Чому одній людині пропонують офер, а іншій відмовляють за однакових умов

У 1970-х американський суддя Марвін Франкель звернув увагу на показову проблему: за схожі правопорушення люди могли отримувати кардинально різні покарання. В одному випадку роки ув’язнення, в іншому лише кілька тижнів.

Рішення залежало від того, до якого судді потрапляла справа.

У книжці «Шум. Хибність людських суджень» Деніел Канеман, Олів’є Сібоні та Кас Санстейн пояснюють, як виникає ця проблема і чому навіть досвідчені фахівці можуть по-різному оцінювати однакові ситуації.

Упередження — це коли ми систематично схиляємося в один бік. Шум — коли наші рішення непослідовні й залежать від випадкових обставин.

Як це працює на ринку праці?

🪴 Для кандидата.

Ти можеш пройти співбесіду в понеділок і отримати відмову, а в четвер офер на аналогічну позицію в іншій компанії.

Твій досвід не змінився за три дні. Твої компетенції теж.

Але змінився інтерв’юер, його очікування, настрій або уявлення про ідеального кандидата.

Один керівник побачить у тобі потенціал, інший — недостатній досвід. Один оцінить прямолінійність як упевненість, інший сприйме її як складність у комунікації.

Деколи відмова справді свідчить про невідповідність вимогам. Але іноді результат залежить від того, хто саме ухвалював рішення.

⚡️Для роботодавця

Ти можеш відмовити кандидату, який об’єктивно відповідає вимогам, просто тому, що він не справив очікуваного враження.

Або найняти людину, яка сподобалася тобі особисто, хоча інший кандидат мав сильніші результати.

Проблема в тому, що симпатія, впевненість під час розмови та відчуття «це наша людина» легко маскуються під професійну оцінку.

Часто навіть не помічаємо цього, бо коли ми впевнені у своєму рішенні, нам здається, що воно правильне.

Що з цим робити?

Кандидатам — не сприймати кожну відмову як об’єктивний вердикт своїй професійній цінності. Відмова означає, що конкретна компанія не обрала тебе в конкретному процесі. Причини можуть бути різними.

Роботодавцям — не покладатися лише на інтуїцію. Чіткі критерії оцінювання, конкретні приклади з досвіду кандидата та незалежні думки кількох інтерв’юерів допомагають зробити вибір обґрунтованішим.

Це не гарантує ідеального рішення. Але зменшує ймовірність того, що найм перетвориться на лотерею.

Ми часто оцінюємо рішення за його результатом, забуваючи, наскільки випадковими могли бути обставини, у яких його ухвалили.

Кандидат думає: «Я недостатньо хороший».

Роботодавець думає: «Я добре розбираюся в людях».

Проте, як ви вважаєте: наскільки найм залежить від реальних компетенцій людини, а наскільки від того, хто саме сидить по інший бік столу?