⚖️ Верховний Суд: незаконно звільненого працівника поновлюють на попередній посаді, а не на рівнозначній

📃 Постанова Об’єднаної палати Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду від 7 вересня 2026 року у справі № 308/9220/21 - https://reyestr.court.gov.ua/Review/139825551

Об’єднана палата КЦС ВС уточнила підхід до визначення способу захисту працівника в разі незаконного звільнення та відступила від попереднього висновку

Верховного Суду щодо можливості поновлення працівника на рівнозначній посаді або зобов’язання роботодавця внести зміни до штатного розпису для введення скороченої посади.

📑Обставини справи
Працівницю звільнили на підставі пункту 6 частини першої статті 36 КЗпП України у зв’язку з відмовою продовжувати роботу після зміни істотних умов праці.

Водночас навчальний заклад було перепрофільовано шляхом зміни його типу з гімназії на початкову школу. Унаслідок цього відбулася зміна в організації виробництва і праці, а посаду, яку обіймала працівниця, було скорочено.

Суди встановили, що звільнення було незаконним: за таких обставин роботодавець мав застосувати пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України та дотриматися гарантій, передбачених статтями 42, 44 і 49-2 КЗпП України.

Водночас суд першої інстанції зобов’язав роботодавця поновити працівницю на рівнозначній посаді або внести зміни до штатного розпису, передбачивши скорочену посаду.

⚖️Позиція Верховного Суду

1️⃣ Поновлення можливе саме на попередній роботі
Відповідно до частини першої статті 235 КЗпП України працівник, звільнений без законної підстави або з порушенням установленого порядку, підлягає поновленню на попередній роботі.
Об’єднана палата КЦС ВС наголосила:
«Поновлення позивача на посаді, яку він не обіймав до звільнення, суперечить способу захисту його порушеного права, який закріплений у частині першій статті 235 КЗпП України та спрямований на повернення сторін трудового спору (працівника і роботодавця) у положення, яке існувало на день звільнення».

Отже, поновлення на рівнозначній посаді не є належною альтернативою поновленню на посаді, яку працівник обіймав до звільнення.

2️⃣Суд не може підміняти роботодавця у питаннях штатного розпису
Верховний Суд зазначив, що визначення організаційної структури та штатного розпису належить до компетенції роботодавця. Суд не може зобов’язувати його створювати чи вводити певну посаду як самостійний спосіб захисту працівника:
«
Прийняття рішення про внесення змін до штатного розпису є компетенцією відповідача та є складовою права на управління юридичної особи
».

Водночас Суд розмежував спосіб судового захисту та виконання рішення про поновлення:

«
Внесення змін до штатного розпису щодо створення роботодавцем аналогічної посади, з якої було незаконно звільнено працівника, або рівнозначної за своїми трудовими функціями посади, стосується порядку виконання судового рішення […] а не способу захисту прав працівника
».

Таким чином, питання внесення необхідних змін до штатного розпису для виконання рішення про поновлення належить до стадії виконання судового рішення, а не до визначення судом способу захисту.

3️⃣Звільнення у зв’язку зі зміною істотних умов праці не може підміняти скорочення
Верховний Суд погодився з висновком судів про незаконність звільнення працівниці за пунктом 6 частини першої статті 36 КЗпП України.

Суд зазначив, що зміна істотних умов праці відбувається за тією самою посадою в тій самій установі, де працівник працював до такої зміни. Натомість фактичне скорочення посади виключає можливість звільнення за цією підставою.

За встановлених у справі обставин роботодавець мав застосувати пункт 1 частини першої статті 40 КЗпП України та дотриматися передбачених законом гарантій.