Ці знання не можна просто замінити одне одним.
Архітектор може створити задум, але знання матеріалу живе в іншій професії. Художник бачить форму інакше, ніж інженер. Майстер може знати про поведінку матеріалу те, чого немає в кресленні. Виробництво ставить обмеження, яких не видно на етапі концепції.

Тому ми побачили механізм глибший за teamwork:
підприємство мало поєднувати різні типи знань, не знищуючи їхню відмінність.

Найближчий сучасний термін — knowledge integration.

Не всі мають навчитися думати однаково.

Цінність може виникати саме тому, що люди знають різне, а система створює точки, де ці знання зустрічаються в одному продукті.

Для HR це незручний інсайт.

Ми любимо уніфікувати: competency models, leadership principles, стандарти поведінки, корпоративну мову.

І часто це справді потрібно.

Але де проходить межа між спільним стандартом і втратою професійної відмінності?

Що, якщо разом із хаосом ми прибираємо знання, з яких і народжується конкурентна перевага?

Тому п’ята рекомендація пану Левинському:
не намагатися зробити різні професійні групи однаковими. Визначити, яке незамінне знання приносить кожна — і де ці знання мають зустрічатися.

Залишається останнє питання.
Як зробити так, щоб ці знання не зникали разом із конкретними людьми?