Бренд роботодавця. PROкачка

Панель Масштабування культури та трансформація цінностей при змінах на EBC Day'2026📍Якщо компанія швидко зростає, потрібно превентивно вживати дій, щоб культура "не розпалась". Зі зростанням компанії ми почали ще більше залучати С-левел, - Анна Верещак, UpStars.📍UpStars "зашили" свої цінності в орнамент для вишивки на корпоративному мерчі. 📍 Коли люди працюють в офісі, є багато точок контакту, але коли робота віддалена, такими точками контакту для формування сильної культури, крім спільних робочих задач, можуть стати спільноти за інтересами. 📍Благодійність і волонтерство можуть стати одним із ключових елементів для об'єднання людей та масштабування культури. Спільна мета, багато активностей у рамках благодійного / волонтерського проєкту допомагають швидко "запустити" корпоративну культуру на велику кількість людей, охопивши і 'старичків", і новеньких. 📍Перехід на новий робочий застосунок (Delivery Hero) в Glovo перетворився на справжній марафон з амбасадорами в кожному відділі, мерчем, щотижневими дайджестами і великою вечіркою. Ми могли зробити це (перехід) тихо, але "давати екстра" - важлива частина нашої культури, - Дар'я Андреєва-Яцкіна, Glovo.📍Важливо, щоб кожна людина знала, відчувала і могла відповісти "хто ми є", - Вікторія Макарчук, SQUAD. Мультикультурність після виходу компанії на інші ринки - для нас великий виклик. Як втримати одну культуру, а не подробити її в різних країнах? Ми пішли через едукацію - розказували про різні культури та шукали спільне, що всіх нас об'єднує.

Панель Ветерани в команді - це EVP, а не CSR на EBC Day'2026📍Ветерани - це конкурентна перевага роботодавця на ринку праці, а не соціальний проєкт. Це круті фахівці, які отримали унікальні скіли в умовах бойових дій. 📍75% компаній наймали ветеранів. 38% ветеранів пішли з роботи протягом перших 3 місяців (дані work.ua). 49% компаній не провели жодної підготовки перед приходом ветерана. 67% ветеранів сказали, що не готові саме команда та менеджери, а не HRи чи процеси. Ветеранів тригерять розмови про схеми ухилення серед нових колег, толерування російської в робочому спілкуванні, знецінення військового досвіду ветерана. 43% роботодавців кажуть, що вони бояться психологічного стану ветерана (ПТСР, контузії), хоча 67% з них мислять стереотипами і подібного власного досвіду не мали. 📍Проблем у ветерана немає, є проблема у суспільства. Нам потрібно піднімати свою фаховість, щоб приймати ветеранів без бар'єрів і упереджень. 📍Близько 25% ветеранів приховують свою інвалідність при працевлаштуванні аж до моменту отримання оферу, бо вважають це бар'єром. 📍ДТЕК роблять інклюзивний аудит у рамках програми повернення і працевлаштування ветеранів і ветеранок з інвалідністю. "Важливо не просто відкрити двері ветерану, а й зробити так, щоб поріг не став бар'єром". Після перших аудитів почали адаптацію загального, побутових і виробничих приміщень. ДТЕК стали першими в Україні, хто створив інлюзивне робоче середовище на шахті. ДТЕК створили цифровий інструмент "МОЖУ' для підбору посад на виробничих підприємствах для ветеранів і ветеранок з інвалідністю (інформація є у відкритих джерелах).

У п`ятницю була на події від КА Group. Хочу з вами поділитися цікавим інсайтом, з яким я вийшла і який обдумую вже кілька днів. «Як утримати молодь в Україні? Як повернути українців додому?» — український філософ Олександр Філоненко під час Business Thinkers Forum назвав ці запитання жахливими.Для мене їхнім аналогом є запитання: «Як утримувати працівників?»Філософ критикує саму постановку таких питань, адже в цій логіці людина перетворюється на об'єкт управління. Виникає ілюзія, ніби існують суб'єкти, які мають когось «втримати» чи «повернути». Це логіка контролю. Але люди залишаються в компанії, країні або повертаються додому не тому, що їх утримали. Вони залишаються там, де бачать можливості, сенс, розвиток, спільноту «своїх» — там, де їх щось притягує.Тому Філоненко пропонує дивитися на це інакше — через призму «магнітів»:📌Які «магніти» ми створили для молоді, щоб вони залишились в Україні?📌Які «магніти» ми здатні сформувати, щоб українці, які сьогодні живуть у Європі та інших країнах світу, захотіли повернутися?📌І, зрештою, які «магніти» є в нашій компанії, щоб притягувати кращих людей: талановиту молодь, ефективних управлінців, кращих кандидатів / працівників? Логіка «магнітів» кардинально змінює сам підхід: замість того, щоб думати, як утримати людей, ми починаємо думати, що потрібно створити, щоб вони самі хотіли прийти, залишитися або повернутися.Згодні?

Ви дивились коли-небудь рекламний ролик тривалістю 6 хвилин, щоб у вас не виникло бажання переключитись? А я щойно подивилась.Ролик Nike «Розрив шаблонів» (Rip The Script). Відео, яке за тиждень набрало майже 72 мільйони переглядів. Які круті «фішки» з цього ролика можна взяти для Employer Branding? 💡Людина сьогодні не “дивиться” контент, а сканує його в режимі постійного перемикання. Ролик Nike працює як “стрічка TikTok у стиснутому форматі”: кожні 2–3 секунди нова сцена, новий персонаж, новий дофаміновий стимул. Це створює ефект, коли увага не встигає “випасти”. Для Employer Brand це означає, що увагу не утримують сюжетом, її утримують частотою змін. Замість одного “гарного відео про компанію” краще працює монтаж із десятків мікромоментів реальної роботи: швидка зміна ситуацій, сміх, фейли, наради, робочі моменти, неідеальні, але живі сцени. До речі, подібний прийом використано в Employer Branding-овій рекламі Metro Ukraine «Наш простір - твій ритм!». 💡Емоція працює швидше за пояснення. Nike майже нічого не “розповідає”, він одразу показує ситуацію, яка викликає реакцію: здивування, «я знаю цю зірку», гумор або легкий шок. У результаті глядач не аналізує бренд - він його відчуває. Для Employer Brand це можна використати як принцип “менше про те, хто ми є - більше про те, як у нас поводяться люди”. Замість опису цінностей краще показати 5–7 секунд реальної поведінки: як команда реагує на помилку, як святкує маленькі перемоги, як підтримує колегу без зайвих слів тощо.💡Ідеальні історії сьогодні викликають недовіру. Хаос, різкі зміни і навіть абсурд у Nike створюють відчуття реального життя, де не все контролюється - і саме це робить бренд живим. Додайте в комунікацію Employer Brand “незручні” або неідеальні моменти роботи: завислі мітинги, смішні помилки, спонтанні рішення, хаотичні обговорення в чатах, робочі суперечки, переплутані задачі. Це формує довіру сильніше, ніж постановочні сцени.💡Ролик побудований так, що його хочеться переглядати знову, бо неможливо все помітити з першого разу. Це створює додатковий рівень залучення без додаткового контенту. Створюйте відео про вашу компанію з “пасхалками”: дрібні деталі про команду, внутрішні жарти, фонові сцени реального офісного життя. Це підсилює інтерес і створює відчуття, що глядач “всередині” компанії - ніби він отримав доступ до того, як усе відбувається насправді. Покажіть ваші "залаштунки".💡Nike використовує селебріті не як недосяжних ідолів, а як учасників різних непередбачуваних ситуацій. Якщо ви залучаєте топменеджмент, не саджайте їх у крісла для офіційних інтерв'ю. Поставте їх у ситуацію «у полях», хай вони спробують зробити роботу лінійного працівника. Контраст між посадою та «польовим» завданням - це те, що тримає увагу.💡Nike не розповідає про себе, він створює контент, який хочеться дивитися навіть без практичної мети. Не обмежуйте Employer Brand лише вакансіями чи «корпоративними» відео. Створюйте контент, який сам по собі цікавий як історія про людей і роботу, навіть якщо глядач не шукає роботу прямо зараз.

Друзі, з ким побачимось на BUSINESS THINKERS FORUM’2026? Цей захід щоразу дає відчуття натхнення і погляду з висоти - коли за потоком щоденних задач раптом стає видно ширший сенс і напрямок руху. Це чудова «прокачка» стратегічного мислення і можливість подивитися по-новому на майбутнє, яке ми створюємо. Як завжди, фантастичний склад спікерів: Євген Глібовицький, Андрій Длігач, Артур Міхно, Ігор Смілянський, Наталія Кривда, Сергій Ноздрачов та інш.Виступи та панельні дискусії побудовані навколо стратегічних питань, без яких неможливо говорити про майбутнє бізнесу.ПРО ЩО БУДЕ:📎про адаптивність бізнесу в умовах геополітичної та безпекової невизначеності. 📎про культуру єдності без однаковості як фундаменту довіри всередині суспільства й організацій. 📎про роль України у глобальному світі та її здатності не лише адаптуватися до змін, а й формувати нові сенси для світу. 📎про людяність майбутнього та хто буде створювати додану вартість в Україні. 📎про людську функцію СЕО і що варто передати у роботу ШІ.Організатори позиціонують форум як подію для власників і керівників бізнесу, «які мислять категоріями капіталу, впливу на сенси та довгострокових змін». Але, зазвичай, серед учасників я бачу багато і керівників HR-функції. 🔖 ДЕ І КОЛИ? 12 червня 2026 | Київ | Offline + OnlineПрограма та квитки на сайті форуму

ВАУ! Серед переможців цьогорічного конкурсу маркетингових проєктів X-RAY 6 Employer Branding-ових кейсів: 1. Нафтогаз. Зима закінчилась, вогонь з нами досі. Україна пройшла найскладнішу зиму. Масовані атаки на газову інфраструктуру, рекордні морози та мільйони людей, для яких газ і тепло стали символом нормального життя. Щоб показати внутрішню стійкість українців і зокрема співробітників компанії, яка допомогла країні пройти цей опалювальний сезон, Нафтогаз запустив кампанію «Зима закінчилась. Вогонь з нами досі». 2. Київстар. Зв’язок — це люди.Документальний фотопроєкт «Київстар» та фотографів Влади і Костянтина Ліберових. Через фото та історії він показує інженерів Київстар, які під час війни відновлюють зв’язок після обстрілів, у блекаути та в прифронтових громадах. Проєкт про людей, завдяки яким українці залишаються на зв’язку з рідними.3. Sigma Software. Months of Cultures.Як допомогти командам із 20+ країн краще розуміти одне одного? З цього питання в Sigma Software почався проєкт Months of Cultures. Через живий контент, спілкування, обмін досвідом, інтерактивні формати, пам’ятні подарунки та тематичні сніданки ми перетворюємо мультикультурність із формальності на частину культури компанії, яку створюють самі люди.4. VARUS та Trembita PR: фотопроєкт «Люди для людей»VARUS за участі Trembita PR реалізував соціальний фотопроєкт «Люди для людей». Через виставки у Києві та Дніпрі бренд показав емоційні портрети співробітників VARUS, нагадуючи: за кожною професією стоїть людина. Таким чином, працівники VARUS стали голосом тисяч людей праці, яких ми часто не помічаємо. Проєкт посилив емоційний зв’язок бренду з аудиторією та перетворив людяність на головний бренд-меседж.5. ДТЕК. Щедрик на ТЕС ДТЕК.«Щедрик на ТЕС ДТЕК» — проєкт, що перетворив зруйновану війною теплоелектростанцію на сцену сили й надії. Легендарна мелодія пролунала там, де ще вчора були вибухи, щоб нагадати світу: українська енергетика тримається завдяки людям. Проєкт допоміг достукатися до міжнародної аудиторії, привернути увагу до масштабів руйнувань та залучити підтримку для відновлення станції.6. МХП, Leb1ga та «Леви на джипі», стрім «Лебіга на фермі та полі МХП»Коли традиційні благодійні збори почали втрачати увагу аудиторії, МХП переосмислила залучення Gen Z до підтримки військових і ветеранів. Одним із благодійних стрімів став «Лебіга на фермі та полі МХП». Це досить нетиповий формат для Twitch, де замість студії - поля, ферми, комбайни та сучасне агровиробництво у прямому ефірі. Команда свідомо показувала агросферу без постановки: з процесами, технологіями та людьми, які реально працюють у галузі.💡Чому саме ці кейси стали переможцями? По-перше, на мою думку, Employer Branding в Україні зараз переживає період якісного переосмислення. Більшість сильних кейсів уже не про корпоративні "плюшки", а про суспільно значущі історії, в центрі яких - люди. Усі п'ять проєктів саме такі: вони показують внесок працівників у стійкість країни, бізнесу та громад.По-друге, цьогорічні кейси демонструють розмиття меж між Employer Branding, корпоративними комунікаціями та брендом компанії загалом. Насправді «Зв'язок — це люди», «Люди для людей» чи «Щедрик на ТЕС ДТЕК» складно назвати виключно HR-проєктами. Вони одночасно працюють на репутацію роботодавця, корпоративний бренд і суспільний імідж компанії. А саме такі проєкти сьогодні дають найбільший ефект.По-третє, показово, що всі Employer Branding-кейси, подані на конкурс, стали переможцями, хоча окремої категорії для них не існувало. Це свідчить про те, що найсильніші проєкти роботодавців сьогодні оцінюються не як HR-ініціативи, а як повноцінні маркетингові кейси з високою суспільною та репутаційною цінністю.

Дуже цікава стаття з провокативною назвою «Працівники все ще лояльні. Але не до вас». Авторів матеріалу змусили замислитись дуже тривожні цифри: 👎Лише 16% працівників до 42 років залишилися б у компанії, якби інша запропонувала більше грошей за ту саму роботу. Серед працівників до 30 років їх ще менше – 11% (WorkProud Study, 2024). 👎Рівень залученості глобально впав до історично низьких значень - лише 20% працівників у світі «engaged» (Gallup, 2025). Але, як виявилось, лояльність працівників нікуди не зникла, вона просто змінила вектор. Працівники перестали бути відданими організаціям, які ставляться до них як до ресурсу та витратного матеріалу, і перенаправили свою лояльність на більш стабільні та надійні об'єкти: власну майстерність, професійну кар'єру та мережу контактів (спільноту).Причиною "кризи лояльності" стали дії самих роботодавців. Компанії роками: 👎декларували “сім’ю” і “турботу”, але паралельно регулярно звільняли людей (часто масово й «одним днем»);👎переводили роботу в більш транзакційну модель, де послуга обмінюється на винагороду (аутсорсинг, гіг-зайнятість), а також регулярно використовували реструктуризації як інструмент оптимізації витрат, через що стабільність зайнятості стала дуже умовною;👎робили кар’єрну безпеку менш передбачуваною, навіть у “сильних” компаніях;👎підсилювали відчуття замінності через автоматизацію та ШI.Працівники зробили висновки й теж почали ставитися до робочих стосунків як до транзакції (обміну послуг на гроші), а не як до довготривалого зобов'язання.Саме тому спроби роботодавців «купити» лояльність через красиві фрази про цінності або яскравий дизайн кар’єрних сайтів більше не працюють. Працівники сьогодні набагато краще розрізняють обіцянки та реальність («Credibility Gap»).Куди пішла лояльність:👉Майстерність (Craft): Інвестиції в навички, які залишаться з людиною незалежно від того, в якій компанії вона працює.👉Кар'єра (Career): Розгляд свого професійного шляху як портфеля активів, що виходить за межі одного роботодавця.👉Спільнота (Community): Розбудова професійних зв'язків, мереж та стосунків, які забезпечують підтримку та можливості, чого часто не може дати сама компанія.Один із малопомітних, але дуже важливих трендів - поява “coasters” - працівників, які роблять рівно те, за що їм платять, і не більше. За даними Forrester Research 2025, їх 25%. Вони не є відверто ворожими до роботодавця, але свідомо не вкладають у роботу нічого, крім мінімуму, необхідного для отримання зарплати. Вони бережуть свою енергію та креативність для власних проєктів та розвитку власної кар'єри.Як роботодавцям повернути лояльність?Варто усвідомити, що ви більше не конкуруєте лише з іншими роботодавцями за лояльність. Ви конкуруєте з майстерністю, кар’єрою і спільнотою - трьома системами, які часто дають працівнику кращу віддачу на їхні інвестиції, ніж ваша організація.Автор статті стверджує, що замість «гучних» гасел компаніям варто змінити підхід до того, що вони пропонують:👉Справжній розвиток: Допомагати людям ставати кращими професіоналами, щоб вони «йшли з компанії сильнішими, ніж вони сюди прийшли».👉Справжня спільнота: Інвестувати в реальні стосунки, менторство та співпрацю, а не в «імітацію» корпоративної культури.👉Прийняття реальності: Перестати очікувати, що людина працюватиме в компанії 20 років. Краще мати високоефективного працівника протягом 3 років, ніж тримати «баласт» протягом десятиліття.💡Основний інсайт: Лояльність потрібно заслуговувати щодня через реальну підтримку професійного зростання та людське ставлення.Стаття

На Happy Monday натрапила на цікаву статтю про актуальні тренди бренду роботодавця від Катерини Дорошевської, експертки з PR і персонального брендингу. Найбільше мені зрезонували тези про багатоголосий бренд роботодавця, системність комунікацій, роль мікроспільнот та зростаючу цінність автентичності.Водночас, на мою думку, більшість описаних трендів стосуються насамперед комунікаційної складової Employer Branding, а не бренду роботодавця загалом. Адже сильний Employer Brand формується не лише через контент і публічну присутність, а й через реальний досвід співробітників, якість менеджменту, EVP та організаційну культуру.Найбільше запитань викликає теза про те, що кандидати дедалі частіше шукають роботодавців через ChatGPT, Gemini чи Claude. За результатами понад 500 глибинних інтерв’ю, які я провела протягом останнього року, лише двоє респондентів згадали використання ШІ під час пошуку роботи. І навіть у цих випадках ШІ використовувався для дослідження професії чи ролі, а не роботодавця. Тому тут я б говорила не про сформований тренд, а про потенційний напрям розвитку. Поки що основними джерелами інформації про роботодавця традиційно залишаються відгуки знайомих, професійні спільноти, корпоративний сайт, соцмережі та прямий контакт із рекрутерами.Загалом стаття чудова. Вона добре показує, як у 2026 році будується довіра до роботодавця через людей та комунікації. Але не менш важливо пам’ятати: репутація роботодавця починається не з контенту, а з досвіду, який отримують співробітники та кандидати.

Були на Фестивалі Кар'єри на ВДНГ?Я заїхала сьогодні, і вкотре побачила одну важливу річ. Найбільші черги були не там, де розігрували мерч і сувеніри. І не там, де просто «красивий стенд».Людей притягували інтерактиви, де можна було прожити досвід:— спробувати себе в новій професії;— пройти симуляцію роботи:— зіграти в гру про цінності компанії;— вдягнути уніформу;— взаємодіяти, а не просто дізнатися про вакансії і роботу. Бо сильний Employer Brand сьогодні — це не про «розкажемо, які ми класні». Це про «дамо відчути, як це — бути частиною нас».Багато (навіть переважна більшість) компаній інтерактив створювали лотереями-розіграшами випадкового мерча. Але, за моїми спостереженнями, такі активності збирають хіба дітей або людей, які просто проходять повз.Проблема в тому, що більшість HR-активацій на подібних заходах досі будуються навколо розваг, а не досвіду кандидата.А кандидат сьогодні хоче не подарунок.Він хоче зрозуміти:— чи цікаво тут працювати;— яка тут атмосфера;— чи це «моє»;— що я відчуватиму щодня в цій компанії.І саме тому перемагають ті роботодавці, які перестають «рекламувати вакансії» й починають створювати "experience". До прикладу, до стенду Нова Пошта, де можна було спробувати себе в якості працівника відділення, постійно стояла величезна черга. Employer Brand дедалі менше про комунікацію, і більше — про продуманий "користувацький" досвід.

🎯 Відкриваємо голосування у номінації Employee Engagement & Culture на People First Award! Наша рекордна номінація 🔥21 проект від 21 компаній — про те, як команди тримають культуру, попри все: масштабування, війну, втому, віддалену роботу. Тут є все:→ Про визнання — від щоденного «дякую» до системних нагород→ Про спільноти — за інтересами, цінностями й спільною справою→ Про спорт, ігри та рух, які об'єднують команди й допомагають фронту→ Про культуру без бюджету та трансформацію в умовах швидкого зростання→ Про внутрішні комунікації та фідбек, що стає інструментом управлінняПроекти-учасники:🔹 Відчуй ритм UKRNAFTA — UKRNAFTA🔹 Plarium Game Jam — Plarium🔹 EVO Sport Games — EVO🔹 ДНК на мільйон: як без бюджету переписати культуру компанії — Асканія FMCG🔹 Recognition-платформа, якою користуються 100% працівників — Bits Orchestra🔹 Viseven Unicorns — екосистема визнання всередині робочого простору — Viseven🔹 AB Clan — AB Games🔹 Potential to Impact — General Cherry🔹 Labs Galaxy Community — Sigma Software Labs🔹 Корпоративні спільноти як драйвер залученості та культури — Дарниця🔹 Months of Cultures — Sigma Software 🔹 У серці сервісу: як ми підвищили залученість співробітників — Ribas Hotels Group🔹 «Титанові» х Universe: тренуємось, донатимо 1,2 мільйони, підтримуємо ЗСУ — Universe🔹 Від опитувань до рішень: як перетворити people feedback на інструмент управління — Railsware🔹 iSolar Insight: як ми створили внутрішню соцмережу для комунікації — iSolar🔹 Бенефіт, який об'єднує: 7 спільнот Headway Inc — Headway Inc🔹 KSE scale-up paradox: team ×2.5, eNPS ×4 — Kyiv School of Economics🔹 People Engagement Program — EPAM🔹 Boosta Awards: система визнання, що охопила 700+ експертів із 40 країн світу — Boosta🔹 Добробут працівників УКУ — Український Католицький Університет🔹 Svitla Stars — програма залучення працівників до зовнішніх активностей — Svitla Systems📥 Як голосувати: переходьте на YouTube-канал People First Club, дивіться відео проектів та залишайте реакції — кожна з них рахується.🔗 Весь плейліст проектів Employee Engagement & Culture ⏰ Голосування триває до 31 травня 2026 року