𝗛𝗥. Час діяТИ! - ©Миᴄᴇнᴋᴏ Кᴀᴛᴇᴩинᴀ

ВЖЕ ЗАВТРА 🟨🟨🟨Метапрограмне інтерв'ю AI: безоплатний вебінарПочуйте на співбесіді те, чого кандидат не сказав!📌19 травня о 13:00 проводимо безкоштовний вебінар у форматі Q&A. • Катерина Мисенко, провела більше 8000 співбесід, її авторське навчання пройшли рекрутери Monobank, ДТЕК, FRACTAL, SCELAR, Suziria Group, VAMBUD, blago, Talent Connect, LA П'ЄЦ, Хаскі та інших компаній.• Світлана Компанієць - CEO Sofia HR, 15 років досвіду в HR, з них 7 років в міжнародному рекрутингу, сертифікований психолог, гештальт-терапевт, NLP-практик. 📌На вебінарі ви отримаєте:✔️ 5 ключових метапрограм, які визначають ефективність на конкретній позиції, і як почути їх у живій розмові за 3 хвилини, без тестів і опитувальників✔️демонстрацію AI-сервісу Sofia HR, який автоматизує цей аналіз і дозволяє оцінювати кандидатів у великій воронці, без додаткового навантаження на команду найму✔️відповіді на 7 ключових запитань про сервіс, які зазвичай ставлять HR перед впровадженням нового інструменту✔️живі відповіді на ваші питання у чаті під час Q&A Один невдалий найм коштує бізнесу 30% щорічного окладу співробітника. Метапрограмне інтервʼю зменшує цей ризик в 12 разів. 🔽Реєструйся і автоматизуй свої успіхи в рекрутингу!

🟨🟨🟨Метапрограмне інтерв'ю AI: безоплатний вебінарПочуйте на співбесіді те, чого кандидат не сказав!📌19 травня о 13:00 проводимо безкоштовний вебінар у форматі Q&A. • Катерина Мисенко, провела більше 8000 співбесід, її авторське навчання пройшли рекрутери Monobank, ДТЕК, FRACTAL, SCELAR, Suziria Group, VAMBUD, blago, Talent Connect, LA П'ЄЦ, Хаскі та інших компаній.• Світлана Компанієць - CEO Sofia HR, 15 років досвіду в HR, з них 7 років в міжнародному рекрутингу, сертифікований психолог, гештальт-терапевт, NLP-практик. 📌На вебінарі ви отримаєте:✔️ 5 ключових метапрограм, які визначають ефективність на конкретній позиції, і як почути їх у живій розмові за 3 хвилини, без тестів і опитувальників✔️демонстрацію AI-сервісу Sofia HR, який автоматизує цей аналіз і дозволяє оцінювати кандидатів у великій воронці, без додаткового навантаження на команду найму✔️відповіді на 7 ключових запитань про сервіс, які зазвичай ставлять HR перед впровадженням нового інструменту✔️живі відповіді на ваші питання у чаті під час Q&A Один невдалий найм коштує бізнесу 30% щорічного окладу співробітника. Метапрограмне інтервʼю зменшує цей ризик в 12 разів. 🔽Реєструйся і автоматизуй свої успіхи в рекрутингу!

🟨🟨🟨МЕТАПРОГРАМНЕ інтерв'ю: практичний гайд➡️Формат: PDF, 47 сторінок➡️Для кого: HR-и, рекрутери, тімліди і менеджери, які самостійно проводять інтерв'ю, керівники, які піклуються про ефективну комунікацію➡️Мова: українська➡️Доступ: пожиттєвий і миттєвий - одразу після оплати, гайд чудово адаптований для навчання рекрутерів навичкам проведення метапрограмного інтерв'ю➡️Вартість: 1000 грн. 690 грн. - зараз діє акційна ціна 🔥 Ви провели інтерв'ю. Кандидат говорив структуровано, впевнено, усе звучало правильно. А через 3 місяці стає зрозуміло: це не та людина.Проблема не в тому, що ви погано слухали. Проблема в тому, що ви слухали тільки те, що людина говорить, і зовсім не звертали увагу на те ЯК. Метапрограми - це фільтри сприйняття, які проявляються в мовленні. Вони формуються роками і практично не змінюються. Людина не може їх вимкнути на інтерв'ю, навіть якщо готується. Я провела більше 8000 співбесід, і структурувала для вас свій досвід ⬇️➡️ПРАКТИЧНИЙ ГАЙД:▸ 12 ключових метапрограм ▸ повна структура для кожної метапрограми ▸ готові питання для інтервʼю▸ інтерпретації відповідей через слова-маркери ▸ приклади реальних відповідей з розбором➡️Результат, який ви отримаєте від гайду:▸ ви перестаєте покладатися на відчуття «здається підходить» і починаєте спиратися на конкретні мовленнєві маркери▸ відрізняєте тих, хто добре продає себе на інтерв'ю, від тих, хто реально відповідає ролі▸ вас більше не лякає діагностика цінностей і мотивації▸ діагностика soft skills більше не є для вас чимось туманним⬇️Деталі і оплата

👀 Яка організаційна структура підходить тобі як HR-фахівцю 🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄🔄⬇️ПРОЙТИ ТЕСТУВАННЯ 1. Функціональна структураОрганізація будується за функціональним принципом, де підрозділи згруповані за професійною спеціалізацією.📌Ключові властивості:• централізоване прийняття рішень• вертикальна ієрархія• висока спеціалізація ролей• стандартизація процесів➕ефективна при стабільному середовищі➕забезпечує глибоку експертизу➕підвищує контроль і узгодженість рішень➖низька гнучкість➖повільна міжфункціональна взаємодія➖ризик “силосного мислення” 2. Дивізіональна структураОрганізація поділяється на автономні підрозділи (дивізіони) за продуктом, ринком або регіоном, кожен з яких має відповідальність за результат.📌Ключові властивості:• децентралізація управління• відповідальність за P&L на рівні дивізіону• дублювання функціональних ролей• орієнтація на результат➕ефективна в умовах масштабування і диверсифікації➕підвищує швидкість прийняття рішень➕дозволяє адаптуватися до різних ринків➖зростання витрат через дублювання➖складність координації між дивізіонами➖ризик втрати єдиних стандартів 3. Матрична структураКомбінована структура, в якій співробітники підпорядковуються одночасно кільком керівникам (наприклад, функціональному і проєктному або регіональному).📌Ключові властивості:• множинне підпорядкування• перетин функціональної і продуктово/регіональної логіки•високий рівень горизонтальної взаємодії•розподілена відповідальність➕ефективна для глобальних і складних організацій➕забезпечує баланс між стандартизацією і адаптацією➕дозволяє ефективно використовувати ресурси➖конфлікти пріоритетів➖підвищене навантаження на координацію➖складність у визначенні відповідальності 4. Продуктово-командна структураОрганізація будується навколо автономних команд або продуктів, які мають повний цикл відповідальності за результат.📌Ключові властивості:• децентралізоване прийняття рішень• висока автономія команд• мінімальна формалізація процесів• кросфункціональність➕ефективна в динамічному середовищі➕забезпечує швидкість і інноваційність➕підсилює відповідальність на рівні команди➖складність масштабування➖ризик втрати єдності підходів➖висока залежність від зрілості співробітників

👍 Прості сервіси для опитувань SurvioПростий і інтуїтивний сервіс для створення опитувань, який дозволяє швидко запустити анкету без підготовки. Має готові шаблони і базову аналітику, тому добре підходить для регулярних HR-опитувань, збору зворотного зв’язку і простих досліджень. Основна перевага - швидкість і легкість використання. AllCountedГнучкий інструмент з розширеними можливостями логіки і аналітики, при цьому безкоштовний. Дозволяє будувати складні опитування з розгалуженнями і детально аналізувати результати через крос-табуляції. Підходить для більш глибоких HR-досліджень, де важливо не просто зібрати дані, а зрозуміти закономірності. LimeSurveyПрофесійний сервіс для створення складних анкет і досліджень. Має широкий набір типів питань, можливості персоналізації і глибоку аналітику. Може працювати як окрема система всередині компанії. Добре підходить для комплексних оцінок, 360-фідбеку і системної роботи з даними. PollmillМінімалістичний інструмент для швидких голосувань і простих опитувань. Не потребує складних налаштувань і дозволяє швидко зібрати думку команди. Його перевага - простота і швидкість, але функціональність обмежена. XoyondoСервіс більше для координації рішень, ніж для класичних опитувань. Використовується для узгодження часу, вибору варіантів або збору відповідей у простому форматі. Зручний, коли потрібно швидко домовитися або зібрати вибір без складної аналітики.

АДАПТАЦІЯ: 5 фреймворків 🔥🔥🔥 1. Framework 4C Onboarding ModelМодель була описана Talya Bauer у дослідженнях SHRM і Portland State University.Вона показує, що адаптація має чотири рівні глибини.📌ComplianceБазові речі: політики, правила, документи, доступи, безпека.📌ClarificationСпівробітник розуміє:що саме від нього очікуютьяк вимірюється результатякі пріоритети ролі.📌CultureРозуміння неформальних правил:як тут приймаються рішенняяк комунікуютьякі поведінкові норми.📌ConnectionСоціальна інтеграція:зв’язки з командоюдовіра до керівникавідчуття «я тут свій».У багатьох компаніях адаптація зупиняється на першому рівні. 🖤Найсильніший вплив на retention дають Culture і Connection. 2. Framework 30-60-90 PlanЦе один із найпрактичніших підходів до адаптації. Його часто використовують у менеджменті.Логіка проста: кожні 30 днів мають різну мету.📌0–30 днів – LearningРозуміння компанії, продукту, процесів.Основні питання:що тут відбуваєтьсяхто приймає рішенняяк виглядає робота.📌30–60 днів – ContributionПерші самостійні задачі.Співробітник:бере відповідальність за частину роботипочинає впливати на процеси.📌60–90 днів – OwnershipПовна роль.Людина:працює автономнопропонує покращенняпоказує вимірюваний результат.🖤Цей framework добре працює для ролей із чіткими KPI. 3. Framework AARRR Adaptation ModelЦе адаптація відомої growth-моделі Dave McClure для HR.Її можна використати як воронку адаптації співробітника.📌Acquisitionлюдина прийняла офер.📌Activationперший досвід у компаніїперший деньперший тиждень.📌Retentionспівробітник залишається і включається в роботу.📌Referralрекомендує компанію іншим.📌Revenueпочинає приносити цінність бізнесу.🖤Ця модель корисна тим, що змушує дивитися на адаптацію як на процес створення цінності, а не просто інтеграцію. 4. Framework Role – Team – OrganizationЦе проста, але дуже сильна модель.Адаптація відбувається на трьох рівнях.📌Roleрозуміння роботи.що робитиякі KPIякі процеси.📌Teamінтеграція в команду.як взаємодіємохто за що відповідаєяк вирішуємо конфлікти.📌Organizationрозуміння контексту.стратегія компаніїбізнес-модельцінності.🖤Часто компанії концентруються тільки на Role, але слабка інтеграція в Team призводить до звільнень. 5. Framework Psychological Safety OnboardingІдея базується на дослідженнях Amy Edmondson (Harvard Business School).Ключова задача адаптації – створити середовище, де людина може:ставити питанняпомилятисяговорити про проблеми.Елементи адаптації:📌Leader framingкерівник пояснює, що питання і помилки нормальні.📌Participationновий співробітник активно включається.📌Feedback loopsрегулярний зворотний зв’язок.🖤Команди з високою психологічною безпекою швидше інтегрують нових людей і показують вищу продуктивність.

БЕЗОПЛАТНО долучайтеся до нашої відвертої бесіди про гроші 🤩Це буде відверта розмова для рекрутерів, які відчувають, що можуть більше, але поки не розуміють, що саме потрібно змінити, щоб перейти на наступний рівень.🤩 ПРО СПІКЕРІВ: 📌Катерина Мисенко, більше 10 років досвіду в рекрутингу, працювала як з маспідбором, так і з executive search, шлях від роботи в рекрутинговій агенції до створення власної рекрутингової агенції, від сорсера до HRD, працює в сферах retail, e-commerce, виробництво, продуктові it-компанії 📌 Ірина Субботіна, 7+ років досвіду в HR та рекрутингу, пройшла шлях від операційного рекрутера до Head of HR у міжнародній компанії, сорсинг-експерт, будує системи масштабування команд, працювала в геймдеві, IT, affiliate marketing та digital-бізнесі. ⚫️ Чому більшість рекрутерів роками залишаються на одному рівні доходу, навіть маючи досвід⚫️Що реально відрізняє рекрутера за $1000 від рекрутера за $2000+⚫️Який момент стає точкою переходу на наступний рівень доходу⚫️Які навички і дії безпосередньо впливають на ваш дохід у рекрутингу⚫️Чому одні рекрутери швидко ростуть, а інші застрягають навіть у тих самих компаніях⚫️Як перейти з ролі виконавця на рівень, за який платять більше⚫️Як підвищити свою ринкову цінність незалежно від поточної компаніїЯкщо ви хочете вирости не лише в досвіді, а й у доході, ця розмова стане точкою переосмислення вашої професійної ролі. 🔄РЕЄСТРАЦІЯ ОБОВʼЯЗКОВА⬇️⬇️⬇️Хочу заробляти більше

🟨🟨🟨ТЕСТ НА •ТИП МИСЛЕННЯ В РЕКРУТИНГУ•⚠️ 90% рекрутерів качають не ті навички.І саме тому застрягають.Хтось вчить Boolean, бо так треба.Хтось жене швидкість, бо KPI.Хтось намагається будувати бренд, бо це модно.Але майже ніхто не задає собі питання:👉 Який у мене тип мислення в рекрутингу?Ти можеш бути:🔎 Detective - знаходиш там, де інші здаються📊 Data - мислиш цифрами і конверсіями⚡ Speed - тримаєш ритм і дедлайни🤝 Relationship - продаєш через довіру🧠 Process - будуєш систему, а не хаос І коли ти не розумієш свій тип, починаєш копіювати чужий стиль.А це прямий шлях до вигорання.Так, ефективність вимірюється воронкою.Так, аналітика - це святе.Але стиль мислення - це те, що формує цю воронку.Тому ми зробили короткий тест“Який ти сорсер / рекрутер?”⚫️10 питань.⚫️2 хвилини.І ти отримаєш: • свій базовий тип • другий прихований талант • зону ризику • рекомендацію, що качати далі Без рожевих “ти супер”.Тільки по суті.👇 Пройти тест можна тут:@Recruiter_Archetype_botПісля проходження напишіть свій тип - цікаво подивитись, кого в нас більше 😏

📉 ФІНАНСОВІ МЕТРИКИ ДЛЯ HRD1) Revenue / Дохід (виручка)Усі гроші, які компанія заробила від продажу товарів або послуг за певний період.🧮 Дохід = сума всіх продажів за період⸻2) COGS / Собівартість (Cost of Goods Sold)Прямі витрати на виробництво продукту або надання послуги.🧮 Собівартість = прямі витрати, безпосередньо пов’язані з продуктом або послугою⸻3) Gross Margin / Валова маржаСкільки компанія заробляє з кожної гривні продажу після покриття прямих витрат.🧮 (Дохід − Собівартість) / Дохід × 100%⸻4) OPEX / Операційні витратиУсі регулярні витрати на підтримку роботи бізнесу, які не є прямою собівартістю продукту.🧮 OPEX = сума всіх непрямих витрат бізнесу⸻5) EBITDAОпераційний прибуток компанії до відсотків, податків та амортизації, показник “здоров’я” бізнес-моделі.🧮 Дохід − Собівартість − OPEX⸻6) Operating Profit / Операційний прибутокПрибуток від основної діяльності після всіх операційних витрат, але до податків і відсотків.🧮 Дохід − Собівартість − OPEX − Амортизація⸻7) Net Profit / Чистий прибутокГроші, які залишаються у компанії після всіх витрат, податків і відсотків.🧮 Дохід − Усі витрати − Податки − Відсотки⸻8) Operating Margin / Операційна маржаЯку частку від доходу становить операційний прибуток.🧮 Операційний прибуток / Дохід × 100%⸻9) Net Margin / Чиста маржаЯку частку від доходу становить чистий прибуток.🧮 Чистий прибуток / Дохід × 100%⸻10) Cash Flow / Грошовий потікРеальні гроші, які заходять і виходять із компанії.🧮 Грошові надходження − Грошові виплати⸻11) ROI (Return on Investment)Наскільки вигідною була інвестиція порівняно з її вартістю.🧮 (Дохід від інвестиції − Вартість інвестиції) / Вартість інвестиції × 100%⸻12) CAC (Customer Acquisition Cost)Скільки коштує залучити одного нового клієнта.🧮 Витрати на маркетинг і продажі / Кількість нових клієнтів⸻13) LTV (Lifetime Value)Скільки в середньому один клієнт принесе компанії за весь час співпраці.🧮 Середній дохід від клієнта за період × Тривалість співпраці⸻14) LTV/CAC RatioПоказує, чи вигідно компанії залучати клієнтів.🧮 LTV / CAC⸻15) Break-even Point / Точка беззбитковостіРівень доходу, при якому компанія не має ні прибутку, ні збитку.🧮 Постійні витрати / Валова маржа⸻16) Payroll / Фонд оплати праці (ФОП)Загальна сума коштів, яку компанія витрачає на виплату зарплат за певний період.🧮 Сума всіх зарплат + податки на зарплати⸻17) Payroll Ratio / Частка фонду оплати праці в доходіНаскільки великим є фонд оплати праці відносно доходу компанії.🧮 Фонд оплати праці / Дохід × 100%⸻18) Payroll Growth / Зростання фонду оплати праціЯк змінюється фонд оплати праці рік до року.🧮 (ФОП поточного року − ФОП минулого року) / ФОП минулого року × 100%⸻19) Profit per Employee / Прибуток на одного співробітникаСкільки чистого прибутку в середньому припадає на одного працівника.🧮 Чистий прибуток / Середня кількість співробітників⸻20) Revenue per Employee / Дохід на одного співробітникаСкільки доходу компанія генерує в середньому на одну людину.🧮 Дохід / Середня кількість співробітників⸻21) Operating Expense per Employee / Операційні витрати на одного співробітникаСкільки операційних витрат припадає на одного працівника.🧮 OPEX / Середня кількість співробітників⸻22) Labor Cost Ratio / Частка витрат на працюЯку частку всіх витрат компанії становить оплата праці.🧮 Фонд оплати праці / Загальні витрати × 100%#hrметрики

🥇ФІЛЬМИ ДЛЯ HR🎬 Thank You for Smoking / Дякуємо, що курите (2005)Дотепна, їдка історія про людину, яка може продати будь-яку правду, якщо правильно її загорнути у слова.👉 for hr: майстер-клас із фреймінгу, переконання та сили формулювань.🎬 The Big Short / Гра на пониження (2015)Про тих, хто бачив катастрофу раніше за всіх і був за це покараний самотністю та недовірою системи.👉 for hr: групове мислення, сліпі плями організацій і ціна непопулярної правди.🎬 Office Space / Офісний простір (1999)Саркастичний портрет абсурдного офісу, де процеси давно перемогли здоровий глузд.👉 for hr: як бюрократія та мікроменеджмент тихо вбивають мотивацію.🎬 The Founder / Засновник (2016)Історія про амбіції, масштаб і те, як успіх може з’їсти власні цінності.👉 for hr: як зростання бізнесу трансформує культуру і людей.🎬 North Country / Північна країна (2005)Болісна й потужна боротьба однієї жінки проти системного приниження на роботі.👉 for hr: психологічна безпека, харасмент і культура замовчування.🎬 A Beautiful Mind / Ігри розуму (2001)Тонка історія геніальності, крихкості та потреби в підтримці.👉 for hr: нейрорізноманіття, інклюзія та роль середовища в продуктивності.🎬 Glengarry Glen Ross / Американці (1992)Напружений світ продажів, де страх керує людьми сильніше за будь-яку стратегію.👉 for hr: токсичне лідерство і руйнівна сила культури тиску.🎬 Erin Brockovich / Ерін Брокович (2000)Одна наполеглива жінка проти велетенської корпорації та її брехні.👉 for hr: етика, whistleblowing і внутрішні канали довіри.🎬 The Truman Show / Шоу Трумана (1998)Людина живе в ідеальній декорації, навіть не знаючи, що її життя контролюють.👉 for hr: автономія, контроль і різниця між фасадом культури та її реальністю.🎬 Jerry Maguire / Джеррі Магвайєр (1996)Про сміливість працювати по-людськи у дуже цинічному світі.👉 for hr: довіра, цінності та людяність у бізнесі.