у 2026 році.1. Добробут працівників як основа досвіду роботиПсихологічний, фізичний та фінансовий стан працівників закріпився як ключовий елемент досвіду роботи.• 93% працівників зазначили, що підтримка ментального здоров’я є дуже важливою для задоволеності роботою (American Psychological Association, Work in America Survey 2025). Питання добробуту напряму впливає на залученість, утримання та продуктивність.2. Індивідуалізація програм підтримкиУ 2025 році компанії послідовно переходили до адаптації пільг і навчання під різні групи працівників.Інструменти, які використовуються:• регулярні опитування персоналу• зворотний зв’язок через прямі розмови• вибіркові формати пільгПриклад зі статті:– надання працівникам персональних коштів на добробут– самостійний вибір напрямів використання: фізичне здоров’я, корисні сервіси, навчанняФокус – на відповідність програм реальним потребам.3. Підготовка керівників до роботи з добробутом командРоль менеджерів у 2026 році посилюється. Ключові напрями:• навчання підтримці добробуту команд• демонстрація здорових моделей поведінки• розвиток навичок роботи в гібридному та дистанційному форматахУчасть керівників формує стабільність і довіру всередині організацій.4. Технології в HR-процесахЦифрові рішення застосовуються для оптимізації HR-функцій і зменшення рутинного навантаження.• 61% HR-керівників планують або вже впроваджують інструменти штучного інтелекту (Gartner, AI in HR)Основні напрями використання:– навігація працівників у внутрішніх ресурсах– підтримка вибору пільг– допомога в рекрутингу: нотатки, формування запитань, оцінювання кандидатівТехнології дозволяють HR-командам зосереджуватись на складніших управлінських завданнях.5. Вигорання як системний викликВигорання залишається поширеним явищем у більшості галузей.• до 66% працівників у США мали симптоми вигорання у 2024 роціСтабільні чинники:– постійні організаційні зміни– економічна невизначеність– дефіцит психологічної безпекиУправління навантаженням переходить у зону стратегічної відповідальності HR.6. Відкрита комунікація як управлінський інструментУ 2026 році компанії посилюють:• регулярні індивідуальні зустрічі• раннє виявлення перевантаження• видиму підтримку з боку керівництваПсихологічна безпека напряму пов’язана зі стабільною роботою команд.Отже, 2026 рік HR входить із чіткими управлінськими орієнтирами:– персоналізований добробут– підготовлені керівники– системне використання технологій– послідовна робота з вигораннямДжерело: Forbes Human Resources Council Heather Peters – What 2025’s HR Trends Mean For 2026’s Priorities

Пригадуємо 2025 рік з професійної точки зору#Дайджест2025 Part 2Друга половина року ще більше загострила теми, з якими HR працює щодня: виснаження, навчання, навички майбутнього, штучний інтелект, покоління та демографічні зміни.Нижче – друга підбірка матеріалів за 2025 рік.Щоб повернутися до контексту, переходьте за заголовками.1️⃣ Кожна четверта спроба допомогти на роботі виявляється марною2️⃣ Стара система навчання вмирає. Аналітика від Josh Bersin3️⃣ Досвід Kernel — як ми підтримуємо ментальне здоров’я команди4️⃣ Future of Jobs 2025: карта навичок до 20305️⃣ Використання та плани впровадження штучного інтелекту в HR-процеси Kernel6️⃣ Не “тихе звільнення”, а “тихе тріскання”. Чому 60% співробітників можуть бути на межі7️⃣ Ми дивимось в один бік з поколінням Z, але бачимо різне8️⃣ 100 000 молодих українців виїхали з країни за два місяці9️⃣ Тренди корпоративного wellbeing 2026🔟 Чому привабливість починає конкурувати з компетентністюЦі теми добре показують, з чим ми входимо у 2026 рік. Дякую, що цей рік були разом.