Іноді важко звільнити людину напряму. Особливо, якщо вона раніше показувала супер результат.Тож я завжди даю людині другий шанс.Випробувальний термін.Роблю це не для того щоб “ще трохи потерпіти”, а реалізую управлінський вплив із критеріями, фіксацією і чесним фіналом.Чітко та ясно пояснюю, що саме мене не влаштовує в роботі та який результат я очікую від людини.А потім призначаю вопробувальний термін з чітко проговореними критеріями: - що саме має бути зроблене- які терміни- яка поведінка має бути- та як саме це буде оцінюватисяПоведінку фіксуємо обовʼязково, так як люди працюють з людьми.І оцінка також відбувається за допомогою інших: - чи змінилося ставлення?- чи стало простіше? - чи зросла ефективність взаємодії.Бо другий шанс без критеріїв — це пофанація. (До речі, перший теж).Людина наче “ще працює”, керівник ніби “ще вірить”, команда робить вигляд що “ще терпить”.Але насправді всі вже все розуміють.Тому для мене випробувальний термін має сенс тільки тоді, коли:Чітко сказано, що не так.Чітко визначено, що має змінитися.Чітко проговорено, що буде, якщо змін не буде.Без цього другий шанс - це просто відтермінування неприємного рішення.А у вас як?Що складніше: дати людині другий шанс чи вчасно визнати, що пора прощатися?_____P.S. На курсі-практикумі для керівників ми якраз розбираємо такі ситуації: як говорити про слабкий результат, як ставити критерії, як фіксувати поведінку і як ухвалювати неприємні управлінські рішення