Іноді важко звільнити людину напряму. Особливо, якщо вона раніше показувала супер результат. Тож я завжди даю людині другий шанс. Випробувальний термін. Роблю це не для того щоб “ще трохи потерпіти”, а реалізую управлінський вплив із критеріями, фіксацією і чесним фіналом. Чітко та ясно пояснюю, що саме мене не влаштовує в роботі та який результат я очікую від людини. А потім призначаю вопробувальний термін з чітко проговореними критеріями: - що саме має бути зроблене- які терміни- яка поведінка має бути- та як саме це буде оцінюватисяПоведінку фіксуємо обовʼязково, так як люди працюють з людьми. І оцінка також відбувається за допомогою інших: - чи змінилося ставлення?- чи стало простіше? - чи зросла ефективність взаємодії. Бо другий шанс без критеріїв — це пофанація. (До речі, перший теж). Людина наче “ще працює”, керівник ніби “ще вірить”, команда робить вигляд що “ще терпить”. Але насправді всі вже все розуміють. Тому для мене випробувальний термін має сенс тільки тоді, коли:Чітко сказано, що не так. Чітко визначено, що має змінитися. Чітко проговорено, що буде, якщо змін не буде. Без цього другий шанс - це просто відтермінування неприємного рішення. А у вас як? Що складніше: дати людині другий шанс чи вчасно визнати, що пора прощатися?_____P. S. На курсі-практикумі для керівників ми якраз розбираємо такі ситуації: як говорити про слабкий результат, як ставити критерії, як фіксувати поведінку і як ухвалювати неприємні управлінські рішення