Продакт борщ🔥 | В далекому 1968 році психолог Роберт Розенталь прийшов до однієї школи...

В далекому 1968 році психолог Роберт Розенталь прийшов до однієї школи і сказав вчителям: ось список дітей з високим потенціалом. Очікуйте від них більшого!Fun fact: список був рандомним. Звичайні діти, обрані навмання.Але - через рік САМЕ ВОНИ показали кращі результати. Вчителі давали їм складніші задачі, більше уваги, якісніший фідбек - бо вірили в їх особливість. Діти це відчували Росли, прогресували, отримували чудові оцінки, і займали перші місця в олімпіадах.Ця штука називається “ефект Пігмаліона”, або “Self-fulfilling prophecy” Назва пішла від міфу про Пігмаліон, де той створив чудову статус жінки, і настільки в неї повірив, що вона ожила. І ось до чого про це пишу я…Ця штука, цей ефект Пігмаліона - існує і квітне в багатьох сучасних командах (і можливо навіть у вашій)Пояснюю на пальцях:Коли менеджер вирішив що людина "не потягне" - ця людина отримує простіші задачі, менше інвестицій у свій розвиток, менше розвиваючого фідбеку. Типу менеджер у себе в голові вже махнув рукою, типу “І що від цієї людини чекати, хай хоч якось робить”. Але люди ж не тупі, навіть якщо ви так про них думаєте. Тож ця людина зчитує ваше ставлення. І як результат - справді перестає тягнути, втрачає мотивацію старатися, і “нашо напрягатися якщо це і так не оцінять”.Але коли менеджер вирішив що людина може більше ніж показує - вона отримує складніший скоуп, більше контексту, більше довіри. І, бажаючи цього чи ні, людина починає рости.За 15+ років я бачив це десятки разів. У мене була історія де один знайомий продакт застряг в одній команді на 4 роки(на internal продукті), мав ставлення як до джуно-мідла, низьку ЗП, дійсно дивні задачі (які відчувалися філєрами, “лиш би був зайнятий”). Ми з ним багато говорили в той час, тож я порадив вийти на ринок, бо бачив що він точно може більшого, і було сильне відчуття що його придушують у нього на роботі. Дав йому референт до іншої дружньої контори, де був адекватний лід - він зайшов в компанію як мідл, а за півтора роки вже був сіньйором - і по відгукам менеджера це було дуже заслужено. Та сама людина.Інший менеджер. Інші очікування.І взривний ріст карʼєри як наслідок (зараз чувак Head of Growth з командою в 40 людей).В кращих традиціях нашого каналу, ось вам проста практична вправа перед наступним перформанс рев'ю вашої команди (або вас самих). По кожній людині в команді запитай себе - які задачі я їй НЕ даю, і чому? Якщо відповідь "бо не впевнений що впорається" - це сигнал що варто переглянути свою ж лінзу.Зрозуміти звідки таке враження. Згадати чи давали ви цій людині повноцінні шанси це довести. Ось вам фінальний інсайт!Очікування - це ІНСТРУМЕНТ управління. Яким більшість менеджерів користуються несвідомо. Але якщо підходити до нього свідомо, ви здивуєтеся наскільки більше ви можете отримати від своєї команди, якщо просто їй більше дати.